–第一单元:企业核心竞争力与发展——人力资源管理角色与定义1、什么是人力资源管理?2、新环境下的人力资源管理角色与责任3、部门经理在人力资源管理过程中的角色与责任4、人力资源管理中的职责分担5、人力资源管理的素质模型–第二单元:企业职业化体现之一——组织的人力资源管理活动1、企业人才竞争战略与人力资源规划2、企业核心竞争能力的规划与人才结构设计案例3、实现人力资源管理活动的行为规范——人力资源管理制度4、企业的人力资本价值理论–第三单元:部门人力资源规划工作1、部门目标设定中的人才规划与供求预测技术2、部门人才管理和培养目标的设定方法3、如何配合企业进行好人才规划和计划管理工作4、部门人力资源规划的操作程序与方法5、如何完善、执行人力资源管理信息系统–第四单元:部门规范设计技术1、部门职责设……
一、基础篇1、企业管理管什么?2、我为何要学习人资管理3、直线经理同人事经理的岗位定位;4、岗位管理解析;5、案例探讨:董事长同总经理岗位区别;二、选人篇1、选材的误区2、人材选择之七种武器2.1岗位胜任要素;2.2履历表;2.3笔试题;2.4面试题;2.5笔迹学;2.6素质测评;2.7易经测试;3、慧眼识才之面谈的要素4、现场演练:面试同学;三、育人篇1、培育部属的要点2、培育部属的六大方法2.1课堂学习法;2.2内部讲师法;2.3树立标杆法;2.4现场示范法;2.5岗位轮换法;2.6师徒传带法;3、现场训练:设计培育下属方案;四、用人篇1、直线经理的绩效角色定位;2、绩效考核六大原则;3、企业最有效的绩效考核;4、绩效考核模板解析;5、考核新模式——月度质询会;6、实操训练:制定下月本岗……
1.企业内的每一位员工都是企业与部门完成目标使命的重要资源, 因此如何让每位员工有意愿的、有效能的为企业或为部门做出贡献, 是企业用人的最大期望。 2.有关人力资源的开发与运用, 很多主管往往误以为它的主要责任在人力资源部门, 此观念虽有其正确的一面,但更贴切地说, 企业内人力资源的<发展策略与执行方案>主要来自人力资源部门, 但对部属而言就业意愿以及贡献心态,却直接地与管理关系、劳资关系、环境关系、成长关系、薪酬福利, 具有明显的因果关系, 而员工对这五项关系的感知几乎完全源自用人主管的传承应用、与管理操作, 因此我们可以发现用人单位主管的管理演绎与方式, 将直接影响部属在企业内贡献的决定。 3.尤其在进行<管理关系>的操作对部属的影响最大, 主管更需要具备<如何与部属互动以及运用管理……
一位优秀的管理者的必须是一个优秀的人力资源管理者。如何管好下属,带领、激励下属团队努力完成目标,除了具备业务技能之外,还必须有人力资源管理相关技能,方可够有效掌控整个团队的高效工作,确保达成工作目标。本课程帮助企业的部门负责人、主管解直线部门与人力资源部门的定位和职责分工,掌握如何选、育、留、用本部门员工,快速提升本团队的整体素质,加强战斗力,提高工作效率。
一位优秀的管理者的必须是一个优秀的人力资源管理者。如何管好下属,带领、激励下属团队努力完成目标,除了具备业务技能之外,还必须有人力资源管理相关技能,方可够有效掌控整个团队的高效工作,确保达成工作目标。本课程帮助企业的部门负责人、主管系统掌握管理团队、选育留用员工的方法,快速提升本团队的整体素质,加强战斗力,提高工作效率。
很多技术、销售类型职务上升到管理岗位的经理或总监,往往会发现自己面对的管理除了原来的业务外,还要面对各种不同类型的下属。管理下属人员与管理技术工作对象和销售客户是完全不同的事物,这导致很多人在管理岗位上很难适应,有些人在管理岗位上好几年了仍还有力不从心的感觉。而有些经理人,虽然对人的管理经验丰富,但在最近几年里发现很多管理手段突然不灵了:人才要求越来越高但素质似乎越来越低、制度越来越多但执行越来越难、培训越来越多但效果越来越差、考核越来越严但绩效越来越低、对员工的关心越来越多但冲突似乎也越来越多,在对人员的管理中忙得手忙脚乱也应付不过来…… 追根寻源,是我们所处的这个时代与过去的环境已经完全不同,每天都在发生着剧烈的变化,人的思维方式与传统有极大的距离,员工的需求日趋多元化,传统的管理方式……
在企业经营管理的实践当中,我们发现企业非人力资源部门经理常常把“用工荒”、招聘难”、“离职高”等问题统统归咎于人力资源部门。当我们各部门关键岗位出现人才短缺现象,也往往投诉人力资源部招聘速度太慢、招聘到的人质量不高.对员工缺少应有的激励措施。而人力资源部抱怨业务部门不懂人力资源管理、只狭隘地从自己业务出发;没时间参与面试、员工不合适就指责人力资源部。因此,给直线经理进行人力资源管理方面的培训,建立本行统一的“用人观念”,使直线经理具备人力资源管理方面的知识和方法,从而保障企业良性用人环境显得尤为重要。 21世纪,是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过:“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为银行人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好吸……
人才的选拔和留任和发展一直是企业制胜的关键。华为公司要求每一位经理都必须肩负这个重任,因为直线部门经理比起人力资源部门对员工的管理更为直接和详实。 本课程针对经理在人力资源管理方面经常会遇到的问题,在我们的职责及可控制的范围内,围绕经理“激活人才”这个中心主题,以员工敬业度为视角,全面诠释经理人在人力资源管理中的职责、定位、招聘甄选、工作目标的设定、人岗匹配、工作辅导、激励等方面必备的技能、方法和工具。 本课程被客户认为是市场上对职能经理最有帮助的“理人”课程。
“搭班子,建队伍”一直都是企业管理者的“必修课”。人力资源是企业最重要的资源,人力资源的使用和管理全过程中人才管理效率的高低,直接对企业的发展产生至关重要的影响。企业人才的管理水平和管理效率不但直接关乎企业的成长和发展,更是关乎到企业在激烈的市场竞争中生死存亡的重要因素! 基于人才本身在企业的生产经营活动中所创造出的价值,以及人才自身承载的实现企业经营发展目标的关键能力和使命,“管好人”都是企业的首要课题,也是各级管理者最重要的工作内容之一。 所以,提升人才的使用效率就不仅仅是人力资源部门的工作,更是每一名企业管理者的工作。企业无论大小,都有人力资源管理的职能。但不少管理者对企业怎样“管理好人”这个问题缺乏清晰、可行、简便的操作理念和操作工具。这就导致在实际的企业人才管理工作中,公司理念……
员工离职或总是找不到对的人,究竟是人力资源部的问题还是用人部门的问题?用人部门与人力资源部门的分工应该如何确定?培养下属谁的职责更多一些?有哪些简单、有效的团队激励方法?出现劳资纠纷时用人部门与人力资源部门要如何协调和配合?如何才能让每一位部门负责人都成为人力资源高手呢……,类似这样问题和现象一直困扰着企业。究其原因, 这些疑问的出现很大程度上同部门负责人(即非人力资源经理)不善于进行人力资源管理紧密相关。 《非人力资源经理的人力资源管理》课程不但深入讲解非人力资源经理与人力资源部门的职责分工,还结合大量的案例分析讨论和实际操作,将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法,从而使普通管理者在培训现场就可轻松掌握人才的选、育、用、留及劳资纠纷处理等实战技能,帮助企业非人力资源经理们成为人力资源……
随着外部环境动荡,企业竞争加剧,成本不断增加,人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者,容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作,相反,人力资源管理工作是全体管理者的共同工作,只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作,企业才能得“有人用,人好用,用好人”。 人力资源本身也在发生变革,从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁,人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。非人力资源管理者如果有正确的人力资源理念,系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能,将能更好的为企业打造人才……
人力资源管理不仅是人力资源部的工作;更是各个职能部门经理的工作! 在选人、用人、育人、留人各个方面,直线经理都承担了举足轻重的作用。现代企业管理的实践证明,人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。他们需要直接参与到人力资源管理的各个环节,即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和发展的整个过程。 然而,专业的人力资源管理理论已经发展的非常完善,但是用于指导直线经理做好人力资源管理工作的技术和理论少之又少,不成体系,因此企业无法对直线经理的人力资源管理工作提出统一和明确的要求,管理效果也因人而异,良莠不齐。 因此,“非人力资源经理的人力资源管理”课程应运而生,本课程将帮助企业的管理者系统的掌握团队管理、激励、选拔、测评员工的方法和技巧,快速提高公司管理者的人力资源管理水平。
在当今的社会中,员工在不同程度上引导和影响着公司业务的发展。每位领导者都应是一位人力资源管理的专家。无论是人才的选聘、培养、发展还是激励和挽留都应该运用人力资源的知识和理论为导向,运用科学的、有效的方法进行人员的管理和开发。以业务为核心,以员工为导向,将员工的需求与业务需求有机结合,在促进业务发展的同时,满足员工自身成长、发展的需求,采取有效的手段培养员工,激励员工完成从优秀到卓越的蜕变
企业最重要的资产是人,在企业中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管,无论是从人才的甄选、培育、使用,到留住人才,都是由直线部门的主管执行的。因此,让直线部门的主管了解人力资源管理的基本知识是十分有必要的。作为各个部门的管理者,如何树立人力资源管理意识?如何配合人力资源管理政策进行有效的人员管理?在员工的使用、培训、激励、绩效评估、提高积极性、创造性和工作效率方面实际操作成功?如何从政策建议及制度执行的层面真正协助企业实现人力资源管理的战略目标?