第一阶段:自我揭露伤疤阶段首先企业的最高领导要自我反省,承认多年国企在管理运营上的失败和错误,而这个认识错误过程,光靠自己是完成不了的。长时期的固步自封,使得国企管理者丧失了学习能力和创新能力,要选择本行业的优秀管理者、它行业的优秀管理者、本行业上下游得优秀管理者、国外同行中的优秀管理者等给自己“揭伤疤”。这个阶段更多的请别人来批判自己,我们要学会站在别人角度看问题。1、引入合作竞争机制:与此同时,该阶段应引入外面的咨询机构和培训机构参与进来。2、范围:这个阶段应该仅限于中高层领导中进行。3、时间:时间应该在一到三个月内完成。4、目标特征:目标特征是完成菲佛所归纳的第一个问题:“第一,人们不满现状;”这个目标相对来说还是比较容易完成的,请别人来批判我们,更主要的目的在于清除我们“沾沾自喜”的……
在目前的中国企业环境中,人力资源管理活动大体上还是一种辅助活动,其主要目的属于支持和服务公司的经营发展。因为如此,人力资源管理工作者在企业内部的地位不强,其发展的渠道也是有限的。同时,由于人力资源管理是一门融合专业性与实践性的工作,这需要较深的相关理论知识,还需要不断的去实践和积累相应的经验。由于我们很多人力资源管理工作者的专业性不深,不能在技术层面推动企业的人力资源管理的各项活动。另一方面,由于其支持和服务的性质,需要我们熟悉公司的业务流程、产品知识等,但事实是,很多人力资源管理工作者忽视了这方面的知识和实践的积累。几个方面的叠加,造成我们的影响力、地位等等都处在一个被边缘化的地步,从而给我们带来了诸多的困惑 如果你热爱人力资源管理工作,那么,想要做好人力资源管理的工作,就需要具备深厚的……
在咨询实践中,经常会遇到这样的提问: 谁是公司最重要的岗位? 财务部?销售部?人力资源部?…… 因此,我们需要一个技术和工具来识别、衡量岗位价值的大小。
麦克利兰在帮美国政府选择外事管员时,发现个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征,能够比知识、技能更好的预测一个人在某一工作中的表现,这被称之为胜任力素质。 在人力资源管理实践中,人们往往没有把合适的人放在合适的位置上,造成人员使用的错位。 “大众创业、万众创新”催生了大量的创新型公司,当创业公司从最开始的艰难阶段过渡之后,业绩增长和人才管理问题就日益凸显出来。 企业需要建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制,使组织有旺盛的人才“造血”功能(不必靠外部“输血”维持),从内部发掘和培养人才,找到低成本却又实用的的培养人才的方法。
1.人才为什么需要与企业共同成长1.1马斯洛需求层次理论的主要内容1.2人才的主要需求层次1.3人才离职的主要原因分析2.人才培养方案设计2.1胜任特征与企业发展要求2.2人才自身发展诉求及其主要特征2.3人才自身发展与企业发展要求的契合方式与制度设计3.职业生涯发展方案设计3.1职业生涯发展的理念3.2人才的职业价值观变化的主要特征3.3职业生涯设计与人才的保留
一、员工职业生涯规划:1.员工职业生涯规划的概念;2.员工职业生涯规划的作用;3.员工职业生涯规划的内容;4.编制和实施员工职业生涯规划的主要环节及其要点:5.编制和实施员工职业生涯规划须注重五结合;6.社会性员工职业生涯规划是员工职业生涯规划的发展趋势;二、岗位描述或岗位说明书:1.岗位描述或岗位说明书在员工职业生涯规划中的作用;2.岗位描述或岗位说明书的内容和形式;3.岗位描述或岗位说明书的编制、完善方法;4.国有企业进行人事改革的关键——变身份管理为岗位管理三、企业文化1.企业文化的概念;2.企业文化在企业生存和发展中的作用;3.企业文化的组成、内容;4.科技型企业文化的特征;5.如何创新性建设科技型企业文化;6.建设企业文化须防止进入的误区。四、员工职业生涯规划与企业文化建设的关系1……