薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素,也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况,全面科学的考虑各项因素,进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,及时根据实际情况进行修正和调整,以充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系,使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究,总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导,有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系,将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动,使企业的战略目标得以实现。 克长城老师,……
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端,已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准,岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定,员工薪资一岗一议;薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业,人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清,企业员工之间干多干少、干好干坏,每月薪资按月足额发放;激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩,不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣,年底奖金的支付全凭企业主的主观决定,是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变,科学、可行的岗位价值评价缺失,是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
一、新税法工资允许扣除的4项费用1.基本减除费用Ø10月1日后缴纳个税先扣除多少?2.专项附加扣除费用Ø6大项是什么?Ø专项扣除费用是直接减免还是套入公式计算?3.专项扣除4.其他扣除费用二、社保改嫁税务后,规范化缴纳该注意什么?1.按最低基数缴纳社会保险还能维持多久?2.如何准确核算员工社保缴纳基数?3.哪些项目属于“税前扣除”与“”不列入社保缴费基数”的交集项?三、新税法下,企业薪酬结构都要大地震?1.内部自我诊断:是否需要调整薪酬架构?2.如何启动薪酬结构化的重整Ø企业以税改为由重整薪酬体系,迟迟未发放工资合法吗?Ø薪酬体系的建立或重整的前置程序是什么?3.如何快速准确完成与政策相适的薪酬改制工作?Ø自我梳理与总结Ø适当借助专业团队推动Ø政策相适性的检验法则与动态关注4.梁老师带你解读……
随着社会的发展人力资源的重要性已经溢于言表,企业迫切的希望通过人力资源整合自己的团队,提高效益。“薪酬设计” 与“绩效考核”但是在推广、执行的过程中,为什么总是得不到员工的认可和支持?为什么人力资源部在企业中成为最不受欢迎的部门?为什么人力资源工作在企业具体执行中又难以执行?如何突破“薪酬设计” 与“绩效考核”的瓶颈呢? 传统意义上的考核给团队留下最深的印象就是罚款!绩效考核的灵魂是什么?其实绩效考核就是帮助员工成长,充分调动员工积极性,提高企业效益!刘云老师曾经说:改革开放总设计师邓小平其实就是做绩效考核的。你想让你的企业的人力资源取得成为“邓小平、商鞅”式效果吗?那就让我们一起聆听刘云老师的《薪酬设计于绩效考核》。
激励,是经理人提高团队斗志、高效开展工作最有效手段!在当今高度发达的信息社会中,员工可以通过各种渠道获得他们所需要的信息,他们对以往接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡,单单用金钱已不能激发他们持续的激情,也不能使他们满足!只有实施科学的人本管理,才能够更好地调动员工的主观能动性! 学习本课程,将使经理人对激励、对人本管理,有全新的认识,对部属的心理需求有更加深入的了解,同时使经理人掌握运用相关因素激励部属的有效实用方法,全面提高团队的凝聚力与战斗力! 学习本课程,以经典实用性激励理论和先进人本管理理念武装头脑,以极具实用性的激励技巧为工具,针对员工的人性实际问题,实施有效的员工激励和人本管理,激发员工的工作热情和内在潜力,成为员工心目中的最受尊敬的、最富……
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系; 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局 次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡 动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整 中国在此环境下面临的的挑战是:通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 中国未来模式:以通过技术推动下的能源、资源及环境利用效率提升模式 未来中国政府和企业共同的课题:如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品 当前世界经济形势分析 中国经济受到牵连 中国首先会冲出重围,经济拉动已经启程 固定资产投资下的经济结构调整 外贸推动 内需拉动
现代企业的竞争更大程度上取决于人才的竞争,而如何留人、用人、育人以及吸引人的关键取决于企业的薪酬策略和薪酬体系,没有公平合理且具竞争力的薪酬体系,不要说吸引人,恐怕连留人都成问题,更不用说企业发展了。薪酬管理在企业占据如此重要的位置,可是实际上在众多的中小企业却沿用多年一贯制的等级工资制,更有甚者,有的企业连等级制也没有,一切都是老板一人说了算,工资不仅没有内部公平性,更没有外部竞争性,每月发薪日,就是员工自动离职日。更为荒唐的是,这类企业的老板不是从调整薪酬体系的角度去寻求改变,而是从拖延工资发放的时间来减缓员工离开,将企业拖入恶性循环的泥潭,导致企业因员工流失而死亡。 为了帮助因薪酬体系混乱或根本上没有薪酬管理的企业摆脱困境、走出泥潭,特设计了“与企业效益同步增长的员工薪酬体系设计指南……
第一步:万般之源:无“需”不行--课程需求一、案例分析二、课程需求的三大来源:战略、关键业务、人才发展三、以终为始:基于业务期望收益需求分析四、还原真相:从实际工作情景中发现问题并寻找解决问题的方五、常问自己:学员能从这个课程学到什么?六、课程需求与课程主题及内容的链接七、学员演练:如何将培训需求贯彻培训的全过程第二步:完美龙身:以“纲”为骨--大纲结构一、案例分析二、课程结构的四级目录三、虎头立威、豹身丰满、猫尾精短的表现手法四、二级目录结构布局的六种方法五、三级目录的三色分布及分配比例六、MECE原则的运用在二、三级目录的运用七、由点到面或由面到点地构建课程金字塔八、学员演练:画出课程的“思维导图”第三步:懂得取舍:“点”滴成材--素材收集一、案例分析二、坚不可摧的“蜂窝”矩阵:单元课程……
1.薪酬体系的组成部分1.市场调查a.如何界定“市场”b.市场信息六种来源c.市场报告格式2.总量确定a.如何分析市场数据b.如何处理市场数据c.如何进行薪酬定位3.职位评估a.职位评估的作用b.职位评估的六种方法c.练习:职位评估实际操作d.职位评估的原则和过程e.三种常见职位评估体系4.工资结构a.级别数量b.?级差c.?级宽d.?宽带结构极其操作方法5.基本工资a.职务工资制b.技能工资制c.职位变动时的基本工资调整d.胜任能力工资制e.一家公司应该有几套工资结构6.?浮动工资a.浮动工资的种类b.浮动工资与基本工资的比例c.设立浮动工资是的注意事项7.?工资调整a.工资调整的因素b.工资调整流程c.人工成本测算d.“论功行赏”的具体操作e.预算的分配f.如何与员工进行沟通g.如何评估……
第一单元认识薪酬管理1、薪酬的概念2、现代薪酬七大理论1)最低工资理论2)工资基金理论3)工资差别理论4)边际生产力论5)集体交涉理论6)劳动力市场歧视理论7)人力资本理论3、企业不同阶段薪酬策略4、薪酬设计目标5、一般企业薪酬体系存在的问题6、员工对待薪酬的态度其他环节:案例分析第二单元掌握激励理论1、激励的概念2、需要与动机3、激励理论类型1)马斯洛的需求层次理论2)ERG理论3)郝茨伯格的“双因素理论”4)麦克利兰的“成就需要理论”5)维克托?弗鲁姆的“期望理论”6)亚当斯的“公平理论”7)斯金纳的“强化理论”8)洛克的“目标设置理论”其他环节:案例分析第三单元选择薪酬模式1、岗位绩效工资制2、技术绩效工资制3、销售绩效工资制4、计件工资制5、协议工资制其他环节:案例分析第四单元设计薪……
1、企业人工成本居高不下、激励乏力 2、传统的薪酬结构等级繁多、操作麻烦 3、薪酬政策不明、薪酬通道缺乏 4 、新老员工薪酬“不公平”现象频出 5、薪酬与业绩不能实现有效挂钩 6、如何使年终奖发放公平有效
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和有一定激励性的薪酬体系的完善显得颇为重要。而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定;对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。 如何吸引和留住企业核心人才? 如何通过薪酬设计与管理达到激励员工的目的? 如何确定公司的薪资水平在市场上的定位? 如何定期根据市场水平调整公司的薪酬制度? 如何建立员工晋升与轮调通道? 如何加强在薪酬管理中的必要沟通? 这些问题的存在,导致薪资管理无法发挥出其导向功能、管理功能及激励功能。本课程将结合程鹏老师多年来为企业成功推行薪资管理咨询的实战经验,透过协助企……
引子:企业薪酬激励面临的挑战第一单元、薪酬与激励及人力资源体系的关系1、薪酬体系的在人力资源体系中位势2、薪酬是激励的重要组成部分第二单元、高激励性薪酬体系设计需要考虑的问题1、内部公平性与外部竞争性;2、绩效与能力第三单元、如何解决薪酬的公平性与竞争性(薪酬体系设计的基础)1、职位分析职位定位职位分析的定义及在人力资源管理中的作用职位分析收集的信息及主要方法编写职位说明书的基本思路及主要模式2、职位价值评估内部公平为什么要职位评估;职位评估所使用的方法;常见的职位评估的工具介绍;职位评估的程序与注意问题;职位评估案例3、确定薪酬策略外部竞争什么是薪酬策略;如何进行薪酬调查;如何确定薪酬水平;如何确定级差第四单元、高激励性薪酬系统构成及设计步骤1、高激励性薪酬系统构成2、定位系统与调节系统3……
如果你是一个薪酬设计者、管理者,你迫切要求掌握最先进、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化,公司的业务战略不断在调整,因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求;而员工的想法似乎也越来越多,永不满足;新法的出台,让企业的人力成本大幅升高,风险成本也到处可现… 设计者管理者们常常感到困惑,无所适从。 本课程将核心工具,方法与实际应用结合,与你探讨设计思路,能够在短时间内掌握设计要领,使你在公司给的人力成本总额这个额度内如何合理规范的去分配这个蛋糕,让激励效果倍增。 本课程是集薪酬战略制定,成本规划,方案设计,政策实施为一体的全面管理内容,将目前最先进、最科学、最高效的薪酬管理理念、设计流程、应用工具与方法展示给企业,并针对企业当前业务背景、薪酬工作任务、解决根本问题而设计的课程,它……
一、人力资源管理与企业战略的联系1、力资源管理人员的角色认知2、薪酬的传统理解与现代认知3、全面报酬体系的构架4、薪酬系统的构成与设计流程二、企业付薪哲学与付薪理念1、薪酬哲学的四个基本问题(why,what,how,who)2、薪酬各组成因素的实质3、关于付薪理念的讨论如何解决为职位价值付薪的问题职位说明书职位评估为业绩/绩效付薪(如何解决奖金分配问题)为能力付薪(如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题)薪酬结构设计的框架三、内部公平性分析(由“将军的苦恼”引发的分配故事)1、关于职位价值的认知2、职位评估的三种应用3、位评估与薪酬体系全部工作排序法(whole job ranking)因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)案例练习:用点值评估……
薪酬虽然不是激励员工的唯一手段,但它是重要手段。为什么招不到优秀人才,为什么该走的没有走,不该走的却留下了? 说穿了,富有竞争力的薪酬体系是企业人力资源管理的重中之重。就目前来说,薪酬仍是吸引、留住优秀人才的主要因素之一。别拿薪酬激励不当回事。如果薪酬管理没做好,其它激励手段都乏味。
在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于: 第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔; 第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。 薪酬管理,是在企业发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
人力资源是一项系统工程,是企业开展战略管理必不可少的路线图,也是目前很多企业管理中的薄弱环节,是解决当前困扰许多管理者疑难问题的根本和基础,那么,如何用数据解决人力资源问题?人力资源工作中有哪些具体的数据支持?又是人力资源中的一个难题。完善了人力资源的数据分析后,它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标,同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路
企业高层有的是销售出身,有的是生产出身,有的来自技术、研发、甚至是财物领域,他们在某一个领域会有特别的专长,但如果要成为一个好的企业高层,却必须要专长于人力资源管理,因为所有的战略和决策都必须由人来完成,而管人本身就是一门深奥的科学。 人力资源是一个需要深厚底蕴的管理领域,现代的人力资源管理来源国外,随着中国的改革开放,许多优秀的跨国企业进入中国,也带来先进的,经过上百年沉淀的人力资源的理论和方法,非常值得蓬勃发展的中国企业学习和借鉴。 曾江涛教授曾经在世界500强企业 美国高露洁集团,法国法马通企业高管;人力资源总监等职位。本次培训将按照人力资源管理的几个重要模块并结合授课者亲身的世界著名跨国企业人力资源管理的经验心得,及多年担任企业顾问的经历,将一些精彩的跨国企业的人力资源管……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬管理体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理的薪酬管理体系的完善颇为重要。建立一套规范、公平、激励效果好的薪酬管理体系,是国内企业迫切解决的难题。总结提出的薪酬设计与激励技巧的理念和方法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。