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《精准面试体系搭建与立体画面感面试技术》

发布时间:2019-07-23    点击数:16
课程大纲

一、精准面试体系的构成

1、面试方式的选择

2、面试小组的构成

3、确定岗位的招聘标准

4、如何制作标准化的《面试评估表》

5、针对岗位的招聘标准设计问题

6、面试提问技术

7、面试决策

8、面试评估

二、立体画面感面试技术的流程

1、步骤1:识别工作空缺

2、步骤2:确定如何弥补空缺

3、步骤3:辨认目标群体在哪里

4、步骤4:通知目标群体

5、步骤5:简历筛选

6、步骤6:笔试

7、步骤7:面试

8、步骤8:人才测评

9、步骤9:背景调查

10、步骤10:通知

三、确定招聘标准:什么样的人员适合你的企业?

优秀的人才就像一颗优良的种子,如果种子不合适,即便有充足的阳光、水分、肥沃的 土壤也不会长成参天大树,因为它本身就是一颗坏种子,为坏种子所做的一切都是徒劳 的。

1、招聘的全新思维模式测评与定位

2、如何寻找内部的人才标杆

3、为面试者的偏好与判断准确度

4、人才共性特征:找到优良的种子

5、如何撰写有效的招聘广告

6、简历的甄选:测测你的力

四、走进应聘者的内心世界:招聘人员的性格测评方法与运用


1、性格部分对业绩的影响度

2、优秀员工的共性特征

3、心理测试的使用说明及案例

4、各个阶层人员的性格特征

五、立体画面感面试技术中问题的设计

1、如何针对各个岗位的招聘标准设计问题

引入式问题

行为式问题

智力(应变)式问题

动机式问题

虚拟情境式问题

压迫式问题

2、面试的主要方法:行为事件面试法—STAR

行为性面试题的设计

基于核心价值观的面试题设计

基于职位胜任力的面试题设计

如何区分不同的STAR

行为性面试题的设计

面试问话考官的四条基本准则

面试中人才价值评估的四个核心维度

对候选人职业兴奋点的探寻

对候选人责任承担能力的探寻

对候选人工作感悟及总结能力的探寻

对候选人解决实际问题的能力评估

六、立体画面感面试技术中的问话技巧

1、如何问出认识水平

2、如何问出思维力和感知力水平

3、如何问出人才的用心用力水平(想)

4、如何问出人才的用心用力水平(做)

5、如何问出人才的意向

6、如何问出人才守住意向-自我管理水平

7、如何问出人才愿望

8、如何问出人才借力-互动特质

9、如何面试人才稳定性和成长性

评判人才稳定性和成长性从两个方面进行

自身维持稳定或者成长的特点

和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点

面试如何提问和追问

如何问志向

如何问知识面

如何问深层次的认识

如何勤于思考和练习

如何问自我修养

如何问和组织互动

七、立体画面感面试技巧

1、面试现场的准备工作

2、面试开始的技巧

3、面试中间的技巧

4、提问的技巧

5、如何识别真假信息

6、识别肢体语言

7、面试结束的技巧

8、面试结果的评估

八、立体画面感面试中的薪酬谈判技巧

谈薪策略:“压、拉、隐、放”四步走

1、“压”出谈薪空间;

招聘前期介入谈薪;

拆分原薪酬结构;

告知定薪原则;

弱化应聘者重要性;

2、“拉”长企业优势;

展现“全面薪酬”;

描绘发展期望;

抓住需求点,强力影响;

3、“隐”去薪酬计算细节;

4、“放”慢薪酬谈判节奏;

由下往上分区间谈;

设定冷却期;

最后“通牒”;

第九讲:如何建立人才存活的优良环境

1、怎样的企业会成功?

战略能力

组织能力

2、高效组织是怎样构建的?

有竞争力的薪酬待遇和绩效标准;

有感染力和号召力的职业前景;

认同公司文化价值观;

具备胜任能力;

公司有高效的流程和支持系统;

3、人才背后的规律是什么

4、人才的“五四”定律


标签:人力资源、招聘面试



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