第一部分如何确定大学生面试标准1.大学生需要实现三个匹配2.大学生的实现匹配需要什么样的时空条件3.面试要评估大学生的接近性和成长性4.不同岗位的差异在哪里5.判断大学生必须是整体的视角大学生在职业中的各类需要;大学生的表现的影响因素:企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。6.面试大学生应该评估什么不应该评估什么第二部分面试提问和追问技术训练第一节面试提问追问技巧1.面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法2.面试技巧——量、追、带、判3.时间短怎么提问和追问4.对大学生该问什么不该问什么第二节如何问出大学生做人岗匹配的优劣1.人岗匹配判断力训练什么样的人方向准什么样的人做事踏实什么样的人做事快什么样的人做事细什么样的人耐性好什么样的人人际交往能力强什么样的……
第一部分如何确定面试标准确定关键方向:确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序确定关键事件确定三个匹配的重要性顺序:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配要找出关键事件作为面试评估的方向确定关键事件的主体类型:创造构想型、改进组织型、技术操作型确定关键事件单元的程度差异:和人打交道、和事打交道、和信息打交道确定人才标准确定实力和资源条件标准确定潜力标准确定专业能力和可转换能力标准确定三层可转换能力标准:基础能力、自我指挥能力、再循环能力确定可转换能力行为套路标准练习:为一个真实的岗位确定用人标准和人才标准第二部分面试提问和追问技巧面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法面试提问和追问的主体内容面试技巧——量、追、带、判练习:五种能力和稳定性成长性的问法沟通能力的……
第一章:人才测评技术概要为什么要用人才测评技术什么情况下使用人才测评技术怎么应用人才测评技术第二章:心理测评技术详细讲解心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用第三章:四种测验的综合分析和实际应用综合报告的解读人才选拔中如何应用测评结果招聘面试中如何应用测评结果职业生涯规划中如何应用测评结果
1.引言a.什么是招聘与选拔b.招聘与选拔的重要性i.有形成本ii.无形成本2.招聘流程a.人力申请的程序b.招聘渠道及其优缺点i.外部渠道ii.内部渠道c.招牌流程及各方责任3.选拔原则a.公平-同样的决策者,同样的方法b.有效-看人不走眼4.选拔准备a.更新的职位说明书b.胜任能力(COMPETENCY)的类型:知识,技能和态度c.胜任能力的结构:名称,定义和行为表现d.以我为主:如何设计题目,了解候选人是否具备“胜任能力”e.什么是“工作动力匹配”?f.知己知彼:如何了解工作动力g.哪些胜任能力和工作动力的更重要5.面试技巧a.STAR提问b.三种跟进问题c.笔记d.建立良好气氛e.控制面谈过程6.面试后的打分a.分项和总分b.信息不充分如何打分?c.主考管意见不一致怎么办?7.面试流……
一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理
众所周知,找到人才用对人,是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励,工作的可选性增加以及80、90后员工的不稳定性,各项新法的出台,用工成本成倍增加……这些无疑都对企业的招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。 本课程全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。 本课程以现场实操为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演等方式,通过大量实战案例点评启发学员,促进学员思……
每位管理者,都要懂得如何选人?选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价,而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发,建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来,与管理者选人用人的习惯和偏好有关,主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求,淡化了自己的职责与专业水准,待候选人服务一段周期后,我们突然发现,这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候,我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏,好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以,一名优秀的企业管理者,一定是一位严格选拔人才的考官! 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要,也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世,而今终可……
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事?2、招聘工作的常见三大困惑;3、人员招聘的八大核心理念;4、作为企业HR,招聘关键技能应该有哪些方面突破?第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术;2、何为胜任力模型,如何搭建企业岗位胜任力模型;3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才;第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评:招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评:MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论;1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
1.谁才是企业最需要的人才?1.1组织价值观与组织使命的澄清1.2胜任特征概念的设计1.3人才标准的设计2.使用何种工具才能找到合适的人才?2.1测评的主要方法2.2笔试及其主要特征(能力测评、性格测评、心理健康测评)2.3面试的主要特征2.4面试题目的设计3.哪里才能找到合适的人才?3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道设计3.3招聘渠道有效性分析
人才质量决定组织的竞争力!自古至今,人们无不爱才如命、求贤若渴,涌现出三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题,也是本课程谈论的重点。 管理大师彼得·德鲁克曾警告说:没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说,经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3,即在多数情况下,1/3的决策是正确的,1/3的决策有一定效果,1/3的决策彻底失败。由此可见,招聘用人其实是一件风险极大的事,悄不留意,可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征,使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等;针对求职者能力的复杂化,如何通过比较、对求职者进行评分也是面试……
你想象乐嘉那样超速识人么?你想了解人性背后的机理么? 究竟什么样的人雄才大略,能在商道上异军突起,常胜不衰?背后的秘密是什么?一个人如何驾驭自己与他人共赢,其实是性格使然的成功之道。本课程从血型、星座到性格(四型和九型人格),从性格上升到国学剖析了人性背后的核心机理。帮助我们识人,快速步入事业的王者之道。