模块1:人力资源规划1、培训基本要求:通过本模块培训,使培训对象对人力资源规划的理论与实务有深刻的理解,并能应用到各自的工作中。2、培训内容:1)人力资源战略规划;1.1根据总体发展战略,制定人力资源战略规划;1.2人力资源规划实施情况的监督检查,发现存在的问题,找出具体对策。2)企业集团组织结构设计;2.1企业集团组织结构模式的选择和设计;2.2职能机构运行情况的监督检查,发现存在的问题,提出改进对策。3)企业集团人力资本战略管理;3.1企业集团人力资本战略的制定;3.2企业集团人力资本战略的实施与督导。3、培训教学方式:教师讲述为主,结合学生与教师的讨论互动;模块2:招聘与配置1、培训基本要求:通过本模块培训,使培训对象对人力资源招聘与配置的理论与实务有深刻的理解,并能应用到各自的工作中……
第一讲:薪酬建设的基础知识和理论概念介绍---什么是薪酬?薪酬管理体系要考虑的三大公平因素薪酬的三大作用全面薪酬的概念常见的薪酬构建模式薪酬的构成因素(薪酬结构分析)第二讲:宽带式薪酬模式的构建和推进步骤企业组织架构的构建技巧岗位分析和职位说明书实战式模拟岗位价值评估方法介绍和实战模拟:1、海氏评估法、2、美世IPE评估法、3、定制要素法企业职系(职序)划分方法和技巧企业《职级职等表》构建技巧宽带式薪酬体系矩阵图分享及使用技巧知名企业薪酬制度分享及制定技巧企业薪酬建设工具集资料分享
现代企业培训中,教学的核心目的是帮助学员解决问题,然而,成人教育不用于学校教育,要想培训取得良好效果,必须“以学员为中心”进行课程开发和教学设计。本课程立足心理学,关注成人学习心理特征,从培训师的自我定位入手,通过对培训对象的心理和实际需求分析,设计出结构化的培训课程实战策略。全面针对企业内训师普遍存在的培训系统化知识不完善、授课紧张、互动能力欠缺及遇到突发状况不会处理等情况,使企业内训师真正掌握基本授课技能与课堂互动技巧,进而为企业绩效提升服务。
企业的日常工作中,管理人员逐渐发现,企业面临的最大挑战之一是时滞-即发现问题并解决问题的速度,这将直接影响业务的发展。时滞使商业过程推迟达到了惊人的85%!如何提升学习转化为个人绩效与团队绩效、组织绩效的速度?世界500强企业将知识习得与实践,转换和整合的学习与发展技术研究放在了首位,他们高度重视学习过程中信息交流、知识习得与实践与转换和整合的同步转化,资助各高等学府、顶尖商学院、顶级咨询公司中的专家,并要求他们研发各种能实现同步转化的学习技术,致力于打造一个开发型学习系统,快速将组织的智能资源转化为商业成果。 在科学技术快速发展的21世纪,快速将学习成果转化为组织绩效的学习技术就是:300多家世界500强企业是国行动学习协会(World Institute for Action Lear……
作为面试官的你,是否遇到过以下问题? 1.“手拿简历,不知道如何问、问什么?” 2.很完整和完美的简历,如何判断简历真实性? 3.候选人都是90后95后的小鲜肉,如何应对? 4.候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 同一候选人,初试官和复试官的面试意见不一致,听谁的? 上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系? 3. 招聘流程长、审批流程复杂,如何合理简化以提高招聘效率? 4. 互联网时代下,传统招聘渠道已经招不到合适的人,如何有效开源? 5. 适应企业战略发展的人才规划,到底如何做? 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点? 7. 已经接受offer的候选人,竟要求提高薪酬或直接放弃offer,怎么办?
企业内训师培养属于企业精英群体培养,是将组织内的专家骨干通过内训师队伍聚合、打磨,使其能够更大程度发挥价值,帮助改善组织内因人的问题导致的绩效差距,相当于将企业内的“星星之火”进行聚集、强化,使其具备燎原之势。 而在训练的过程中,我们经常会有这样的一些困惑: 1.“培训要以学员为中心”成为永远的知易行难? 2.“外来的和尚好念经”内训师难以突破的魔咒? 3.是不是把培训师表达、肢体训练的精益求精,就能讲好课? 4.初阶虽不涉及课程开发,但也不能直接把文件贴过来讲吧? 5.如何不通过笑话、游戏也让培训现场热起来? 6.训而无效的课程如何改善? 企业内训师和商业讲师的训练思路和方法并不相同,如果前期没有一个正确的导向很容易跑偏,出现更多的不良反应,甚至影响企业整体的学习氛围。本课……
传统白酒行业生意难做、市场竞争激烈、利润越来越低,大多数经营管理者绞尽脑汁,想找到一种提升业绩的方法,虽有改变业绩的想法,却苦于无切实可行的有效措施,企业经营不是光靠一个点,而是一套系统的集成,本课程从企业的品牌、产品、渠道、促销、招商、经销商开发及管理、团队激励、销售管理等梳理,从而达到提升业绩的目的。
凡优秀的企业一定是由优秀的人才组成的,优秀的人才是通过从招、育、用、留等各个环节的认真把控几锻造出来的。古人云:下士用己之力,中士用人之力,上士用人之智。企业的招、育、用、留不仅仅是人力资源部的事,也同样是每个管理人员都必需掌握的一种技能。
课程大纲第一章如何正确理解绩效管理探寻绩效管理成功之路绩效管理的过程和目的案例分析:某国际知名企业绩效管理失败之痛调查分析:国内绩效管理不成功企业的五大成因解析绩效管理的常见问题及解决思路国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想行动学习研讨:企业绩效管理如何更有效、更成功落地?企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知中层管理人员在绩效管理中的角色与主要责任中层管理人员与人力资源部的分工与合作一般员工在绩效管理中的角色与主要责任HR管理人员在绩效管理中承担的责任和主要工作第二章绩效考核指标设计实务技巧绩效指标的两种主要类别KPI类指标设计KPI定量指标量化设计方法(五个角度设计)KPI定性指标定性的方式方法好的KPI应有的几个特点工作目标类指标绩效指标体系设计方法指标与目标的区别绩效指标设计的主……
在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!可是很多企业却常常陷入这样的误区: 误区一:招聘工作就是人力资源部门的工作,直线部门只是配合,其它都不关我的事了! 误区二:管理者识人技巧缺乏,选人主要凭感觉!反正选错了人,告诉HR去处理就好了! 误区三:我只要学好面试技巧就能够找准人,其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间,没多大意义!… 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失!(组织侏儒症或人才高消费) 本课程是郑蜀治老师结合近20年HR管理工作经验,组织超过1000场管理人员面试选拔,以及多年HR实战课程授课实践,逐渐优化和提练出《金牌面试官--高效招聘与精准面试技巧》课程。课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的……
你知道 ——招聘广告中的虚假宣传导致的缔约过失责任风险吗 ——就业歧视导致的行政处罚或赔偿责任、民事责任风险吗 ——用人单位自行拟定劳动合同文本的风险有哪些 ——试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用风险是什么 ——劳动合同条款约定不明的不确定风险是什么 ——不能二次约定试用期的5种情形是什么 ——竞业限制补偿金随工资一起发放的风险是什么 ——什么是证据的真实性、合法性、有效性 ——无固定期限劳动合同的管理成本有多高 ——合同期满,但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施是什么 ——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么 ——六种特殊情形的合同解除风险是什么 ——绩效考核末位即淘汰有什么风险 ——综合计算工时与不定时工作制如何计算加班工资 —……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性,而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定,对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。因此,建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题。 张守春老师总结提出的“3E 薪资设计 ”的理念和方法,是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本,结好咨询公司的规范作法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程……
绩效管理是企业管理的中心任务; 绩效管理是一种对企业的资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程;而绩效考核只是绩效管理的一个关键环节。绩效管理是一个持续的交流过程,通过持续交流明确企业发展的方向和员工工作的方向及程度,为提升企业绩效和员工绩效助力。绩效可分为员工绩效和组织绩效,企业战略目标的实现,需要绩效管理来保证,为企业未来的发展奠定基础; ? 企业需要提高执行力,可以通过绩效管理来贯彻要员工做什么就考核什么的思想; 绩效管理还可以发现企业内部标杆,分享标杆,为提高组织智慧。 绩效管理不仅对企业、对员工、对管理者、对业务等方面意义重大,而且对企业未来的长期发展也给力。绩效管理的核心是管理;关键在部门管理者的绩效管理技能水平
在当今的社会中,员工在不同程度上引导和影响着公司业务的发展。每位领导者都应是一位人力资源管理的专家。无论是人才的选聘、培养、发展还是激励和挽留都应该运用人力资源的知识和理论为导向,运用科学的、有效的方法进行人员的管理和开发。以业务为核心,以员工为导向,将员工的需求与业务需求有机结合,在促进业务发展的同时,满足员工自身成长、发展的需求,采取有效的手段培养员工,激励员工完成从优秀到卓越的蜕变
1、电力企业中层管理主要的问题是执行力和绩效,这与部门经理普遍缺乏部门管理、特别是部门人员发展意识有很大关系,部门人力资源管理的重要性没有得到充分的关注。 2、部门经理普遍缺乏必备的人力资源管理知识和方法,尤其缺乏系统和比较专业的人资管理技能。 3、对发展中的和趋于稳定的电力企业,人力资源特别是部门人员发展问题尤为重要,是保持电力企业稳定可持续发展的关键,而部门经理的人力资源管理意识和能力就显得更加重要
第一章:培训的定义与成人的学习特点培训,教育,学习的区别老师与培训员的区别成人学习的理论和规律成人学员的个性和学习特征如何鼓励成人学员的学习特征培训的三种方法第二章:培训师的角色认知专业培训师的教学目的和角色学员喜欢什么样的培训师培训员与学员的关系如何建立与学员之间的相互信任培训师的课堂控制能力与应变能力第三章:专业授课技巧如何有效的克服紧张情绪专业演讲的三个组成有效地控制你的声音培训中的肢体语言培训不同的培训内容如何设计生活化的培训内容如何设计专业技术类的培训内容开场白的四个步骤结束的四步骤第四章:专业培训方法讲解演示角色扮演小组讨论提问案例分析录像教学游戏的设计与组织第五章:如何有效地处理培训中的疑难问题如何调动学员的培训积极性如何提问学员没人回答怎么办回答学员提问的技巧有效地识别困难学……
现在招聘渠道繁多,却收到简历寥寥无几,招聘比销售还难,什么原因,如何办?如何才能吸引更多的求职者? 人力资源部门与业务部门在招聘中应怎样配合才能做好面试整体流程? 如何在面试过程中,对应聘者进行深入的素质与才能的识别? 如何识别“人才”的陷阱,甄选到真正符合公司企业文化的“良材”? 80、90后员工不缺物质条件,工作不愿全心投入,动不对就离职,不辞而别…… 目前很多招聘从业者都是半路出家,缺乏系统性培训,专业基础不扎实,实战经验不足,看人经常走眼,影响了企业招聘质量与效率的提高,以及招聘工作者自身职业价值的提升。员工招聘入职、离职管理是企业人资部门最基本的职能之一,但请神易、送神难,亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼,最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险;……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬管理体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理的薪酬管理体系的完善颇为重要。建立一套规范、公平、激励效果好的薪酬管理体系,是国内企业迫切解决的难题。总结提出的薪酬设计与激励技巧的理念和方法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。
企业发展到一定规模时,其运营成本和内部管理往往会成为制约其发展的关键因素,建立目标导向的执行力体系是解决这个问题的症结所在。但在构建企业自身的执行力体系时,管理者常遇到以下问题 1、 不清晰企业执行力体系的构成; 2、 不明确工作执行中,领导者的效用; 3、 不了解企业执行力的持续性发展途径; 针对以上问题,我们特邀高思禄老师,与我们一同分享《目标导向的执行力体系构建》的精彩课程,从团队领导者的工作职能、执行型团队和企业文化组建等方面,为您解读企业执行力体系构建过程中的方法和机制,帮助企业管理者提升战略目标执行力,实现企业的基业常青。
企业中层干部是企业的中流柱石、核心力量,在企业中起着上通下达的作用。能不能准确领会领导意图,贯彻全局性的方针与计划;能不能带好下属员工,把自己的团队打造成高效、卓越的队伍,这都需要中层干部牢固地掌握一些重要的管理技能。 那中层干部如何培养上通下达的执行力?如何带领团队提升绩效?著名实战派专家李大涛老师凭借多年的实战经验、结合亲身经历的案例,助您在管理工作中充满自信、游刃有余 大量生动案例教学,实用性、操作性强,采用互动、游戏、现场演练、疑难解答等方式,使学员在轻松地学习中掌握更多的方法与技能。
企业经营的本质是通过经营人才去经营客户! – 企业应拥有怎样的核心人才才能使企业获得核心竞争力? – 企业为了获得可持续竞争优势,如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略? – 企业如何有效地通过人力资源管理规划与管理实践促进企业战略的实现? – 企业如何基于战略需要搭建组织结构,促进组织绩效最大化? – 人力资源管理如何支持与服务企业战略,如何规划、甄选、培养及储备各梯队人才? – 如何充分合理发现和使用人才,充分发挥每个人的潜能? – 如何合理控制人力成本投入与产出,实现人力资本最大化? 今天的竞争是人才的竞争。因而,竞争优势不仅取决于企业是否拥有天才的产品设计和服务、最好的营销战略或最新技术,更取决于企业是否拥有能吸引、调动和管理人员的合……
“商界人士最重要的决定不是如何做事, 而是如何聘人。“ ——《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯 调查表明,企业招聘到合适人才的概率只有50%左右! 如何成为一名合格的伯乐,慧眼识人相中真正的人才,就是该课程所要解决的核心问题。课程分为三大部分:招聘管理实战、人才选拔工具和专业面试技巧。工欲善其事,必先利其器。课程从企业人力资源的关键——招聘管理入手,通过人力资源规划、招聘需求分析、岗位说明书入手,展开实战式的课堂讲解与案例分析讨论。 人才选拔工具篇通过与传统面试方法相比较,介绍了结构化面试法——如何使面试更加标准和规范;其次,通过这种20世纪70年代哈佛大学麦克米兰博士创建的行为面试法(BBI),由古及今地聚焦关键行为事件,结合STAR模型,让面试更加……
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线经理也在从企业人才的选、育、用、留等各个环节,直接参与人力资源管理。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力,并进而发挥公司整体人力资源价值。 本课程融合中国传统文化和中国企业当下的实际情况,从人性入手,通过商战实践与管理理论的提炼,帮助企业管理者赢人而解,赢心而就,让企业成为“人才吸铁石”、“人心吸金石”,最终实现企业长久稳定的发展。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系? 3. 招聘流程长、审批流程复杂,如何合理简化以提高招聘效率? 4. 互联网时代下,传统招聘渠道已经招不到合适的人,如何有效开源? 5. 适应企业战略发展的人才规划,到底如何做? 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点? 7. 已经接受offer的候选人,竟要求提高薪酬或直接放弃offer,怎么办? ……
作为面试官的你,是否遇到过以下问题? 1.“手拿简历,不知道如何问、问什么?” 2. 很完整和完美的简历,如何判断简历真实性? 3. 候选人都是90后95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 同一候选人,初试官和复试官的面试意见不一致,听谁的? …… 上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
在面对互联网和移动互联网的飞速发展,受到时间、空间、效果、费用等多种冲击,用户的学习方式和学习环境发生了改变,企业对员工的整体培训模式也发生了改变,同样对职业培训师、培训机构和企业内训师也带了不少的挑战和机遇。在面对互联网时代的大变革培训机构如何快速反应,培训师如何转换变现模式,企业内训师如何对内服务成为一个新的课题。
开店容易,造人难,连锁企业如果不能培养自己的的人才复制系统,而到处去挖人,企业很难“健康长寿”,仅仅复制了门店没有复制人才系统的能力,企业是不能持续地发展下去的。如何让您连锁门店进行规模化复制呢?关键在于寻找批量复制人才的基因:“DNA”--人才梯队快速复制系统。 倡导“企业发展,人才先行”理念,坚持“有标准、有时间、有级别、有数量、有课程、有教练”人才量化复制原则。 熊瑞老师拥有13年的知名连锁企业的工作经验(运营管理、培训管理和人力资源管理),历时5年的总结与梳理,最后形成了一门“落地、领先、系统、专业”实用/实战/实效的人才管理课程:《连锁企业人才梯队快速复制系统》,帮助连锁企业各部门的领导者掌握人才生产“流水线”模式,为企业战略的目标实现提供源源不断的人才供给,以保基业长……
一:前言 本项目建议书即为贵司提升各级主管人员,尤其是研发人员和技能人员对下属员工进行辅导的技能之培训,以期提高下属员工解决实际问题能力和绩效达成能力而制作。OJT技能培训,会让我们提高各级主管人员对下属员工进行辅导的技能,以及提高下属员工解决实际问题能力和绩效达成能力。在工作中,通过各级主管的工作辅导、示范、授权、岗位轮换等方式培养和提高员工解决实际问题的能力,并挖掘员工的潜能,促进公司和员工绩效的共同提高,是本次OJT技能培训的核心和重点。 本案经我司对 贵公司作评估与了解,拟订本培训规划书,以为施行之依据。 二:本培训案规划的重点与内容 通过了解,其重点在于在全员中营造OJT的氛围,规范、掌握共同的OJT方法,以建设学习型组织,以实现建设融合、学习型的企业文化,使企业成为……
第一集 宝贵的职场平台 1.良好的薪酬福利 2.广泛的人脉资源 3.丰富的工作经验 4. 宝贵的成长经历 第二集 快乐工作 1. 工作时应具备健康快乐的心态 2. 积极的人善用所长,消极的人抱怨所短 3. 工作是幸福的基础 第三集 你的价值几何 1.我会干什么 2.我能干什么 3.我干的怎么样 4. 我给企业带来的是什么 第四集 懈怠的后果 1. 今天你是企业的正资产还是企业的负资产 2.一切从零开始 3.一定要具备思考力 行动力 执行力 懈怠是最可怕的杀手 4.忠诚是品德 十年磨一剑 变成企业的常青树 第五集 工作没借口 1. 问题就是问题 没有任何理由和借口 2.素质与内涵是通向成功的目标 第六集 提升学习力 1. 不断的自我学习 打造……