薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素，也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况，全面科学的考虑各项因素，进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，及时根据实际情况进行修正和调整，以充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系，使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究，总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导，有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，使企业的战略目标得以实现。 克长城老师，……
——为什么企业美好的愿景与战略目标总难以有效达成? ——为什么企业的战略总是停留在纸面上，不能形成具体的行动? ——为什么企业股东的资本价值总难以最大限度得到回报? ——为什么企业员工的智力与劳力付出总难以得到正确的度量与激励? ——为什么企业的绩效考评总会流于形式而无法产生真正的管理价值与效果? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套基于战略的系统化绩效管理模式! 因此，为企业建立一套科学战略绩效管理已成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。 克长城老师的化战略为行动的绩效管理课程，旨在帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，并通过一些列绩效管理的方法，使企业的战略目标得以实现，企业人力资本得以升值，企业核心竞争力得以持续增长! 克……
——为什么企业目标总如空中楼阁，无法实现? ——为什么企业的执行力越来越差、反复强调，难以凑效? ——为什么员工总是难以管理，各级管理者越来越力累? ——为什么业绩压力不断增大，而员工却无所事事? ——为什么企业越做越大、人员越来越多，效率却越来越低? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套系统化的绩效管理模式! 绩效管理不仅仅是人力资源部的事，更是研发、生产、销售和服务等业务部门的事，每个员工都要在绩效管理中担任一定的角色。 科学的绩效管理系统需要将企业、部门、个人三者的目标统一起来，即形成层层相关的“目标价值树”，将全公司的员工联动起来，为员工指明工作的方向。通过绩效管理系统，形成强大的组织合力，从而保证实现企业的目标。 秉承此理念，克长城老师结合多年管理与咨询经验，设计……
——为什么企业的战略制定的很好，但是目标总是难以完成，? ——为什么团队的执行能力越来越差、部门之间推卸责任，相互扯皮? ——为什么员工越来越难以管理，管理层感觉越来越力不从心? ——为什么管理层压力越来越大，而大部分员工却事不关己? ——为什么企业越做越大、人员越来越多，成本越来越高，效率却越来越低? 激励是一个古老的话题，当一个组织的动力越来越低下，原因是企业的激励系统出现了问题，能不能建立一套行之有效的激励机制，刚柔并济，一张一弛，来帮助企或团队获得持久的工作动力呢? 克长城老师结合多年的咨询和管理经验开发出一套特有的“三维激励模式”，分别从职业通道(引力机制)、绩效(压力机制)和薪酬(拉力机制)三个维度构建企业的激励机制，为企业打造持久十足的工作动力。 克长城老师，实战……
制定制胜的战略不是一件简单的事情，其重要性也已不容置疑，而战略的有效实施则更为重要，且要成功地实施战略，难度将会更大。出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套基于战略的系统化绩效管理模式。 平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，其核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与成长四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进、战略实施以及战略修正的过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。 但是平衡记分卡只回答了四个层面指标的平衡性问题，但是并没有回答四个层面包含了那些关键驱动因素，以及这些驱动因素之间是如何进行影响的，因此对企业的指导缺乏实践性。基于平衡计……
组织是有确定目的，有精心设计的结构和协调活动系统的社会实体。组织架构是从战略的功能定位出发，涉及组织架构设计，公司治理结构、组织管控模式，以及责权体系、控制体系等一整套的工程，组织是实施战略的保证。 任何组织模式都必须与所处的竞争环境、业务发展情况相适应。经济环境的改变与业务的发展势必促使组织不断发展和变革。 因此如何确保企业战略、组织、环境三者形成科学的支撑关系，以夯实企业经营管理的根基，成为组织管理的当务之急。 但是企业组织往往存在诸多问题—— 战略与组织脱节，组织不能支持战略的发展; 组织复杂与组织功能缺位并存; 组织层级过多，组织运行效率低下; 部门职责、权限不清晰，工作中相互推诿、扯皮，公司缺乏统一协调; 部门核心业务流程不明确，工作忙乱; 企业组织架构以职能为主……
新形式下如何降成本是每个企业特别关注的话题。企业经过多年的发展，从外部大环境看：大多数成本优势已经不复存在，而且不可逆转。比如环境红利、人口红利、资源红利;从内部管理看：简单管理能够降低的成本也几乎到了极限。比如：企业的资金成本、物料成本、采购成本;加班加点、低工资低补助;尽可能压缩编制;税务成本等等。企业的低成本，往往是伴随低质量、低价格、低竞争力和暗淡的未来同时出现的。如何在目前的互联网和商业模式下控制好成本?
无论是出于经营环境的急剧变化还是企业自身的发展壮大，提高自身的风险防范与应对能力，毫无疑问，已经成为当今企业管理的重心之一。然而为何许多企业的内部控制效果并不理想呢? 成本居高不下，存货管理混乱、往来坏帐频繁发生，资金半道截留、不翼而飞。当种种乱象己成为事实时，才开始着急上火地治理，究其原因，主要表现为二大问题：(管理层的重视程度需要加强) 第一大问题——内部控制的理念不清晰或没有在内部达成共识 第二大问题——内控方案不够切合企业实际 其实：任何风暴都是可以事前预防和应对的。对企业业务循环板块关键点进行管控，切入经营流程的财务管理，才能为企业保驾护航。
企业想省税、节税、避税，又不懂得合理的方法，往往是一方面多交了税，财务人员自己都不知道，另一方面又违规操作，被税务罚款。如何正确认识税务筹划与合理避税，让企业在阳光下节税，是每一个企业都需要学习的课题。
一、职业生涯规划的四个问题明显的个人化特征;包含确定目标、实施措施、实现目标等一系列过程;职业目标与日常工作目标有差别;组织的引导服务。二、人格决定人生什么是人格?人格的定位——职业定位的“三色原则”;典型的人格类型与职业类型划分;人格类型与职业类型的辩证关系;人格类型与职业发展的环境互动关系。三、管理工具——职业生涯规划的PPDF方法设定职业生涯目标;轮岗与晋升;绩效评估;调整职业生涯;职业培训;职业保障。四、职业生涯目标实现的条件七大行为误区;我们做什么——八级提升法;积极配合才有效!员工发展的三三五行动：三个要素、三个原则、五项行动。
第一章:认识时间管理如何树立正确的时间观念如何树立正确的时间管理思想如何掌握时间管理理论如何系统评估自己的时间管理状况第二章:树立明确的目标如何抓住时间管理的关键——明确目标如何设定事业目标如何设定组织目标如何分解组织目标如何实用目标管理第三章:制定行动计划如何制定计划如何完善行动计划如何推进计划工作如何保证计划的按时完成如何制作待办工作清单如何做工作日志如何使用网络计划法第四章:分清轻重缓急如何确定各项工作的优先顺序如何使用ABC时间管理法如何使用帕累托的80/20法则如何运用逆势操作法如何运用搁置问题如何在工作与家庭之间取得平衡第五章:克服内外因引起的时间浪费1、经理们忙乱的原因：电话干扰会议计划替下属工作事必躬亲没有主次缺少控制，不会说“不”不愿或不会授权2、时间哪里去了——对时间的分……
第一讲：什么是沟通一、对沟通的误解：沟通太普通了，我们每天都在做，没什么了不起;每个人都知道沟通是什么?谁都会做沟通;我告诉他了=我与他沟通了;只有当我去做沟通的时候，才会有沟通行为;沟通能力是天生的，而不是教出来的。二、沟通的定义及实质：是复杂而隐蔽的交谊舞;沟通是双赢的过程;沟通-改变人生三、沟通的基础1.发出方：言辞信号、视觉信号、肢体信号2.接收方：既知含义、既有经验四、沟通的种类横向沟通与纵向沟通单向沟通与双向沟通正式沟通和非正式沟通五、沟通的根本属性：由于每个人所具有的声音和讯号储存系统俱不相同，所以世界上绝对没有两个人能够完全相同地体会同一项意思。由于没有两个人(即便双胞胎)会拥有完全相同地生长背景和经验，因此，对任何一件事绝不可能有两个人有完全同样的看法。六、沟通的目的：说明……
第一部分：转变观念作为一个当代职场人士，你面临的挑战是什么?你不得不想的几个问题?是否还有成长的后劲?知识的贬值经验的饱和能力的退化是否正在漠视危险?精神的压抑健康的透支快速的变革如何迎接新时代的挑战?第二部分：境由心造心态具有多大力量呢?心态对生理的影响：过桥的案例心态对能力的影响：死囚的案例心态好，能力增强;心态不好，能力减弱。心态就具有这么大的力量，从里到外影响着你!一个人的能力来自哪几个方面?能力齿轮模型你以何种态度对待工作呢?1.消极心态的坏处2.积极心态的好处3.树立积极的心态二、职场人士必备的心态爱上你的工作，选择你的态度感恩的心态：我们是什么?生在什么空间?天道、地道、人道说的是什么?归零的心态：人是怎样进步的?刘欢唱的一首歌《从头再来》对吗?学习的心态：印度洋海啸带给我们的……
一、如何正确认识互联网?①时代：回归本真，最本质、最真实②思维：从消费者到粉丝③去中介：去掉中间环节(价实)④工具：传播、推广，从认知到分享二、成为爆品的三大利器颠覆以往认知标准升级换代三、互联网时代①通：让消费者有宗教般的信仰②法：有所为有所不为(原则)③术：方法、过程、标准④器：产品辅佐(例：酣客的酒杯)⑤具：便利消费者的买(微支付等)四、总结：形成社群推广模式①认知盈余②价值范式③扭曲立场
第一温故而知新-基础知识回顾1.什么是精细管理?2.精细管理的基本特征3.精细管理的内容——“六精五细”4.利用“海恩法则”进行生产的安全管理主要步骤5.精细化管理的8个办法第二精细管理的五个关键点1.关键的问题2.关键的现象3.关键的要素4.关键的思路5.关键的措施第三用第三只眼睛看精细管理1.案例学习2.案例分析3.学员谈观点第四精细管理系统方法一.安全管理者的管理要素模型二.PDCA管理循环三.安全管理PDCA循环控制模型四.管理系统的十个流程1、问题的明确化――众多问题中聚焦于重要而紧急的事项(P)2、课题选定――选定要解决或改善的题目并组建团队(P)3、现象把握――阐述问题的现象从而明确方向并制定目标(P)4、树立活动计划――将各阶段活动加入时间坐标和所需人力配备(P)5、要因解析……
企业竞争的本质是团队胜出，英雄淡出，我们不要个人主义，我们要集体主义精神，但企业管理的现实不是人多就力量大，很多团队如同散沙，大家缺少配合、合作、以及自我牺牲精神，更有甚者，大家彼此拆台，相互斗争，明修栈道暗渡陈仓，失去团队真正的意义和价值.而高效团队塑造的关键是团队管理者,这个团队的领头人.如何提升管理者的管理素养?如何掌握团队本身发展的规律和特征?如何管理团队中不同性格的人,进而增强凝聚力和归属感……本课程为团队管理者量身打造,让学习者从一个普通的管理者变革成一个优秀团队的塑造者.
为什么领导层描绘的宏伟蓝图在现实执行中显得如此的苍白!为什么企业战略(策略)雷同，但绩效表现却大不相同!为什么老板拥有庞大的人员队伍，但在现实执行中显得如此无助!为什么企业在绩效改进方面投入如此之多，但在现实执行中收获却如此之少!为什么……?咎其根源，主要是企业执行力薄弱!执行力薄弱是许多企业的通病，执行力不强导致企业竞争力下降，企业绩效和市场地位每况愈下。目前，中国企业内部管理的最大黑洞就是缺乏执行力，提升企业执行力成为企业提高效率、实现战略目标和企业基业常青的“关键”。有关调查表明：成功的企业20%靠战略，80%靠企业各层管理者的执行力。一流的执行力带来一流的竞争力!执行力的差异最终将反映为企业绩效的差异。市场竞争的加剧和企业发展的需要，使我国的企业已经纷纷认识到“执行”的重要性，而如何……
在业界，广为流传一句话：“不做CEO，就做讲师”。随着国民经济的持续发展，外部竞争的日益加剧以及环境不确定因素的持续加强，企业急切需要有不断的新知识、新技术、新思想、新变革来应对这种趋势，作为企业培训师，首当其冲，承载着传导、受业、解惑的责任，为企业的持续发展提供动力，进而，让培训师逐步走向“金饭碗“的行业。本课程为您量身打造，让您如何从一个初级的培训师华丽转身为专业的、受人尊敬的培训师。
中层是企业的“中坚”力量，是企业战略落地的中流砥柱，是企业持续成长的动力源……。但长期以来，企业中层在自身影响力方面，培养人才梯队方面，关注目标与价值等方面都有先天性的不足和缺陷。如何让中层真正的成为企业的中坚力量?如何才能快速的成长?如何把管理需要理论、方法、经验，如何更好的融合、领悟提高?如何把西方管理注重制度、东方管理注重人性，进行协调平衡?本课程为企业中层量身定制，能有效解决以上问题，提高企业中层的综合效能，进而为企业管理增效!
研究表明：制造业中产品成本的50% - 80%是在制造现场发生，90%的问题源于班组现场管理，因此现场管理水平的高低直接影响着工厂管理的效率和竞争力，直接影响产品质量、成本、交货期、安全生产和员工士气，企业的基层主管不仅承担着这些重要任务，还要上下沟通协调，管理好团队，需要较高的自我管理与高效执行的能力。 《美国觉氏企业调查报告》显示：世界500强94%的高级主管，把个人成功以及企业管理成功，都归因于“心态的改变”，而非其他。一个企业完全可以通过改变员工心态，提高 员工的行动力，进而提升企业的生产竞争能力!
客户声音： 1、自行开发的课程水平参差不齐，课程质量不高。 2、内训师缺乏授课经验与技巧，授课枯燥，效果不佳。 3、内部课程开发周期长，难以适应公司快速发展变化的节奏。 我们之前给业务讲师组织过TTT培训，主要想提高他们的授课能力，但收获不大！老师讲的中规中矩，理论也很全面，现场也有针对授课的实战演练，但就是感觉不适合业务讲师。一堂课下来，学员普遍反映“虚”、“不实用”，让我们很尴尬。TTT课程是不是只针对培训部门的专职讲师啊？ 我们的解读： 您的感觉没有错，业务讲师TTT与传统TTT课程不同！传统的TTT课程是以培训部门的专职讲师为模板开发出来的，而业务部门培养讲师的要求会有所不同，他们更注重“有用”，而非“秀”的技巧。
客户声音： 因公司人才培养的需要，我们之前组织过很多次领导力培训，坦率的讲，效果真的很一般。课上，感觉老师讲的都有道理，但真正落到实践效果就不理想了。最后，学员一看到领导力培训就能说出一堆理论、模型，然后加上一句“都是骗人的”。难道领导力培训真的是骗人的吗？ 我们的解读： 领导力确实是可以培养的，但不是仅讲讲理论、方法、技巧就能够奏效的。它需要更系统的解决方案，从“道（以明向）、法（以立本）、术（以立策）、器（以成事）”进行多维层面的提升，这样才能逐步改变领导者的行为，养成良好的领导习惯。
客户声音： 老板说各部门之间的协作和沟通有问题，导致成本上升、利润下降，让我们通过培训解决这个问题。我们按照要求引进了《跨部门沟通与协作》课程，但是培训效果不好！不仅各部门的负责人在课上参与度不高，而且课后也没有任何改善！老板很生气！但这能怪我们培训部门吗？原因到底出在哪啊？ 我们的解读： 你只看到了问题的表面现象，而没有抓住本质。面对跨部门沟通与协作的问题，我们要区分当事人是不懂沟通的技巧，还是背后有其他的原因（如：涉及部门利益等），行动学习可以帮你看清本质。
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1、执行力一直是企业主特别关注的问题，也是企业管理中长期存在的、难于突破的瓶颈。 2、企业里的中层管理者主要来源于基层业务骨干、外部招聘和企业多年的老员工；前者在角色的转换后结果往往是多了一个不称职的中层，少了一名优秀的业务骨干；外招的中层急于表现，对自身优势和企业实际现状的掌握不足，大多是难于溶入团队或被原有利益团队排挤；后者大多处于经验管理阶段，又不愿意改变。 3、中层管理者如何提升团队的凝聚力？如何组织团队实现目标？对于不同阶段的员工应该采取什么样的方法？ 4、中层管理者除了是业务骨干，如何有效决策？如何管理下属？如何处理与上级和下属的关系？如何与下属沟通？……这些都是中层管理人员管理过程中的困惑。 5、在日趋激烈的市场竞争下，面对职场压力、能力提升压力、外部环境的诱惑；回避或……
1、企业未来的持续竞争环境，企业管理变革成为一个永恒不变的主题。 2、企业在不断发展、市场竞争环境在不断变化，构建面向客户需求的组织与流程架构以适应快速变化的外部商业环境。 3、企业管理变革的核心是围绕客户需求进行企业核心价值链的重建。 4、多数企业由于缺乏对流程的深入认识，却将ERP系统视为企业发展的万能钥匙，失去的是企业目标的实现。 5、多数企业对流程管理的重视不足，却不知流程管理是企业管理中一项长期的重要工作。 6、中小民营企业普遍存在对流程管理处于盲区或经验管理的低级认知阶段。
1、企业如何突破销售困局，持续赢得市场优势，一支专业的销售团队是关键。 2、企业好的营销策略和模式，需要专业、高效、职业化的销售人员高效执行，却因缺乏优秀销售人员而无奈。 3、面对形形色色的客户以及销售中各种各样的问题，销售人员应该如何从容面对。 4、销售人员如何才能够将潜在客户快速成为合作客户；如何才能够将销售中20%的客户带来80%的销售。 5、企业里往往销售业绩最好的都是企业主，却苦于无法将自身经验复制给销售员工。
1、目前，国内大部分中小民营企业仍然处于粗狂的经验生产管理初级阶段，面对严峻的市场竞争而无能为力。 2、从TQM到5S到TPS再到JIT、六西格玛等等，国内企业的景象就是趋之若鹜却收效甚微，令众多企业无从判断、选择；总体上处于迷茫状态并失去信心的尴尬局面，特别是在中小民营企业里尤为突出。 3、当下多数民营企业面对市场环境和发展趋势，无视企业的生产管理体系、质量控制体系、人才培养体系，更没有充分了解企业自身实际现状和需求，却深陷工业4.0、CPS、C2M、互联网+、智慧工厂、工业互联网、…… 4、照搬一个成功企业管理理论与模式，而无视社会和市场环境以及企业自身实际现状等诸多因素，犹如一剂药方用于无数个不同体质的人或群体，终将治标不治本！ 5、一些企业甚至片面地认为以机代人、自动化、设备……
1、改革开放近四十年，国内企业的绩效考核经历了从百分制考核、360°考核、KPI、BSC、EVA、分红、股权等各种模式，至今让企业目不暇接、无从选择。 2、将绩效考核视为企业发展的万能论，绩效因考核而考核，最终结果就是例行公事、流于形式。 3、某一企业成功的绩效模式与方法的出现，景象就是趋之若鹜却收效甚微，最终大多都是草草收场、不了了之。 4、而新的绩效考核模式、方法与理论又层出不穷，令众多企业无从判断、选择；总体上处于迷茫状态并失去信心的尴尬局面，特别是在中小民营企业里尤为突出。 5、大多数中小民营企业人力资源管理者对绩效管理理论与实操能力普遍存在一知半解的状态，难于有效推行与落地。
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端，已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准，岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定，员工薪资一岗一议；薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业，人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清，企业员工之间干多干少、干好干坏，每月薪资按月足额发放；激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩，不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣，年底奖金的支付全凭企业主的主观决定，是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变，科学、可行的岗位价值评价缺失，是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
