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员工为什么离职

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  • 来源:中华名师网
  • 2015-03-31
出乎意料,事隔只有两个月,其中一位叫张永海的“技术骨干”却提出要辞职,而更出乎意料的是,张永海的直接上司李永春也提出要辞职。王总闻讯后十分恼火,立即召集各有关部门负责人开会,讨论此事。

2012年员工主动离职率为80.3%,同比下降了1.6个百分点。“对薪酬福利不满意”仍是员工主动离职的重要原因之一。

蔚蓝经历了战略重新部署之后,逐步摆脱了困境,产品种类不断增多,产品市场也从国内扩展到国外。市场扩大了,企业的经济效益也随之提高,在同行业中处于领先地位,并于2005年被评为国家一级企业。尤其自2006年集团确定上市的目标后,在商董及王瑞韬总经理的带领下,集团的管理体系也日趋完善。王总对所取得的成绩感到欣慰,对企业的未来发展也充满信心。

但整个集团最近几个月的经营业绩一直处于停滞不前的状态,而且客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆。企业内部人才外流现象有增无减,使王总感到忧虑,他在想方设法改变这个局面。

近几年,外资企业不断涌入中国市场,企业中的青年技术人员经不住外资企业的高薪诱惑,千方百计“跳槽”离开集团。为了留住人才和激励青年技术人员,王总在集团举办了“十佳青年技术骨干”评比活动,并破格提拔十位青年技术人员为高级工程师,颁发证书、登报纸、上电视。王总满以为此举会收到预期效果,稳住青年技术人员。出乎意料,事隔只有两个月,其中一位叫张永海的“技术骨干”却提出要辞职,而更出乎意料的是,张永海的直接上司李永春也提出要辞职。王总闻讯后十分恼火,立即召集各有关部门负责人开会,讨论此事。

 

鹰腾咨询核心提示:

激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。

 

“老郭,张永海和李永春都是你部门的人,张永海是你们推荐的‘技术骨干’,李永春也是你提拔的,现在他们人要走,你向大家解释!”王总板着面孔,忿忿地说。

生产中心郭满华总监显得很尴尬,忙向各位领导汇报情况:“张永海是1998年大学毕业生,现任制造部PIE组组长,负责解决生产难点及新产品上线规划、导入。前一阵子,日本新款P-04医用器材上线,他工作努力,在车间里跟产,经常很晚才回家,解决了不少生产上的难题,使这款医用器材生产任务如期完成,品质方面也得到了客户的好评。为此,我们推荐他为‘技术骨干’,集团也审查批准了。他辞职的事,事先我一点也不知道。”

“集团提拔他,出了名,得了利,在同龄人中是佼佼者,本可以好好地干一番事业,可是他不图回报,忘恩负义,到底为了什么。”王总接着问。

“我和他谈过了,可是他却说:‘集团提拔我,我感谢,可是我也为集团效力十来年了,还不值这些吗?我破格晋了高工,出名露脸了,可是实际又得到什么实惠呢?工资长了一级,只有几十块,仍然住着出租屋。现在房价越涨越高,像我每月只有2000多元的薪水,何时能凑足几十万块去购买一套自己的房子?出国总是领导或是资深的老员工去,说他们为集团奋斗了二、三十年,以后你们还有机会,让我目光放远。可是看看集团的干部队伍,总监级领导都是五十多岁,经理级领导四十岁以下都很少,我才三十出头,让我等到什么时候?现在有家外资企业聘请我去当总经理助理,工资翻了一番,还答应我工作两年后分配一套60平方米的住房,有这样的条件,我凭什么偏要留在集团呢?’”郭总监把和小张的谈话转告给大家。

“那李经理呢,在集团做了十几年了,工资和福利都很不错啊,难道也是被别人挖了墙角?”王总继续发问。

“李经理的情况相对要棘手一些,最近他得知自己的收入与新进的行政部经理的收入相差很少时,感到不公平,他认为PIE部经理这一岗位相对行政部经理,工作难度大、责任重,应该在薪酬上体现出这种差别,所以,工作起来没有了以前那种干劲。我也找他谈了几次话,对他进行精神上的激励,同时也给他一定的压力,但效果不明显,他也一直在郁闷中工作,直到现在提出要辞职。”郭总监无可奈何的说。

听完郭总监的话,王总一下子意识到问题的严重性。立刻对集团内部管理进行深入了解和诊断,发现问题出在集团的薪酬体系上,而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力;集团的薪酬结构也不尽合理,对内缺乏公平,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题,蔚蓝就薪酬水平进行了市场调分析,并对集团原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,集团发展又开始恢复良好的势头。

 

鹰腾咨询点评:

上述案例中,蔚蓝就薪酬水平进行了市场调查和分析,并对集团原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,集团发展又开始恢复良好的势头”。这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现,正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

科学的薪酬管理制度必须具备三个条件:

第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;

第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;

第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。


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