企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质，比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质，企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式，其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是，企业的非HR部门（来自业务部门）面试官并不擅长识人选才的专业技能，因此他们需要提升面试专业水平，即： 1)如何规避“看走眼”的风险？ 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问？ 3)如何识别和评价候选人的回答内容？ 4)从哪些角度考察候选人深层次特征？ 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价（评语）？ 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质？ 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人？ 如何操作无领导小组讨论？……
得人才者得天下！企业中只要把人才的问题解决，企业的经营就定了百分之八十，因为所有的事都是人做出来的！一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！很多时候，高薪高产出，优秀的人才边际成本更低！在人力资源的甄、选、育、用、留等各环节中，选是入口，要让正确人上车！吸引和甄选适合企业发展的人才在企业管理中越发重要。选对人，比用培训改造错的人成本低10倍！无论是人力资源的专业人员，或是企业各级管理者，都应该掌握招聘面试知识、技能和方法。 现实中，许多经理没有经过培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
大凡国际化的企业，对于礼仪都有高标准的要求，都把礼仪作为企业文化的重要内容，在对员工进行面试时,会把对方的礼仪程度作为录取与否的重要标志,在决定升迁时,也会把内在素养作为考核的标准,求职面试礼仪将填补面试者在面试礼仪方便的空白，以达到进一步提升面试者自身礼仪方面素质的目的，为将来走上社会和人际交往中更添一份自信和修养。
前言校园招聘的特点与难点校园招聘的思路与对策第一单元基础篇——校园招聘的规划与组织一、基于企业人才战略的校园招聘目的：从企业战略的高度确立竞争性的校招策略，以雇主品牌建设为切入点提升校招的吸引力，以优势互补为原则组建高效的招聘团队，全面实现校园招聘中的竞争优势。1、校园招聘与企业人才战略实现2、校园招聘中的企业雇主品牌建设3、校园招聘团队的组建【实用工具】校招面试官的四维修炼【案例分析】HW的竞争性校招策略、BD的校招4S人才计划、欧莱雅的校招策略【视频分析】HW别具一格的校招宣传、阿里的校招流程创新【小组讨论】面试官如何应对招聘误区？如何避免大学生放鸽子？现场校招如何快速“抢人”？【实战演练】三分钟校招宣讲展示二、校园招聘的素质标准与人才选拔目的：面对大学生的海投简历，面试官必须明确素质标……
人才是管理的核心资源，是企业持续发展的动力源泉；企业是人才赖以生存的基础，是人才职业发展的平台。可以说人才与企业的关系就象鱼与水的关系一样，人才获得良好的职业发展平台与企业获得优秀的人才同样重要。 企业的发展与人才的发展都是动态的，战略规划、企业改制及重组、经营目标与经营计划的调整，会带来相应的人力资源调整，而人才随着经验的积累、技能的提升、企业内外部环境的变化，也会产生人才的流动。 “良禽择木而栖”，如何寻找并获得适合自己的职业发展机会，是每一位职业人必须在现在或将来要考虑的问题；而对于企业战略或经营调整而造成的人员流动，企业亦需从关爱与负责的角度，教会员工如何正确认识自己并高效的获取新的职业机会。 本课程从求职面试的思路分析入手，通过求职技巧与面试技巧的学习、训练，能帮助求职者掌握正……
随着时代的发展，我们的劳动力结构正发生巨大的变化，人口红利正在逐步消失，目前由珠三角、长三角漫延全国的“人才荒”与“招聘难”也正在验证这个结论。基层岗位人才绝对数量的减少、相对质量的下降与企业日益增长的用工需求之间的矛盾已日益成为困扰企业发展的重大问题，基层岗位的招聘已演变为企业人才发展战略的重要一环，也是困扰企业经理人和HR的一道难题。 如何吸引更多的基层员工前来应聘？如何满足企业四季分明的淡旺季员工招聘？如何拓展基层招聘的渠道？如何让内部推荐更有吸引力？如何成为职业学校和劳动部门的战略合作伙伴？如何应对员工放鸽子？如何提高基层员工的稳定性？…….这些都是企业在基层员工招聘是面对的现实问题，有没有什么好的办法能彻底解决企业基层招聘的难题？答案是肯定的！ 本课程从基层岗位招聘难的现象和原……
二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争从招聘开始。尽管招聘工作的组织是HR部门的职责，但高效的招聘永远离不开用人部门的参与，各级管理者应参与人才的招聘面试工作，并积极的发挥用人部门在人才录用过程中的决定性作用。 懂得企业招聘的思路与定位，树立正确的人才选拔标准，并善于从复杂的表象中了解到求职者的真实想法与动机，是每一个面试官都应该掌握并熟练运用的技巧，只有这样，才能从众多的求职者当中选拔出真正符合企业招聘要求的人。从某种程度上说，面试官与求职者的对话，就象高手之间的搏弈，只有做到“胸有成竹，识人无形”，方能在对决中取胜。 “量体裁衣，精准识人”——作为非HR部门的管理者，应当懂得在招聘中的逻辑学与心理学知识，并针对不同岗位、不同候选人运用招聘面试的方法与技巧 ，只有这样才能真正有……
现在的企业都说“招人难，人难招”，到底难在哪里？为什么难？很多企业在招聘中往往陷入以下困境： 公司组织参加了多次招聘面试的培训，老师的课堂效果很好，方法也觉得很实用，可为什么真正实施起来却困难重重？ 公司的部门负责人都参加了金牌面试官的技巧培训，可为什么在实战中要么不会用，要么没有用？ 在面试中过五关斩六将表现出现的人才，为什么一到工作中却低级的判若两人？人才在面试中表现最出色的反而是工作是最薄弱的？ 为什么有些人才我们一直找不到，猎头推荐过来后才发现原来我们离得其实那么“近”？ 现在人才测评很“火”，但哪些岗位才需要做测评？人才测评的结果可靠性到底有多少？ …… 其实这些问题的根本在于缺乏对招聘的战略思考，缺乏对招聘要素的系统分析与整合，缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企……
华为总裁任正非说：华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。如何选择真正适合企业需求的人才？如何做好人才培育以适应企业不断发展的需求？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢得员工的忠诚度，留住人才，实现企业长期稳定的发展？这些问题困扰着企业的每一个管理者。 因此，做好人才的选、育、用、留（流），不断提升员工素质和工作效率，创造良好的工作氛围，从而高效实现企业的经营目标，是企业每个用人部门的基本职能。 本课程从企业人力资源管理的基本理念与策略入手，深入分析部门管理面临的挑战与困难，提出简单实用的解决策略，通过对人才选、育、用、留（流）进行实战讲解与演练，帮助用人部门的管理者全面提升人力资源管理技能，打造企业核心竞争优势！
美国著名管理学教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企业智商”的概念，它是指一个企业的战略、组织方式、性格、与竞争者之间的相互关系。安德伍德根据全美十大最具智慧企业的成功经验，在《企业智商》一书中总结了17种将企业引向成功的特质：营销进取性、创新积极性、产品技术、CEO的个性、管理人员、战略能力和道德规范等。事实证明，企业智商是划分绩优企业和绩劣企业的决定性因素，高企业智商的公司会稳步上升，而低企业智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企业智商，并使自己成为一个有智慧的领导者和管理者呢？任正非说：华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。世界优秀企业的实践也证明，人力资源是企业最核心和最基础的资源，只有抓好人力资源管理，企业的创新、进步、发展才具可行性。提升企业智商须……
企业管理的根本问题是人才问题，企业的竞争归根到底是人才的竞争，得人才者得天下！人才引进工作的好坏，直接影响到企业的发展。但是，几乎所有的企业都在说“招人难，人难招”，到底为什么？招聘到底难在哪里？为什么难？很多企业在人才引进中往往存在以下困惑： 企业的知名度、影响力一般，薪资待遇一般，如何在人才争夺战中发挥自身优势，扭转被动局面？ 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程，确保真正的人才不在招聘过程中流失？ 如何通过简历或三言二语的电话沟通迅速判断人才的基本素质，杜绝南郭先生？ 如何拓展招聘渠道，构建企业猎才网络，迅速找到并说服市场上的“珍稀”人才？ 如何与外部猎头、中介有效合作，建立企业内外部的人才库？ 如何使用人才测评、评价中心，并设计针对性的面试方案，提高招聘选拔的有效性与……
俗话说“知人知面不知心”，人是世界上最复杂的动物，对于企业招聘来说，正确识人与选人是人力资源管理的第一关，也是最难的第一步。人才如果选错，会给企业带来不可估量的损失。如何在浩瀚的简历中找出合适的候选人，如何通过简短电话沟通对候选人进行概貌判断，如何通过面试判断候选人是否符合企业的需求，这是招聘面试官亟需解决的问题。 而基于能力素质的招聘选拔则抓住了人岗匹配的核心，只有人才的能力素质与企业的岗位需求相结合，才能真正的发挥人才的潜能，为企业创造更大的价值。 基于世界著名咨询机构HayGroup（合益）集团发展的素质理念提出的BEI行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）在人才甄选与发展领域已得到了行业的普遍认可和运用。本课程将从能力素质模型的构建、应用，结合企业……
选对人，能出彩；选错人，会砸锅。一次错误的人事录用决策，轻则引致岗位工作难以完成，重则影响团队和谐与成果产出，甚至使企业虚耗资源、贻误战机，破坏整体生产力。 “知人知面不知心”、“人心隔肚皮”……加之当今人才市场中夹杂着一些积累了丰富跳槽经验“职场跳蚤”，如何有效甄选识别人才、做出正确录用决策，相信是众多企业非常关心的问题，也是本课程将要解决的问题。
一、优化面试流程面试前期安排面试过程控制面试结束工作案例：某企业的面试流程设计二、设计基于胜任模型的面试评价表空缺岗位的胜任力模型选用面试评价表设计评价指标制定评分标准现场演练：设计我司某空岗的面试评价表三、面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计老师案例：几场面试的场景设置四、经典面试问题导入式问题假设性问题动机式问题压力式问题关键事件难点问题现场演练：面试问题的设计与提问五、行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）案例：王先生的面试经历六、其它重要面试方法科学面相现场测试题行动测试图画测试笔迹分析工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组讨论七、面试官应具备的面试能力面试官的形……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程！ “会讲课”是通过讲故事，讲案例，倒过来认证法律是什么回事，这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施，涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程！ “会讲课”是通过讲故事，讲案例，倒过来认证法律是什么回事，这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施，涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
课程大纲一、营销环境分析1、宏观环境分析2、主要宏观环境的辨认和反映二、营销战略1、通过模拟经营，练习使用营销战略分析的工具和方法，评估内部资源与外部环境，分析与识别市场营销机会与威胁2、制定、实施模拟企业的中、长期营销战略3、设计适合模拟企业营销战略需要的组织结构与运作流程4、学习企业核心竞争力的确立与竞争优势缔造策略5、为实现营销战略目标，学习运用进攻、防御与转移战略三、购买行为分析1、消费者购买行为模式2、影响消费者购买行为的主要因素3、组织购买行为4、组织购买的特点四、竞争策略1、进行模拟市场细分和市场定位，制定新市场进入策略2、练习使用竞争者辨识与分析技术3、策划制定市场开拓与渗透计划4、运用营销组合策略谋求市场竞争优势5、根据模拟经营形势，灵活运用领导者、追随者、补缺者定位五、竞……
第一节如何核定招聘人数？1、人力资源规划的“因事原则”2、如何确定人员编制？——当经营规模翻倍时，人员会翻倍吗？3、编制在各岗位间分配的不对等原则探讨：一个萝卜一个坑，对吗？4、从岗位编制到人员缺口的核算5、人员缺口必须通过招聘来弥补吗？——三步走的方法第二节如何确定招聘条件？1、为什么强调“价值认同，合适就好”？——基于冰山模型的解读探讨：德与才的四象限组合与人的筛选顺序2、价值观维度的条件应包括哪些？3、从岗位职责推导任职条件——以司机为例4、如何梳理岗位职责？——一个基于流程的分解方法5、确定招聘条件的几个案例第三节目标人才的锁定与招聘利益的设计1、招聘的本质就是营销2、职场中常见的工作利益诉求3、不同目标人才群的利益诉求点比较——以白纸VS熟才为例4、如何针对不同目标人才群，设计招聘……
一、招聘不仅仅是人力资源部的事1、为什么招人效果总不理想？——入职后怎么像换了一个人2、用人部门领导不认真参与面试会导致什么结果？——招一个合适的人有多难3、仅凭人力资源部是难以胜任面试的——面试是一个十八层过滤的过程4、案例——华为是如何组织面试的？二、人力资源部与用人部门在面试中的分工1、正确的招聘面试流程应该是什么样的？——源于冰山模型2、人力资源部在面试中的角色——组织者、指导者、参谋长3、用人部门在面试中的角色——发起者、伯乐、拍板人4、招人效果不理想多半是在哪个环节出问题了？三、用人部门领导在面试中不应盲动1、为什么面试前一点准备都没有？——忘了问这，忘了问那2、面试的五个误区——小脚婆、理论家、按摩师、推销员、算命先生3、面试官的三个层次——滔滔不绝、洗耳恭听、善于发问4、如何……
第一讲：HRSSC——HR效率提高者HRSSC的主要功能和职责；HRSSC对业务部门的作用和贡献；HRSSC与三支柱模型；HRSSC的人员配备方法；HRSSC的人员编制测算方法；第二讲：HRSSC实践应用HRSSC共享体系设计；HRSSC如何开展服务；HRSSC共享运作流程；HRSSC与业务部门的工作互动；HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合；第三讲：HRSSC的问题解决技能背景：三支柱后，人力资源管理的日常行政事务工作和执行工作都交给SSC去负责了，事多繁杂是常态，面临各种各样的问题，如何解决问题，提高服务效率和满意度，是SSC需要掌握的重要技能。SSC的问题的来源和类型；被动获得问题到主动寻找问题；解决问题的五个步骤；解决问题工具箱——5-WHY法如何应用在SSC；尽快提升效……
第一部分：员工管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：员工的选人1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；3、销售人员选择：销售能力测评；4、选人的责任……
人才招聘是企业人力资源管理的起点，招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展，此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么，如何进行面试？依据什么标准进行甄选？人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排？本课程将给你详尽的答案。
第一部分：员工的选人1、选人的素质问题：智商与情商的考察测评；2、选人的性格与职业匹配问题，MBTI职业性格测试工具；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：经典职业锚测评；4、岗位素质模型问题：销售人员岗位素质模型测评；5、选人的执行力的问题：能力、动机、态度。第二部分：企业用人1、先儿子后女婿；2、圈内用德，圈外用才；3、管理者技能；4、管理者角色；5、企业员工的的执行力塑造：执行力模型；6、有效激励：需求的层次：物质、精神、目标；7、激励的双因素；8、激励的实践问题；9、激励的重要制度设计。第三部分：育人问题1、对一般员工：科学培训，模板化管理；2、对中层员工，管理技能、专业技能培养；3、对高层员工：职业生涯规划与培养接班人；第四部分：企业留人1、什么东西留人：行业的平均工资率问题；2、什么……
前言：(1)员工离职的“232”原则(2)目前企业之怪状(3)招聘工作的重要性«高度重视招聘工作«招聘错误带来的损失ᶀ《招聘失误的成本代价汇总表》«冰山能力层次模型(4)招聘面试总流程图第一篇工作职务分析、评价和定员管理ꜹ案例分析：“不拉马的兵”ꜹ实例分享：某企业由于岗位职责不清晰带来的问题ꜹ互动分享：工作中的各种困惑及多数企业所处的阶段分析第一节工作职务分析一、基本概念1.职务分析的含义2.6W1H职务分析公式，从七个对职务进行分析3.职务分析所涉及的概念及术语二、职务分析的成果：《职务说明书》1．一份完整的职位说明书应该包括2．职位说明书的内容3．工作描述的内容及范例4．资格说明书及范本5．职务说明书两个范例三、职务分析的意义：在人力资源管理体系中发挥基础性作用1．对应聘者的意义2．对选……
房树人（HTP）测验，是绘画心理测验中最常用的一种，是实际应用中最具有应用价值的一种心理测验方法，通过一副包含房子、数、和人的一幅画，它可以有助于了解个体内心深处的不被人知的情绪、动机和性格倾向等，从而提婚姻情感质量。房树人绘画测评突破了语言交流的局限，绕过Ta的理性意识，特别适用于不善于语言表达或是不愿意表达自己情感和烦恼的情侣相互加深了解。在现实生活中，人际交往无处不沟通无处不协调，企业管理需要高效沟通发挥工作绩效，夫妻关系需要情感交流经营幸福家庭，人际交往需要信息交流建立人脉财富，父母家人需要沟通关爱尽到子女孝道……可见人生在世，沟通是第一重要生产力。
一个企业的成功，除了企业选择合适的行业、制定正确的战略，选到合适的人也是一个非常重要的因素。企业要发展就需要不断的吸纳人才，是否能够拥有企业发展必须的关键核心人才已经成为企业的核心竞争力之一。 “与其教一只火鸡上树，不如找一只松鼠”。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，为什么很多人在面试时表现优秀，而在加入企业后的工作中却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到我们公司却成绩差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘人员本身的问题，或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的，但是，不断提升我们的面试技能却是不变的主题。
呼叫中心流失率管理是一个经久不衰的话题，也是萦绕在众多呼叫中心管理者心头的梦魇。通过何种方法能够提高员工对于岗位的满意度，降低员工非客观的辞职，将可以不断提升呼叫中心的工作效率和降低日常运营成本，我们除了要招募合适的员工，还需要注意在日常的组织文化建设。 在就业市场不断变更的环境下，人才选择就业的渠道越来越多。同时，企业也发现以往的人才招募渠道越来越难以招聘到适岗的员工，突破传统的招聘思维，创造新的招聘渠道，通过科学有效的人才甄别体系，选择适合岗位、有学习成长意愿、稳定成熟的人才，才是企业在经营管理中人力资源管理控制的关键。 在长期企业管理中，管理人员总希望能够形成高效的、学习型的，甚至高忠诚度的组织文化。但是，文化建设非一朝一夕，也并非是我们想得出来、说的出来，就可以形成的。一位优秀的……
应聘者一般情况下在求职过程中都会做大量准备工作，往往是准备充分、信心满满却没有达到预期结果。有人说：HR招到了不合格的员工就是给竞争对手帮了最大的忙！同理，应聘者不了解“招聘”就是给他人提供了就业机会！用人单位选人用人重点会考虑哪些因素，选拔测量有哪些方法，面对五花八门的考察，应聘者怎样才能做到从容应对？这门课程从应对用人单位招聘管理角度出发，为应聘者详细解读“招聘那些事儿”，让应聘者在面试前做到心中有数，与用人单位在招聘过程中实现有效对接，进而实现成功就业。
校园招聘是一种特殊的招聘模式，狭义的校园招聘是指招聘组织直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，广义的校园招聘是指企业通过各种方式招聘应届毕业生。本次培训就是针对这种新模式专门讲讲如何实施校园招聘
了解招聘与用工的概念，理解和掌握基本知识，掌握具体实务操作方法。
