制订培训目标的三个要素  目标是指在培训后，希望参训者能达到的能力。目标描述的是培 训的结果，而不是培训的过程，所以重点应放在参训者该掌握什么上， 而不是放在愿意敦什么上，明确的目标可以增强参训者的学习动力， 也为考核提供了标准。  

企业培训目标的三个要素分别为：  

1、操作  这是最主要的要素，它描述了参训者在培训结束时要会做什么。 在制定这一目标时，要避免使用诸如了解、知道、发现、思考等含义 不清的动词，而要使用意义明确的词。如对于知识目标，使用列出、 分类、定义等，对于技能目标，使用制造、安装、装配、演示等。  

2、条件  如员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，也就是说 参训者要达到目标规定的要求，需要哪些条件。  

3、标准  规定了标准，就能更有效地测量培训结果——速度、准确率 等。

2、如何制订培训的目标？ 

步骤1：提出目标  在课程设计工作开始之前，就应为培训提出明确的目标。但要注 意，这一工作并不是一次完成的，它是一个在整个培训过程中，根据 不断增加的对目标人群的了解，不修改的过程。  

步骤2：分清主次  在需求调查中，可能会了解到参训者有很多需要。在确定目标时， 对这些需求要分清主次区别对待。哪些是参训者必须掌握而且可能掌 握的？哪些是参训者最好掌握而且可能掌握的？只有完成了“必须掌 握”的目标Z后，才能考虑”最好掌握”的。  

步骤3：检查可行性  根据参训者的情况、时间等条件，检查是否能完成目标并做出调 整。知识目标通常容易实现，而且不需要花很多时间，只要“告诉他 们”就行了，或者是作一次测验。技能目标则需要较多的时间，因为 要通过大量的实践才能使参训者掌握。态度目标需要更多的时间，这涉及到改变人们的观念。因此，要根据不同的目标采取不同的课程设 计方法。  

步骤4：设计目标层次  首先，需考虑两个问题：  

第一，这次培训需要哪些预备知识？  第二，哪些目标要在其它目标之前完成？  对第一个问题的回答可以帮助确定从何开始,对第二个问题的回 答可以帮助建立目标层次。  通常人们会把知识目标放在首位，参训者只有懂得了知识，然后 才能去做。这样有一个弊端，就是会导致在开始时用大量的时间讲授， 而用于实践的时间却很少，结果是参训者知道了怎么做，但却做不好。  

例如，在经理培训课上，讲了如何做决策，如何召集会议，如何 增加员工的凝聚力等理论，但如果没有足够的练习，参训者还是不能 把所学到的理论运用到工作中去。

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