“4D卓越团队/领导力”项目是由世界最高科研机构美国宇航局(NASA)历经十年,以NASA的项目团队、技术团队、经营管理团队等为对象,通过对500个团队的培训和长期跟踪研究创造的世界级团队成果提升方法。其效果和业绩得到业界一致认可,2007年获得美国ICF(国际教练联盟)教练大奖。该项目具有科学性、权威性、有效性、简洁性、趣味性等特点。2011年进入中国以来,4D领导力系统课程已成为中国最具影响力的课程之一,赢得了众多企业家的关注,并通过众多教练的不断实践,该课程已成为打造卓越团队的首选课程。
“项目流”体现企业发展的活力,企业的成功依赖于每个项目的成功。项目活动已经是现代企业活动中的重要内容,存在于企业战略管理活动、企业经营性管理活动和支持性管理活动中。 然而,现在组织项目的成功率并不高,多数项目都面临着进度拖延、费用超支、质量不高的困境。项目是一个系统整体,进度、成本、质量、需求等问题不可偏废,单独考虑任何一个问题都会导致项目失败,系统化的思维与全面的经营意识越来越被认可。 本课程针对项目和项目管理的特点,为项目经理及管理人员提出处理不同层面的管理和领导力技巧,帮助其获得优秀的项目管理能力,应对商业环境的竞争及挑战,提升项目经理的胜任力。企业的中高层领导,可以通过掌握和推动项目化管理,实现企业管理的项目化管理战略。
面对市场日益激烈的竞争事态,如何形成并不断提升企业的核心竞争力?如何通过一种系统化的运作机制,强化持续改善的意识,形成持续改进的习惯?如何将日常性的忙碌与救火工作,转为自主自发的活动,并形成可量化的成果? 通过运用日资、德资企业经过数十年实践的持续改进方法,结合企业现状,进行系统化的体系设计,结合一些简单易行的工具与方法培训,并以推行实际项目的方式进行方法运用,形成项目成果并从中培育出标杆团队,以推进改善项目活动的方式,建立企业持续改进的机制,使企业加强“自我升级”的能力,促进人员的成长进而提升企业的核心竞争力!
都说企业竞争归根结底是人才的竞争,但众多企业在人才梯队建设方面都做的比较浅,随着数字化和人工智能的发展,如何为企业提供持续、优质的人才供应既是人力资源工作的重要目标,更是企业负责人、各业务口负责人以及培训负责人因持续关注的问题。 许多企业的人才梯队其实都存在一定的误区,如一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后,只有上面的人早日升迁或离开,接班人才有机会得到晋升,这样人才储备就变成了人盯人计划,还有企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者,如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔,就有可能出现“千里马”被长期埋没的现象,另外有些企业后备人才选了,但并没有合理的培养与晋升通道,反而是未进入人才梯队的干部得到了晋级,让人才梯队建设形同虚设。 此归根到底,这些都是没有形成一种使人才脱颖而出的……
渔网为何比鱼竿捕鱼绩效更高,是因为渔网在每条鱼线之间进行了有效联结。因此管理绩效提升也应该把单独的管理举措进行有效联结。网格化管理就是把大量的管理动作联结在一起进而提升管理效能的有效方法。 如果把员工在企业任职的职业周期(面试、待岗、试用、正式、离职)划分为5个阶段作为网格化管理的横轴,把该员工上级的四项管理举措(职责管理、绩效管理、胜任管理、需求管理)作为网格化管理的纵轴,这样就出现了由20个格子组成的网格化管理矩阵。 在每个格子中,采取哪些管理措施、使用何种管理工具可以快速生产高绩效员工、快速提升组织绩效?这就是网格化管理所希望达成的目标。
领导力是一门精深的艺术,在企业经营实践中的您碰到的情境也许时时翻新:情境1、我很难知道下属在想什么,让我怎么来领导他们?情境2、我新接管了一个高效率运转的团队,而该团队的前任主管管理极为严格。我想坚持该团队的高效状态,但也希望开始创造人性化的工作环境。作为领导,此时我该怎么办?情境3、下属最近几个月的表现不断下降,对目标达成漠不关心,总需要我不断提醒他们按时完成任务,怎么办?…… 根据情境的不同及对下属准备度的判断,领导者应适时调整自己的领导风格,并根据权力基础来实施领导,从而帮助经理人实施有效的管理和领导。这就是“情境领导”的真谛!
随着市场竞争越来越激烈,不少企业都由销售产品到销售高价值解决方案的转型,在转型过程之中,售前工程师所体现的价值就越来越明显,而不少企业之前是没有售前工程师的职位,都是安排销售兼职或让负责售后的技术人员扮演售前工程师的角色,往往效果不理想,同时有一些企业销售队伍当中,销售来自于专业的技术人员,在这个转型的过程中,技术人员固有的思维方式与销售的岗位工作会有相冲突,各种问题逐渐显现出来: 1.售前工程师技术很牛,但到了客户那就不敢开口说了,怎么办? 2.为何客户会反馈我们的售前工程师说的太专业无法理解? 3.售前工程师面对客户高管始终没信心。 4.技术人员总是搞不定客户,怎么办? 5.不知道怎么讲客户才有兴趣听? 6.为什么我们的方案总是无法打动客户? 7.客户提到的关注点,售前工程……
业的发展,需要高绩效团队的支撑,若想成功经营一家企业,必须先经营一个高效的核心运营团队。建设和管理高绩效团队的能力被公认为是企业持久的核心竞争力。 那么——华为为什么每年都有危机感?为什么大家要一直改变?如何让沟通真正成为团队建设的桥梁和纽带?如何化冲突为转机?如何树立积极的态度?团伙与团队的区别有哪些? 如何让团伙变成团队?如何塑造团队核心价值观?如何做好团队激励,让团队成员勇往直前? 马云在2019年浙商大会上说到改变不了世界,改变不了行业,改变不了别人,最终只能改变自己。逻辑思维在2019年的时间朋友上说的到个人只能服从宏观的,改变微观的,微观说到底也就是个人, 《高效团队的建设与塑造》课程紧密围绕以上所列的问题与状况,分别从改变、社会改变、自身改变、沟通、向上沟通、向下沟通、……
“问题分析与解决“,是管理者日常运用率极高的基本技能,面对问题,避免救火、提升效率,能让企业及广大管理者都受益匪浅。 本课程精心提炼现代管理学中至为经典和实战的技能和方法,直接从问题分析思维建设、问题分析工具、问题解决方法等角度切入,手把手教会管理者使用必备的技巧,提升管理“装备”,学习在不同的管理情境下如何匹配和运用不同的问题分析和解决方法,从“经验型管理者”跨越成“职业化解决问题的管理者”。 本课程授课讲师具有丰富的企业管理实战经验,对管理工具和方法的运用有独到的见解,授课中实战案例丰富,授课内容易被学员消化吸收,本课程学员满意度高达95.8%。
古往今来,所有杰出人物都是头脑思维清晰、记忆能力超群的人!伟大领袖毛主席,能够背诵几百首唐诗和韩愈的多篇散文;世界首富比尔盖茨,能够背诵圣经的大部分章节;法国皇帝拿破仑,能够一一叫出他的两万多士兵的名字 …… 而在节奏越来越快的今天,作为职场人士的我们,是否也有如下的期待: 场景一:在商务场合,一群人交换了名片以后,你能够轻松地叫出每个人的名字; 场景二:拥有超强学习力,轻松应对各种职称考试或者讲一口流利的外语 场景三:作为项目经理,你对各项任务的进度和细节了如指掌,脱口而出 场景四:上台讲话时,你能轻松地脱稿演讲,滔滔不绝,口若悬河 场景五:能倒背如流《道德经》《大学》《易经》等国学经典 …… 一切的知识都只不过是记忆!
据统计,卓越人才的产出4倍于普通人才!胜任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和标准。掌握了胜任力建模技术,可以在企业人才管理过程中快速识别高潜人才、锁定卓越人才,为培养与复制高绩效人才队伍提供了巨大的帮助。 目前阶段,企业在构建和应用胜任力模型过程中通常存在以下三个主要问题: 1. 如何对岗位胜任力进行建模? 2. 建模过程是否能够契合当今商业竞争环境,能够高效、快速、简捷、易操作的同时可以控制操作成本? 3. 胜任力建模能不能有一套可行的落地工具,指导人力资源部和业务部门真正做到人才贴近战略、人才贴近运营、人才贴近岗位? 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,将岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动……
企业发展强大,管理干部至关重要,管理团队是企业的骨架,有一批作风硬朗、能力出色的优秀管理者,企业的发展壮大才会有保证! 企业的很多管理者半路出家,专业强但管理弱,加上企业忙于生存和发展,对管理干部的训练和培养不到位;他们并非不想做好,只是被繁杂的事务包围,遇到压力,遇到矛盾,显得缺乏清晰思路和坚定的认识,没有有效的工具和方法,加上内心焦虑思绪不宁,其结果往往事倍功半,劳而无功。 作为企业的中高层管理者,你是企业的中坚,中艰还是中煎?管理中驱动他人一定要动用职务权力吗?如何面对庞杂任务,让员工动力十足?除了必要的管理和控制,更有效的是激励与授权!传统企业驱动靠管人理事,随着知识型员工、80、90员工比例的增加,善激励、会授权才更能激发员工的活力,是时候为你的企业你的团队加装“四驱”动力!人……
进入21世纪,随着市场竞争的日益激烈,现代企业更加强调发挥团队精神,建立群体共识,快速因应顾客需求,提升工作效率。那么团队究竟是什么?为什么团队如此盛行?在组建团队的过程中有哪些问题?如何引导和带领不同阶段的团队?怎样培育团队精神?如何打造高绩效的团队? 上述一系列的问题正困扰着许多企业老总和管理干部。本课程将能使学员系统的学习和透彻地理解打造高绩效团队的方法和技巧,它涵盖了团队的概念、诊断团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法。 同时,本课程介绍了打造高绩效团队四大技巧:团队沟通技巧、团队激励技巧、团队成员训练技巧、团队精神的培育技巧,通过学习,促进管理者能掌握团队建设和管理的理论与方法,使学员在明白管理角色和功能之后,更好掌握管理员工和提升团队凝……
问题的存在有其正面与负面的意义,所谓没有问题(无需改进、维持现状)就代表不再进步或因循茍且,互联网+时代下的企业其存在价值就在于创新与突破,坚持日新又新、勇于面对挑战,才是企业与个人迈向高峰的不二法门。 问题有其隐藏性与转换性,它的存在与延伸足以阻碍企业与个人的发展,本课程从各个角度剖析企业问题的种类及其形成原因,教导参训学员懂得如何整合归纳问题,进而运用各项管理铁锤化解问题、提升绩效、创造企业与个人价值。 福特公司在戴明的PDCA循环的基础上整合问题解决的工具,创建一套应用于全球的问题解决模式G8D(TOPS),本课程的目的即在详细说明此一程序的操作细节与执行查检表,结合团队成员的知识、经验以系统化的方法抽丝剥茧找到问题的真因,真正达到解决问题、防止再发的目的。
彼得•德鲁克说过,二十世纪最重要的事情时人口革命,而人口革命中更重要的是劳动力由体力转变为主要从事知识劳动。也就是人们在介绍自己的时候不再是以组织的名称来介绍自己,比如:我是西门子的,而是取之以某方面的专业知识来表明自己的身份,比如:我是做销售的,我是搞互联网的。人们越来越多的往自己身上打印着职业化的标签。 那么作为销售这个职业,应该具备什么样的职业化标签呢? 我们从职业化技能和职业化素质两部分来展开对销售人员职业化的提升培训。力求使销售人员具备最基本的销售职业所需的技能和素质。 企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够自动自发的工作,而大多数的管理者却只会说些冠冕堂皇的空话,或是僵硬地执行公司的政策,根本无法触及到员工的内心并产生任何积极的作用,“如何教育自己的员工”已经成为多数……
核心人才,就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守,为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工,往往是20%的人才创造了80%的效益。 当现有的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高有低一样,形象地称为梯队,为的就是避免人才断层。
据国外权威机构研究,对管理者来说,如果你只想发生小小的改变,那你只需要改变人们的行为方式;如果你希望带来成倍得改变,那你就必须改变人们的思维模式! 《问题分析与决策制定》,源于美国顶级培训与咨询公司——ALAMO学习系统公司创始人盖伊黑尔先生首创的《领导者之剑》的经典管理课程,其目的就是通过理性化、流程化的方法,转变职业人的思维模式,提高员工分析问题、界定问题、解决问题的能力,提高执行力。 当公司的员工面临复杂和棘手而又无现成经验可循的问题或项目,却因为情况不明、思路不清,正发愁不知从何下手的时候……
课程大纲第一章、市场分析第一章、客户开发第一章、高级沟通心法第四章、客户维护前言故事:打乒乓成功=正确的方法+持续的努力学习的终极目标是什么?序章、团队建设互动暖身游戏分组:选出组长队名、队呼两天课程将以小组为单位进行比赛,包括课堂提问回答、小游戏、案例研讨、角色扮演等互动进行分数奖励,最后决出优秀团队。第一章、市场分析市场分析知己知彼百战不殆。分析自我、分析竞争对手市场分析工具:SWOT表课堂互动:用SWOT表对产品优势进行分析客户分析给自己产品贴标签(定位)定位你的客户——目标客户是谁?目标客户在哪里?获取新客户的渠道准客户的获取名单的质量决定了最终的成交质量。换取名单的关键:黄金沟通法则——想要别人如何对你,你先如何对别人。第二章、客户开发电话开发客户技巧要为电话邀约准备什么?机会永远……
互联网时代下,管理的难度加大了,以前我们做企业很简单,学习标杆企业就好了,做手机的学诺基亚,做电子产品的学sony,松下,做时装的抄巴黎、纽约时尚展,但是这种学习、模仿的做法越来越靠不住了,因为互联网时代下的标杆企业都是创新型企业,中国的华为,美国的苹果,都是投入大量资源做创新,管理上你学习华为,学习苹果,有什么用呢?管理并不是他们的核心竞争力,扁平化管理GE时代就已经是通行的方法了,这个时候,我们的企业家,我们的中高级管理人员更应该关注的是什么?——我们应该关注的是领导力,是变革力。 十几年前,杰克韦尔奇还被尊称为世界第一CEO,如今呢,与韦尔奇同时代的大企业们已经是明日黄花,新兴的科技企业,互联网企业称为资本的宠儿,创富的主流。本课程主要解析互联网时代下的领导者如何激励人们志愿跟随着领……
管理者工作量最大的,就是解决工作中的各类问题。企业运营中,由于:流程、规则、意识、技能等多方面因素,导致各类问题发生,并使得找到这些问题的难度很大,解决这些问题的难度更大。有效分析与解决工作中的各类问题,成为各层次管理者的重点、难点工作。 本课程以科学的管理工具入手,从找到企业的各类问题,到分析问题的连带性、根源性;从解决工作技能引发的问题,到解决工作意识、工作方法的问题,系统地展现了应对各种运行问题的方案集。
团队建设,是管理者主要工作力量投放点。打造团队的执行力,发挥出部门的职能作用,需要聚拢人心、建立规矩、分工协作。在此之上,管理者要不断提升员工的技能与经验,以保持团队与企业的共同成长;管理者还需要持续地在工作中保持员工的热情与与投入度。《团队建设技术》。是团队建设中首现需要掌握的意识与技能。《团队提升技术》,是基本完成团队建设工作后,持续提升员工能力与意识。 本课程介绍了团队建设中应做的基本工作:保障团队职能、提升团队绩效、建设团队文化、锻炼员工的担当、消弭团队内部的冲突等内容。 本课程集合了《团队建设技术》、《授权管理技术》、《冲突管理》等课程的部分内容。环环相扣,是工作中经常遇到的情况,以及有效处理的方法。信息丰富,实用性强。学员无须再重复学习以上三门课程。
团队是什么?就是大家不仅仅能够在一起为了共同的目标做事,还要思想上达成共识,价值观上达到一致。人与人的经历不同,追求不同、人生观、价值观不同,因此将一群人团结起来,建立一个团队不是件很容易的事,那么,我们该如何建立一个优秀的团队呢? 本课程结合客户实际需求,从全员角度出发引导大家认识自我、认识团队、共创出自己团队的理念、价值观、更从管理的角度,提升团队建设的核心竞争力,全方位提升学员的团队意识和团队构建能力。
2016年是中国“十三五”的开局之年,更是管理会计全面落地开花的“发展年”。财政部多次下发纲领性文件,把管理会计体系建设上升到国家战略层面,明确提出“十三五”时期推进管理会计广泛应用的具体措施,为此管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用。在管理会计的核心理念中,价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此,管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具。如何将管理会计的创新思维融合到公司的战略、管理和执行的每个环节,将是每个企业管理者都需要思考的问题。
企业在高速发展时,人才培养的速度无法匹配,只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅,身价日益高涨的人才;有建立人才梯队意识的企业,往往因为方法不得当,无法培养出企业需要的领导力人才。 谁是公司的高潜能人才,人才的数量与质量是否与公司战略匹配?如何动态地发展公司的高潜能人才,形成领导力人才梯队?如有有效的进行人才配置? 领导力已经直接影响到一个企业的成败,挖掘企业内部有潜质的员工,培养和发展他们,并为企业留住自己的领导人才。 本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手,提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才,发展他们的领导力,为企业的长期发展输送人才。
企业大学是企业内部沟通的有效平台。企业大学为员工营造学校的氛围,这就是在向员工传递一种进取的组织文化。同时企业大学的培训可集中企业高层和下级员工,使双方得到充分的交流,从而在企业内部建立一种融洽的氛围,增强彼此的协作。企业大学的培训内容不仅针对技能,更重要的是一种企业文化的传递。 企业大学能够帮助公司留住人才。企业大学将公司对员工的培训与个人发展结合在一起,优秀的企业大学将为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案,为各个层次的员工设计了不同层次的培训项目,利于留住人才。 企业大学是连接公司与事业伙伴的桥梁。公司对外开放的企业大学可以帮助其供货商具备完成工作所必需掌握的技能. 知识和能力。他们对质量. 可靠性. 循环周期和客户服务等基本技能的掌握,可以保证公司在本地的顺利采购……
在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情,但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情,常常感觉好像无从下手。每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。 以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标看得见、摸得着,创造出令成员兴奋的幻想。合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资……
杰克-韦尔奇说:“在成为领导之前,你的成功同自己的成长有关;在成为领导以后,你的成功都同别人的成长有关”!这说明企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的,还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队才能成就企业的经营目标! 在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情,但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情,常常感觉好像无从下手。每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。 以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标看得见、摸得着,创……
随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续,越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度,但不仅成本高,匹配性差,高薪引进的人才并未能适应企业的环境,要么未能产生相应的绩效,要么不得不离开企业。 于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系,有计划地培养内部人才,打造人才供应链。只有构建完善的培训体系,开展科学的培训规划,才能确保培训效果,进而为企业提供合适的人才,支持经营发展和战略实施。
随着寿险公司在中国快速稳健地发展,增员难一直是困扰团队发展的最大难题。对团队建设而言,增员很棘手,它长期困扰着许多寿险销售管理者,寿险人才匮乏,极大地影响了寿险业务的发展,对于人才的选择成为了各大保险公司的重中之重。正所谓“人对了,世界就对了”。对于团队主管而言,只有找到人、找对人,团队发展才有可能生生不息、不断发展壮大,才会不断迈向更高的巅峰。那么怎样才能有效增员,将组织发展进行到底呢? 本课程从实战角度出发,不同于以往很多的增员培训只是以分享、激发兴趣为主,主管们回到团队要操作起来就有许多的困难。通过本课程的学习可快速复制及传承到团队中,培训后就成为自己的一套增员培训系统,为团队的长期发展建立稳健而有效的增员体系。
使用4D体系,改变团队的文化氛围、心智模式和行为模式,建立起新的团队文化氛围和行为模式,从而提升团队绩效。 ● 企业团队建设中的常见现象和问题: 塑造卓越领导力,打造卓越团队,创造卓越绩效,是每一位领导者的梦想。但是: 为什么团队成员个顶个的厉害,但组合在一起却产生不了高绩效? 为什么单个部门的战斗力很强,但合作起来,却是互相挑刺,形成不了合力? 为什么有的团队领导在工作中疲于奔命,亲力亲为,事事都不放心,而下属却缺乏主动性? 为什么有的团队在项目执行时非常成功,而有些团队却延迟、经费超支或问题频频呢?是执行力的问题,沟通协作的问题还是能力的问题? 团队成员有自己的做事风格,领导有自己的领导风格,如何让领导的风格和团队成员的风格能互相匹配起来,让团队的风格更有包容性、前瞻性、指……