直线经理是企业发展的中坚力量,管理者的核心工作就是透过他人完成任务,所以,在企业中真正从事人力资源管理工作的其实正是各级经理人员。但是,很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区 首先,直线经理往往忙于专业工作,而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情,与自己无关。 其次,大多数直线经理由于缺乏必要的人员甄选、人员配置、绩效管理、有效激励、员工培育等相关的人力资源管理技能,从而造成某些岗位迟迟找不到合适的人员、员工技能普遍低下、部门与员工经常完不成绩效目标、人员流失严重、团队士气不高等各种各样的问题。 每当自己的部门出现上述问题时,很多直线经理会把责任推到人力资源部门身上,认识不到正是由于自己的人力资源管理的意识与技能不足而造成的结果。所以,掌握必要的人力……
从18罗汉到3万员工,从50万起家到现在1000亿美元市值,由马云于1999年创立的阿里巴巴已经成为全球最大的电商平台,并且业务已经延申到金融、物流、云计算、文娱、社交、AI技术等众多领域,成为名副其实的互联网巨无霸。近20年的发展历程里,阿里巴巴通过独特的管理理念和方法,使整个团队做到“形散而神不散”、“聚是一团火,散是满天星”,本课程将重点解密阿里巴巴的绩效管理和员工辅导体系。
一、人力资源管理系统介绍1、企业战略对人力资源管理的要求2、传统人事管理与人力资源管理的区别二、人员甄选与专业化面试1、招聘如何为企业带来竞争优势2、建立必备的招聘技能3、结构化面试的步骤及技巧4、员工的选聘工作流程三、培训助力员工和企业成长1、企业培训的流程及培训需求分析2、企业培训的设计和执行3、如何确保培训中的效果4、培训效果的追踪评估四、用人关键在于适才适岗1、员工的线形职业生涯规划2、如何使用和开发经理级的人才3、制订人才发展计划4、结果导向与行为导向五、目标管理和绩效管理1、目标管理的基本思想和原则2、绩效考核和绩效管理3、企业常见的绩效指标分析4、KPI体系在绩效考核中的作用5、企业绩效管理体系的建立六、激励与留住优秀员工1、激励留人模式2、有效的运用创新的薪酬、福利机制3、领……
企业没有绩效考核,做多做少一个样,做好做坏一个样,执行不执行一个样。绩效考核如此重要,以致所有管理者都认为管理需要绩效考核,但是考核真的能调动人的积极性,增强人的责任感吗?考核真的能提高员工绩效吗?考核真的能达到我们的预期目的吗? 企业绩效考核问题很多,归纳起来常见的有:不知道为什么要考核、考核标准缺乏难以测量、考核偏重惩罚、考核导向不明确、考核指标设置不当、考核执行难度大、考核方式单一或选择不当、考核过程形式化、考核资源浪费、没有基于战略和目标开展绩效管理。
1、工资低了留不住人,高了却不一定能留住人——高低之间,如何取舍? 2、奖金不发不能激励士气,发了却可能分裂团队——发与不发之间,如何安排?3、待遇不公不能服众,太公却难以服“人”——公与“不公”之间,如何定夺?
1、为什么要实施标管理什么是目标管理目标管理与绩效管理的关系绩效管理——保证目标实现的重要手段2、为什么要实施绩效管理班组怎样来衡量员工的工作成效()绩效管理的作用(考评的目的与对象、业绩管理的回报、为企业带来竞争优势)绩效指标的指引和衡量作用(绩效管理要实现的两个核心目标)绩效指标的四个特性实施绩效管理所涉及的因素关键绩效指标辞典【案例】徐州某电力有限责任公司绩效考核管理制度3、如何实施绩效管理一绩效目标——沟通的结果什么样的信息可以作为绩效管理的依据关键绩效指标(KPI)关键绩效指标背后是什么?KPI指标体系构建思路如何搜集绩效信息?让目标量化作业流程的管理控制【案例】某电力公司市区供电公司二00四年三季度机构绩效临控分析报告4、如何实施绩效管理二绩效指标的制订班组、个人绩效考核办法绩效……
企业用人部门要人?找人力资源部门! 怎么招?那是人力资源部门的事! 怎还没招到?好像是人力资源部门的事! 招来不好用?人好像是人力资源招来的哦! 来了又走了?又是人力资源部门的事! 不想要这个人?人力资源部门去处理吧! 怎么招来就离职?人力资源是不是没有给招来合适的人! ... ... 人的问题,其实就是业务的问题;业务的问题,最后归根结底还是人的问题。 人相关的事,是否都是人力资源部门的事!?就不关用人部门的事? 其实,人力资源部门负责的是企业层面的人力资源工作,用人部门自己也要内部团队的人力资源管理。
培养企业培训师队伍,开发企业内部课程 ——首选掘“金”TTT---培训师五星教学培训技术实战训练系列 选掘“金”TTT---培训师五星教学培训技术实战训练系列课程是实战派TTT训练名师李军先生结合近10年培训师培训经验,精心打造的现代企业内训师的必修课程。该课程通过数百家企业,近千份调查问卷及专家访谈等多种方式确定企业培训师需求分析,汇聚众多知名企业培训师、培训经理、企业大学校长与国内一流职业培训师的课程开发精华理念,全面提升企业培训师培养质量,形成高质量并与企业战略相结合的课程体系。通过大量实践及数据分析表明:传统TTT课程还是基于50年代的认知主义思维,研究如何灌输理论,主要还是以导师讲授为主,学员缺少实战演练,回到工作岗位无法将所学应用于所行。 在完成学习目标的前提下,尽可能丰富……
企业的日常工作中,管理人员逐渐发现,企业面临的最大挑战之一是时滞-即发现问题并解决问题的速度,这将直接影响业务的发展。时滞使商业过程推迟达到了惊人的85%!如何提升学习转化为个人绩效与团队绩效、组织绩效的速度?世界500强企业将知识习得与实践,转换和整合的学习与发展技术研究放在了首位,他们高度重视学习过程中信息交流、知识习得与实践与转换和整合的同步转化,资助各高等学府、顶尖商学院、顶级咨询公司中的专家,并要求他们研发各种能实现同步转化的学习技术,致力于打造一个开发型学习系统,快速将组织的智能资源转化为商业成果。 在科学技术快速发展的21世纪,快速将学习成果转化为组织绩效的学习技术就是:300多家世界500强企业是国行动学习协会(World Institute for Action Lear……
人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向,他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建了桥梁。 人力资源转型的加快也带给人力资源从业者新的挑战,如何适应HR角色的转变?如何更好地了解业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何从行政助手转变为战略变革推动者,在工作中更具主动性?如何成为公司、部门不可或缺的战略伙伴?
期望学会工作分析以提升组织管理效能的企业 期望学会岗位说明书编制以提升工作管理能力的企业
期望做组织调整以适应发展的企业 期望做好定岗定编以确定年度人员数量的企业
期望提升面试技巧的企业
期望快速提升中基层执行力的企业
期望学会人力成本管理的企业 期望学会薪酬管理的企业
期望快速提升目标绩效的企业 期望做动态绩效管理的企业
期望快速提升领导管理人员管理技能的企业 期望摆脱人员管理薄弱环节的企业
1、了解培训师的素质要求,掌握培训的原则; 2、通过培训师职业塑造、提升培训师的内外修养; 3、通过上台训练与点评,客服上台紧张焦虑情绪; 4、提高讲授能力与表达能力以及活跃的课堂技巧。 培训背景: 强国必先强企,强企必先强人,培育优秀人才需要卓越的培训师。但是,目前市场上大部分“课程研发与设计”的讲授都是从理论出发:告诉学员应该做需求调研分析、目标分析与规划、教案编写等,但却没有教学员怎么做这些事情,更甚至是本套流程本末倒置,加之整个培训只讲方法不讲实操,学员听完课花了大量时间在文字工夫上,编写出来的课件理论一套套的,却和实践脱节,课程结束每个人都觉得学到了东西,实际上根本无法实战应用! 结构混乱,重点不明,不知如何开发课程? 表情僵硬,手足无措,不知如何克服紧张? 学员刁……
业务部门是公司的核心部门、是直接产生效益的部门,所以,好的管理体系中,所有综合管理部门的工作都是围绕业务部门开展的。 “人”是一切的根本,人力资源部门是研究选人、育人、用人、留人的专业部门,应该在管人方面成为各部的支持部门. 应该以为各部门服务为前提开展工作,一方面管控、一方面服务、服务的同时不失监管,需要人力资源部门人员去平衡,但服务是基础,人力资源部只有更了解业务部门的工作内容、工作流程、经营目标,才能更好的为业务部门服务。 本课程站在人力资源部主动服务的角度、解析人力资源部应该怎么做才能更好的支持业务部门工作。 1.组织学员开展企业人力资源管理现状分析 2.讨论业务部门对人力资源管理部门有什么样的意见 3.讨论人力资源6大模块与业务部门的关系 4.引导学员强化认识、更好的做……
培训是福利吗?培训是“药”吗?培训是奢侈品吗?培训的目的是什么?培训需求调研回来一大堆数据,制订培训计划却无从下手?内部讲师队伍,需要培养、管理和不断激活,但不知如何有效开展?为企业培育“人财”,是规模培养还是定制培养?员工希望在企业得到能力提升与职业发展,却没有具体的方向和系统的培训? 本课程在较为系统的框架基础上,厘清了培训系统、培训体系、培训项目管理等众多关于培训的模糊性问题,真正站在企业持续经营与发展的角度来看待企业的培训工作。向企业培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。课程强调以实际演示方式安排教材,以咨询个案教学方式处理,强调手把手的教导学习,循序渐进、深入浅出。
人力资源管理已成为企业各部门协同参与的重要工作,直线经理对人力资源管理职能的认识和技能运用,直接影响组织的绩效,因此,全面提升人力资源管理能力已成为各级管理者的迫切需要—— ●如何理解不同层级直线经理对于HR管理职能? ●如何招聘团队成员,并让新员工快速进入工作状态? ●如何的搭建部门梯队,培育培养不同层级的员工? ●如何以目标为导向,对部门绩效实施管理与改进,与员工进行绩效面谈? ●如何运用非经济激励措施留住业绩好的员工? ●如何在互联网时代,运用新的管理技术,提升团队成员参与度,降低核心人才流失? 针对以上问题,从人力资源管理的全貌出发,系统介绍人力资源管理的核心模块,帮助直线经理树立对人力资源管理的意识,强化直线经理使用人力资源专业中的选、育、用、留各个工作模块的技术和技……
1. 我们为什么会有那么大的员工流动性 2. 是薪酬没有竞争力还是我们缺乏管理力、领导力、教育力 3. 我们在招人用人育人上有没有机制、有没有效果、缺什么 4. 我们在冲突中如何与对手(平级与下属)沟通的(找案例) 5. 我们与人力资源管理职能部门最大的矛盾是什么 6. 我们除了管业务之外究竟要不要做人力资源管理 当前社会对企业而言,更加验证了一句话:企无人则止。现实企业在人才方面存在最大的问题莫过于两点,第一点是社会人才越来越成为卖方,竞争比较激烈,很难以较低成本寻找到自己需要的高级人才;第二点是企业经理们总觉得无人用、找来的人不好用、用不好、留不住,这真是一个两难境地。究其原因,很大程度上在于企业的非人力资源管理干部的人力资源管理意识薄弱、管理手段欠佳、管理方法单一,甚至根本……
你知道 ——招聘广告、入职登记表的设计技巧与风险防范是什么 ——试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用是什么 ——何谓不能二次约定试用期的5种情形 ——何谓防止出现试用期违法解除的三条基本措施 ——关于试用期的12个认识误区是什么 ——可解除劳动合同的14种情形是什么 ——企业规章制度的制定与执行中的11个实操要点是什么 ——什么是合同期满,但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 ——什么是6种特殊情形的合同解除风险及其管控 ——什么是劳动关系的解除或终止中的9个认识误区 ——加班工资成本控制实操要点有哪些 ——特殊用工中的风险管理有哪些 ——集体劳动合同的潜在影响及其风险管理有哪些 ——劳务派遣新规及其风险管理是什么 以上问题,将由国内著名劳……
作为部门直线经理,你知道 ——如何及时告知HR新录用人员的工作表现 ——如何及时将工作中发现的新录用人员资质、能力、技能方面的疑点告知HR ——如何做好新录用人员与人力资源部之间人事沟通与记录的中介与桥梁 ——怎样收集、创制员工试用期间与录用条件、标准相关的证据材料 ——怎样杜绝违法约定试用期/延长试用期的情形发生 ——如何做到对第二次固定期限劳动合同员工的绩效及其日常表现清晰了解 ——怎样留意应订立无固定期限劳动合员工的工作表现 ——如何协助做好员工代表的签名/签收工作 ——怎样提供证明劳动者在试用期间不符合录用条件的证据材料 ——怎样提供有关严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的证据材料 ——如何提供劳动者“欺诈”情形的证据材料 ——如何做到服务期与正常工资……
1、助力企业培养内训师 2、深挖痛点,针对性解决内训师痛点 3、实战为王,内训师参训后立马能“战” 4、通过“讲”“演”“练三位一体”的培训手段,全方位提升内训师授课技巧 5、让内训师在授课气场、课堂呈现技巧、培训方式、控场、内容结构设计等方面得到质的飞跃
本课程采用浅显易懂的方式,辅以案例、互动等讲授企业目标管理与绩效考核,实战性的让企业学员掌握目标制定与分解方法、绩效考核的方法及应用,且本课程针对企业实际经营情况,创造性地提出项目化管理目标设定与绩效考核方法,并有大量企业实践证明,与BSC+KPI模式相得益彰,适用于不同类型的企业使用,从而弥补了传统目标管理与绩效考核培训只讲授BSC+KPI的不足,广泛适用于各类企业及非盈利性机构。
开店容易,造人难,连锁企业如果不能培养自己的的人才复制系统,而到处去挖人,企业很难“健康长寿”,仅仅复制了门店没有复制人才系统的能力,企业是不能持续地发展下去的。如何让您连锁门店进行规模化复制呢?关键在于寻找批量复制人才的基因:“DNA”--人才梯队快速复制系统。 倡导“企业发展,人才先行”理念,坚持“有标准、有时间、有级别、有数量、有课程、有教练”人才量化复制原则。 熊瑞老师拥有13年的知名连锁企业的工作经验(运营管理、培训管理和人力资源管理),历时5年的总结与梳理,最后形成了一门“落地、领先、系统、专业”实用/实战/实效的人才管理课程:《连锁企业人才梯队快速复制系统》,帮助连锁企业各部门的领导者掌握人才生产“流水线”模式,为企业战略的目标实现提供源源不断的人才供给,以保基业长……
在互联网颠覆一切的今天,企业的学习模式也在悄然发生着翻天覆地的变化。移动学习、碎片化学习等理念已深入人心,E-learning、微课等学习形式已经在企业学习中开始发挥巨大的作用。是不是传统的面授学习被时代淘汰了?其实,作为多元化学习方式的一种,互联网时代的学习工具并没有颠覆面授学习应有的作用与地位。企业文化的传承,知识与技能的培训,产品与服务的推广,这些依然离不开面授学习,也因此离不开言传身教的企业内部讲师。 本课程旨在全方位、立体化地提升内部讲师的实战能力。培训课程的研发,是培训成功的关键。与普通TTT课程只注重演讲表达技巧训练不同,本课程特别注重课程研发能力的训练。同时,本课程将讲师的各项技能技巧进行了步骤化、工具化的梳理与提练,使学员更容易掌握,更容易应用。
本课程结合多项学问、教练技术、心理学、管理学、认知科学、行为学、目的是为了帮助企业建立整个团队统一的价值观并达到一致节奏感;它超越了单纯户外体验训练的培训弊端,超越了传统教育只给答案不注重学员成长的训练模式,结合教练技术及潜能激发等行为心理学,深入受训者突破延续训练课程。 本课程是集成了多位知教授,专家,知名人士的经验汇成的结晶课程! ¢赋能式突破心智训练,使学员从内到外突破性成长,激发内在潜力,发挥自 身的创造力,使其创出更高的成果体现!