一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理
【课程大纲】第一单元策略篇——招聘面试官的人才谋略第二单元组织篇——高效招聘的组织与规划第三单元方法篇——人才招聘选拔的常用方法第四单元技巧篇——各类面试技巧及其应用
课程大纲1．企业人才立方体及四类人员的人才选拔方略录像案例：东风日产如何招聘市场营销总监2．从人力资源战略高度确立选才政策。选才标淮与选才渠道案例剖析：惠甫公司的选才政策3。管理者如何做好人员选拔的三项基础工作：如何制定人力资源规划〈案例讨论与实例剖折〉如何做好职务分折及岗位任职标准〈案例讨论与实例剖折〉如何做好人员选拔的成本核定4，企业人员选拔的程序。选拔步骤案例剖析：西门子公司的人才选拔程序的启示5,确定人事部与业务部门的分工与作用。6,经理人必备的选才技能n录像案例：某集团招聘客户服务管理培训生A如何制定求职申请表B招聘面试的三步程序及要点：准备面试。决定人选。进行面试。分析面试结果c传统面试的要点及技巧如何进何有效的面试选拔1.准备面试明确目标。确定职务要求。设计求职申请表。建立应聘……
招聘单位在企业的定位, 如同足球场相对于前卫与守门员,所从事的是满足进人与替企业守禁不正确的人选, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年树人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即发现但却影响深远, 因此如何具备能力与掌握正确手法, 对企业至关重要。 一般招聘主管大都守成于招聘渠道之执行, 与面谈甄试作业, 但不理解如何经营才能＜有更多人可以让企业选对人＞, 并且忽略针对不同族群应当运用不同的面谈技术, 以及面谈后不知如何写出面谈评鉴, 这些困扰主要是因为不知如何运用招聘经营手法创造资方市场, 以及面谈时不理解如何探索议题, 以及不知如何确认状态。
本课程专门为企业人力资源招聘工作者量身打造，旨在塑造招聘人员的高远眼界和较强的执行力。学习者可以从中获取招聘和甄选人才两方面的实战技巧。
作为面试官的你，是否遇到过下面问题？ 1. 担任多年面试官，阅人无数，但问题总是那么多，如何有效提问并准确判断？ 2. 校园招聘就要开始了，各岗位甄选标准和核心要点到底是什么？ 3. 学生们都是95后的小鲜肉，如何应对？ 4. 候选人的回答天衣无缝，说的那么好，实际工作中一定能做的好吗？ 5. 已经接受offer的同学，竟然拒签，怎么办？
每位管理者，都要懂得如何选人？选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价，而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发，建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来，与管理者选人用人的习惯和偏好有关，主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求，淡化了自己的职责与专业水准，待候选人服务一段周期后，我们突然发现，这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候，我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏，好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以，一名优秀的企业管理者，一定是一位严格选拔人才的考官！ 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要，也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世，而今终可……
第一部分非HR对招聘工作的正确认识1、重新看待人力资源：人人都是人力资源管理者2、招聘工作的常见三大困惑3、招聘成本知多少？4、人员招聘的八大核心理念4.1最好的不一定是最合适的4.2坚持用人所长4.3学历不代表能力,经历不是经验4.4强调企业文化的认同感4.5企业与应聘者之间的“互动营销”4.6宁缺勿滥，“请神容易送神难”4.7招聘工作的“两面”性4.8招聘工作只有开始,没有结束;第二部分如何实施完整的招聘流程1、招聘决策：如何进行工作分析与编写职位说明书---胜任力模型运用2、发布信息：选择招聘渠道，注重内部招聘3、招聘测试：简历筛选，有效的提问录用决策：新《劳动合同法》对招聘管理的影响5、检查评估：试用期管理第三部分结构化面试理论与实践技巧结构化面试的涵义，为什么要进行“结构化面试”2……
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事？2、招聘工作的常见三大困惑；3、人员招聘的八大核心理念；4、作为企业HR，招聘关键技能应该有哪些方面突破？第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术；2、何为胜任力模型，如何搭建企业岗位胜任力模型；3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才；第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评：招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评：MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论；1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
作为一个部门的管理者，首要的任务是完成目标，因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面，所有的业务工作都需要靠人来实现的，因而在关注工作的同时，更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作，就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作，如何更好的激励他们等等。在这里，放在第一位的就是选择什么样的人，如何选择人的问题。解决了这个问题，其它后继的工作就会变得相对便捷，例如技能、评价、激励等 部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面，而较少关注人的层面。尤其是选人这件事，想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实，即真正使用人的，还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部，可以非常肯定的确认，该业务部门管理者就没怎么做管理的……
1.谁才是企业最需要的人才？1.1组织价值观与组织使命的澄清1.2胜任特征概念的设计1.3人才标准的设计2.使用何种工具才能找到合适的人才？2.1测评的主要方法2.2笔试及其主要特征（能力测评、性格测评、心理健康测评）2.3面试的主要特征2.4面试题目的设计3.哪里才能找到合适的人才？3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道设计3.3招聘渠道有效性分析
一直以来，人们都认为十四亿人口的中国，人才和劳动力是无限供给的，招聘人员是轻而易举的事情，很多企业都不是很重视招聘工作，在企业高层管理者心目中认为：反正人是不愁招不到的！ 但是进入二十一世纪后，情况发生了翻天覆地的变化，企业里的人才不断流失，部分企业甚至出现了可怕的人才断层，不得已下只能通过招聘来补充，但在市场上，不但高素质的人才越来越难以招聘，就连普通白领和基层员工都出现了招聘困难的情况。 这突如其来的情况，使得大多数企业不得不重视起招聘工作来，在这对招聘面试官提出了极大的挑战。 这使得面临巨大压力的招聘面试官，在实际招聘工作中存在越来越多的困惑： 企业的知名度一般，薪资待遇一般，如何在人才争夺战中发挥自身优势，扭转被动局面？ 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程，确保真正的……
面对茫茫人海，哪些才是企业所需要的人才？不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题：企业招聘时，由于人太多，面试时间又短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内，通过有效的面试手段来筛选人才就变得非常重要。 企业管理目的的实现，需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系，让员工的行为与组织目标一致，并通过绩效管理来确保目标的达成。然而，对于如何实现有效的目标与绩效管理，依然让很多人深感困惑，有没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法呢？借由本课程的学习，你将彻底摆脱面谈者的主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过绩效管理的理念、原则、方法工具，有效对绩效管理中的问题制定高效的解决方案。
成败看面相，兴衰看气象。现代医学和刑侦学证明，人的脸上有很多信息密码和性格秘密。关于这些知识，中国的古圣先贤早在几千年前就已经有非常成熟的总结了。把这些宝贵的经验应用到现代企业的人力资源管理中来，是每一名领导干部的必备管理技能，更是人力资源从业者的基本功。 本课程将从中国古代相人学入手，为现代企业创新管理开辟新思路，力求深入浅出的讲解国学中的人脸识别技术和现代企业招聘中的面试技术。
一、招聘之于企业的意义1、招聘如何为企业带来竞争优势；2、招聘职责在不同部门及岗位的划分；——案例讨论：招不到人才谁之过？二、画像--明确招人的标准1、我们到底要什么——人才能力模型；——案例分享：腾讯职能岗位人才模型2、制定招聘岗位的人才能力模型——演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素3、招聘广告：宽口策略与窄口策略；三、开源--招聘渠道的选择1、不同招聘渠道的优缺点分析比较；——案例分享：腾讯伯乐推荐体系分享——案例分享：腾讯经典猎挖案例分享2、建立多样化且稳定的招聘渠道；3、专题：校园招聘的实施重点；四、甄选--结构化面试的流程及前期准备1、何为结构化面试；2、最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；3、布场与考官必备材料准备；4、制定结构化面试的大纲；——案例分享：腾讯结构化面试流……
一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀……
我们到底输在了哪里？我们又到底赢在了哪里？输与赢的终极原因只有一个，那就是人才，人才决定了商品，人才决定了客户，人才决定了服务，人才决定了盈利，人才决定了公司的兴衰，人才也决定了终端的成败！在连锁行业人才逐渐匮乏、人才竞争日趋激烈的今天，如何做好人才管理，如何完善人才系统，我们需要向优秀的企业学习些什么，我们又将如何同自己的实际情况结合起来？
随着企业员工流动率的提升，每个管理人员都会碰到一个共同的课题，那就是怎样招聘到合适的员工？《金牌面试官》帮助您答疑解惑。
市场如战场，孙子曰：上兵伐谋，又曰：昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜。不可胜在己，可胜在敌。实践告诉我们，作为每天冲杀在一线的销售将士要有非常专业的职业技能和素养，才可能赢得一个又一个战役，企业也才能在激烈竞争中不断取得成功。本课程将为企业全面系统的打造金牌销售业务主管。让销售人员在最短的时间内成为出色主管。
招聘技能提升训练【培训师】：安新强【培训时间】：1-2天【学习对象】：人力资源管理者【课程目标】：通过本次课程的学习，帮助学员了解人事工作的各大模块工作内容，掌握其基本的工作技能和工作开展方法，在企业中能够胜任人事专员、招聘专员等工作岗位。【培训方式】专题讲解/案例分析/分组研讨/角色扮演/现场练习/视频观摩/游戏互动【课程大纲】第一讲：人力资源实务技能必备的基础知识一、人力资源职业现状和将来，该职业发展路径和规划二、人力资源服务行业概况、劳动力市场、人才市场三、HR六大职能内容简介、区别和联系四、人力资源管理地位、和企业管理的关系五、组织架构、工作分析、岗位设置、岗位说明书六、人力资源软件、人力资源成本、人力资源系统第二讲：招聘工作在企业中的地位和作用一、招聘系统与员工绩效的关系二、员工绩……
面试前 一、厘清并尽量避免头脑中的误区 1. 下意识夸大企业 2. 对某些人/某些事的定式(刻板印象) 3. 应届生招聘中忽略情商逆商 4. 试图寻找超人 5. "俄罗斯套娃"现象 二、确定胜任贵公司工作的通用胜任素质 1. 冰山模型-"泰坦尼克"是撞哪里沉的 2. 变革中的公司需要什么素质的候选人 三、确定胜任贵公司某特定岗位的特定胜任素质 1. 简单的工作分析-候选人上班以后做什么 2. 关键事件提炼-最容易失败的是什么 3. 核心胜任素质-完成关键事件需要具备什么 4. 具体设定某岗位的3-4条核心胜任素质 面试中 1. 避免无效提问的方法 2. 行为面试技巧1：如何问 3. 行为面试技巧2：如何听 4.……
你想象乐嘉那样超速识人么？你想了解人性背后的机理么？ 究竟什么样的人雄才大略，能在商道上异军突起，常胜不衰？背后的秘密是什么？一个人如何驾驭自己与他人共赢，其实是性格使然的成功之道。本课程从血型、星座到性格（四型和九型人格），从性格上升到国学剖析了人性背后的核心机理。帮助我们识人，快速步入事业的王者之道。
