对于这种情况，相信很多管理者都遇到过，自己明明认为非常好的建议，可是在你向员工推销时他却，持无所谓的态度，很多管理者对这件事情很脑火，甚至有人当场批评、指责员工，最工在你的压力下可能会表面上接受你的建议，可执行结果如何，便 可想而知！更有甚至者，因为这件事情和员工搞的不欢而散。

当对于这种情况，管理者应该怎么做呢？

   首先，我们要回答一个问题，你推销建议的目的是什么？无可厚非，就是让员工执行你的建议，可员工持无所谓的态度，那这个时候我们是要批评员工、指责员工，还是要从自己去优势检讨，员工为什么会对你认为非常好的建议持这种态度，其实我们分析了一个，无非是三个原因，第一、以前你也推销过这样的建议，员工执行了，但你并没有对执行结果有什么表示（反馈和评价），所以员工认为反正你也不在意，那他当然也不在意啦；第二、就是你以前做过的承诺没有兑现，让员感觉你是一个不可信任的人，那佻的建议他也会持无所谓的态度；第三、因为你也抱着试试看的态度，总是让员工去做试验，员工对这种做试验的事情会非常反感，所以你再推销建议时他也会持无所谓的态度。所以我们在员工持这种态度时，我们首先要做的自我分析，分析自己以前犯的错误，分析自己对推销的建议的可行性，只有你才可以真正在后面的工作中把好的想法和建议让员工去执行。

   其次，在我们做为上面的分析后，我们自己已经对这项建议持有信心，并且分析了以前的问题，接下来我们要做的是如何让员工转变这个态度，这个时间我们就需要放下身价，与员工做平行的沟通，通过提问找到员工的持这种态度我根源（我们可以问，你对这项建议有什么好的想法和改进措施？），如果是以前自己做的不到位，让员工产生抵触与误解，这个时候要承认自己的问题，勇于承担后果；如果是因为以前承诺没有兑现，要采取补救措施，挽回以前的工作中的漏洞；如果是因为员工认为你自己本身对这个想法和建议还不成熟，那就要和员工讨论与完善这个想法。

   第三、通过以上的分析，我们找到和员工持无所谓态度的根源，接下来就要让员工讲一讲他执行这项建议的方法和措施，你而把这项建议的责任主体从你转移到他的身上。并通过充分的授权让员工去执行。

   通过以上的分析，我们针对员工对你认为非常好的建议无动 于衷，这个别事情，我们发现这本身也是与员工建立良好关系，辅导与教练下属的很好机会，而解决这件事情的根本，还是要建立一个让员工与你处于一个开放、平等的工作环境。

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