1.引言a.什么是招聘与选拔b.招聘与选拔的重要性i.有形成本ii.无形成本2.招聘流程a.人力申请的程序b.招聘渠道及其优缺点i.外部渠道ii.内部渠道c.招牌流程及各方责任3.选拔原则a.公平-同样的决策者,同样的方法b.有效-看人不走眼4.选拔准备a.更新的职位说明书b.胜任能力(COMPETENCY)的类型:知识,技能和态度c.胜任能力的结构:名称,定义和行为表现d.以我为主:如何设计题目,了解候选人是否具备“胜任能力”e.什么是“工作动力匹配”?f.知己知彼:如何了解工作动力g.哪些胜任能力和工作动力的更重要5.面试技巧a.STAR提问b.三种跟进问题c.笔记d.建立良好气氛e.控制面谈过程6.面试后的打分a.分项和总分b.信息不充分如何打分?c.主考管意见不一致怎么办?7.面试流……
第一单元正确认识招聘工作1、招聘与人力资源管理3、招聘工作中的常见的困惑4、招聘失败的成本5、招聘工作中的八大核心理念1)最好的不一定是最合适的2)坚持用人所长3)学历不代表能力,经历不是经验4)强调企业文化的认同感5)企业与应聘者之间的“互动营销”6)宁缺勿滥,“请神容易送神难”7)招聘工作的“两面”性8)招聘工作只有开始,没有结束其他环节:案例分析、故事体悟第二单元招聘流程及测评技术1、招聘流程2、制定有效的招聘策略的原则和方法3、招聘渠道的选择及招聘方案的设计4、如何有效识别和筛选简历5、测评技术1)心理测验2)知识技能测验3)无领导小组讨论4)案例分析5)情景模拟(角色扮演)6)管理游戏7)行为事件访谈8)文件筐测试9)命题演讲第三单元结构化面试准备工作1、何为结构化面试1)结构化面……
第一节培训与开发中的困惑和传言传言一:培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。传言二:职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。传言三:员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。传言四:一个员工到职业后期时,就应该调整心态,做一做后勤保障或辅助工作罢了。传言五:企业中应独立的建设培训系统。传言六:在企业中建设双通道理论是一种创新吗?传言七:很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴,就是创新培训或创新活动。传言八:企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?传言九:在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?传言十:企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?寻找培训与开发计划中不实之传言一、一个企业要想建立起一个自己的培训系统,就必须……
第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言传言一:出色的员工是可以预测的。传言二:把员工分为ABC级别做法是正确的。传言三:人岗必须匹配。传言四:什么样的性格才适合什么样的岗位。传言五:将应聘者进行排队,选出最优先的。传言六:优秀的人才,一定能担当组织的高绩效运营。传言七:提高员工满意度,就一定能带来组织绩效。传言八:晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。传言九:高级人才是可以测量出来的。传言十:岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?第二小节从心理学应用到管理实践那天起,心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。“岗位胜任特征模型”是怎么来的?心理学中的“测量量表”在医学中,……
一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理
课程大纲1.企业人才立方体及四类人员的人才选拔方略录像案例:东风日产如何招聘市场营销总监2.从人力资源战略高度确立选才政策。选才标淮与选才渠道案例剖析:惠甫公司的选才政策3。管理者如何做好人员选拔的三项基础工作:如何制定人力资源规划〈案例讨论与实例剖折〉如何做好职务分折及岗位任职标准〈案例讨论与实例剖折〉如何做好人员选拔的成本核定4,企业人员选拔的程序。选拔步骤案例剖析:西门子公司的人才选拔程序的启示5,确定人事部与业务部门的分工与作用。6,经理人必备的选才技能n录像案例:某集团招聘客户服务管理培训生A如何制定求职申请表B招聘面试的三步程序及要点:准备面试。决定人选。进行面试。分析面试结果c传统面试的要点及技巧如何进何有效的面试选拔1.准备面试明确目标。确定职务要求。设计求职申请表。建立应聘……
招聘单位在企业的定位, 如同足球场相对于前卫与守门员,所从事的是满足进人与替企业守禁不正确的人选, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年树人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即发现但却影响深远, 因此如何具备能力与掌握正确手法, 对企业至关重要。 一般招聘主管大都守成于招聘渠道之执行, 与面谈甄试作业, 但不理解如何经营才能<有更多人可以让企业选对人>, 并且忽略针对不同族群应当运用不同的面谈技术, 以及面谈后不知如何写出面谈评鉴, 这些困扰主要是因为不知如何运用招聘经营手法创造资方市场, 以及面谈时不理解如何探索议题, 以及不知如何确认状态。
每位管理者,都要懂得如何选人?选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价,而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发,建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来,与管理者选人用人的习惯和偏好有关,主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求,淡化了自己的职责与专业水准,待候选人服务一段周期后,我们突然发现,这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候,我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏,好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以,一名优秀的企业管理者,一定是一位严格选拔人才的考官! 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要,也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世,而今终可……
作为一个部门的管理者,首要的任务是完成目标,因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面,所有的业务工作都需要靠人来实现的,因而在关注工作的同时,更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作,就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作,如何更好的激励他们等等。在这里,放在第一位的就是选择什么样的人,如何选择人的问题。解决了这个问题,其它后继的工作就会变得相对便捷,例如技能、评价、激励等 部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面,而较少关注人的层面。尤其是选人这件事,想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实,即真正使用人的,还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部,可以非常肯定的确认,该业务部门管理者就没怎么做管理的……
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有效的面试手段来筛选人才就变得非常重要。 企业管理目的的实现,需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系,让员工的行为与组织目标一致,并通过绩效管理来确保目标的达成。然而,对于如何实现有效的目标与绩效管理,依然让很多人深感困惑,有没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法呢?借由本课程的学习,你将彻底摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过绩效管理的理念、原则、方法工具,有效对绩效管理中的问题制定高效的解决方案。
一个企业的成功需要拥有优秀的人才,而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节,只有招到合适的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才?为什么很多人在面试时似乎表现优秀,加入企业后却表现平常?为什么有些人在其它企业业绩辉煌,而到自己公司成绩就差强人意?是企业文化、管理风格的问题?是应聘者本身的问题?还是我们的招聘面试流程与技巧有问题?原因可能是多方面的,但是,系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能,通过了解职位的特点,研究人与职位相匹配的原则,通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率,保证企业招到符合职位要求的优秀……
随着企业员工流动率的提升,每个管理人员都会碰到一个共同的课题,那就是怎样招聘到合适的员工?《金牌面试官》帮助您答疑解惑。