第一讲:人力资源招聘概述一、企业为什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、为什么甄选合适的员工如此重要?三、什么是招聘与甄选?1、甄选什么呢?2、甄选误区案例:世界五百强人才甄选分析四、甄选基准与岗位标杆快速实现1、寻找标杆之旅2、标杆定义及作用案例互动:非诚勿扰——你参与过吗?第二讲:创标—职责分清,以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统职责2、新经济下人力资源部门的职责3、业务部门职责对比分析4、岗位标杆从何来二、岗位标杆建立方法1、岗位职责的划分管控法2、要素建模法3、深层次竞争对标案例分析:西点剪刀流;三、胜任力模型1、什么是胜任特征?2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、3、什么是胜任特征模型?四、基于胜任特征的HR管理五、研究岗位胜任特征的意义和作用第三讲:建模-员工招聘甄选……
一:选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二:影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析-招聘人员专业性-考核纬度-考核技术(工具与方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三:招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备-人员策略-地点策略-时间策略2、招聘来源的分析-内部招聘优缺点及注意事项-外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论:人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论:该选谁?2、什么是素质?-素质洋……
第一节培训与开发中的困惑和传言传言一:培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。传言二:职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。传言三:员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。传言四:一个员工到职业后期时,就应该调整心态,做一做后勤保障或辅助工作罢了。传言五:企业中应独立的建设培训系统。传言六:在企业中建设双通道理论是一种创新吗?传言七:很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴,就是创新培训或创新活动。传言八:企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?传言九:在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?传言十:企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?寻找培训与开发计划中不实之传言一、一个企业要想建立起一个自己的培训系统,就必须……
第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言传言一:出色的员工是可以预测的。传言二:把员工分为ABC级别做法是正确的。传言三:人岗必须匹配。传言四:什么样的性格才适合什么样的岗位。传言五:将应聘者进行排队,选出最优先的。传言六:优秀的人才,一定能担当组织的高绩效运营。传言七:提高员工满意度,就一定能带来组织绩效。传言八:晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。传言九:高级人才是可以测量出来的。传言十:岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?第二小节从心理学应用到管理实践那天起,心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。“岗位胜任特征模型”是怎么来的?心理学中的“测量量表”在医学中,……
课程大纲1.企业人才立方体及四类人员的人才选拔方略录像案例:东风日产如何招聘市场营销总监2.从人力资源战略高度确立选才政策。选才标淮与选才渠道案例剖析:惠甫公司的选才政策3。管理者如何做好人员选拔的三项基础工作:如何制定人力资源规划〈案例讨论与实例剖折〉如何做好职务分折及岗位任职标准〈案例讨论与实例剖折〉如何做好人员选拔的成本核定4,企业人员选拔的程序。选拔步骤案例剖析:西门子公司的人才选拔程序的启示5,确定人事部与业务部门的分工与作用。6,经理人必备的选才技能n录像案例:某集团招聘客户服务管理培训生A如何制定求职申请表B招聘面试的三步程序及要点:准备面试。决定人选。进行面试。分析面试结果c传统面试的要点及技巧如何进何有效的面试选拔1.准备面试明确目标。确定职务要求。设计求职申请表。建立应聘……
招聘单位在企业的定位, 如同足球场相对于前卫与守门员,所从事的是满足进人与替企业守禁不正确的人选, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年树人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即发现但却影响深远, 因此如何具备能力与掌握正确手法, 对企业至关重要。 一般招聘主管大都守成于招聘渠道之执行, 与面谈甄试作业, 但不理解如何经营才能<有更多人可以让企业选对人>, 并且忽略针对不同族群应当运用不同的面谈技术, 以及面谈后不知如何写出面谈评鉴, 这些困扰主要是因为不知如何运用招聘经营手法创造资方市场, 以及面谈时不理解如何探索议题, 以及不知如何确认状态。
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已经成为企业制胜的关键因素。尤其是企业人才的甄选与招聘,对于企业更为重要。因此,系统地学习有关企业人才甄选与招聘面试技能,将大大提高人力资源经理所领导的团队能招聘到合适的人才,并进而发挥公司整体人力资源价值。 本课程涵盖了企业人才甄选与招聘面试的八大模块,通过实操案例与工具方法,引导学员模拟场景进行体验。深奥的道理寓于简单的讲授中,易于掌握,学以致用,立竿见影。
本课程专门为企业人力资源招聘工作者量身打造,旨在塑造招聘人员的高远眼界和较强的执行力。学习者可以从中获取招聘和甄选人才两方面的实战技巧。
人是企业发展的最重要的、最难选择和管理的、对企业成功与否起决定性的第一要素,能否选、用到合适的人才是企业的核心竞争力之一。本课程可帮助企业人力资源管理人员和直接主管及其他参与面试的人员掌握高效的招聘、面试实战技巧,为企业请到合适、合用的相关人员。
作为一个部门的管理者,首要的任务是完成目标,因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面,所有的业务工作都需要靠人来实现的,因而在关注工作的同时,更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作,就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作,如何更好的激励他们等等。在这里,放在第一位的就是选择什么样的人,如何选择人的问题。解决了这个问题,其它后继的工作就会变得相对便捷,例如技能、评价、激励等 部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面,而较少关注人的层面。尤其是选人这件事,想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实,即真正使用人的,还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部,可以非常肯定的确认,该业务部门管理者就没怎么做管理的……
如果把新员工入职第一天设定为企业贡献起跑线,那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面试管理、招聘后期的职前管理就是保证新人起跑占尽先机的必备要务。 假设用人部门管理者在招聘前期(既人力预算提报阶段)可以充分厘清业务需求、人才需求、能力需求,那么人尽其才的招募将成为可能;假设用人部门管理者在招聘中前期(既招聘需求提报阶段)可以充分厘清待招岗位的岗位职责、绩效目标、任职资格,那么精准招聘将成为可能;假设用人部门管理者在招聘中期(既招聘面试阶段)可以对候选人进行充分的评价、感召、影响、控制,那么精准面试将成为可能;假设用人部门管理者在招聘后期(既等待上岗阶段)可以前置性帮助准员工提前了解工作职责、明确绩效目标、理解组织规则,那么新人上岗第一天就产生高绩效工作表现将成为可能; 本课程不同于一般的招聘……
随着时间的推进和市场环境不断变化,招聘工作一直都是企业的首要问题。 ● 人越来越难招了 ● 预约爽约率越来越高了 ● 面试时感觉良好,入职后业绩平平 ● 人才流动速度越来越快了 这些都是摆在HR面前最现实的问题…… ● 对企业来讲,是选人重要还是培养人重要? ● 在员工的价值创造过程中,到底哪些因素在起作用?绩效的高低到底是由什么决定的? ● 如何寻找产生高绩效的员工,提高员工的适岗率? ● 如何全面地认识员工?什么是素质?决定素质的因素有哪些? ● 企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效? ● 如何设计互补性的人力资源模型,使人力资源产生结构的力量? 这些都是企业经常面临的困惑…… 衡量一个成功招聘体系的唯一标准是其对企业的实用性!如何……
当今社会人才竞争白热化,哪家企业拥有一流的人才,就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。可是很多老板经常在抱怨公司有很多人,真正能用和好用的人却不多;人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中,可还找不到合适的千里马,即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才,却因水土不服一个月内离职,招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态,还是没找到合适的人才,感到“忙、盲、茫”,都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。 招聘与企业发展要求一致的人才永远是HR们的重要工作。但如何能招到优秀且又符合企业的合适人才,需要有高效的招聘方法及面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
近几年来,人力资源作为企业核心竞争力越发凸显,识人用人就成为影响企业发展至关重要的因素。 错误的选人和用人意味着企业要浪费大量的人力物力成本和时间成本,轻则造成资源浪费,重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇;更有甚者,因为用人不当导致公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员掌握识人用人的“火眼金睛”,将内部关键岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化,让学员掌握企业精准招聘与选拔的方法和工具。
为企业选拔优秀人才是人力资源从业者和各层级管理必备基本功,高效能员工能为企业工作效率提高30%,因此企业人才争夺战越来越激烈! 如何结合企业的需求,系统掌握招聘与面试技巧,学会应对各种类型求职人员,准确识别人才与企业、职位的匹配性和精准度是管理者的必修课。
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有效的面试手段来筛选人才就变得非常重要。 企业管理目的的实现,需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系,让员工的行为与组织目标一致,并通过绩效管理来确保目标的达成。然而,对于如何实现有效的目标与绩效管理,依然让很多人深感困惑,有没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法呢?借由本课程的学习,你将彻底摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过绩效管理的理念、原则、方法工具,有效对绩效管理中的问题制定高效的解决方案。
面对茫茫人海,哪些才是企业所需要的人才?当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题:企业招聘时,由于人太多,面试时间又短,因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内,通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。 本课程的人才甄选与面试技术,简而言之就是由过去的工作经验,预测该人才未来的模式,替企业找到适合的人才。在课程中讲师结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选才和管理。听完本课程后,相信你最大的收获就是明白单纯靠履历或阅历是很难找到合适的人才。借由结构式面谈问题的设计,摆脱面谈者的主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能,解决了识别人才的难题。
谁是公司合适的人才?为什么在面试环节中,感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人?能力要求是模糊的,怎么能找到我们要的人? 在面试环节中没有精准的设计,招来了大量不合格人员,公司为此付出了高额的劳动成本,同时没有获得支持企业发展的真正的人才,造成企业的竞争力下降,在日益激烈的竞争环境中处于下风。 如何精准的评价能力与素质,找到‘合适’的千里马?如何提升管理人员的面试能力,识别‘合适’的人?招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关,把好这道关,招到优秀且又符合企业的合适人才,需要有准确的人才标准即胜任力模型,及高效的面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
成败看面相,兴衰看气象。现代医学和刑侦学证明,人的脸上有很多信息密码和性格秘密。关于这些知识,中国的古圣先贤早在几千年前就已经有非常成熟的总结了。把这些宝贵的经验应用到现代企业的人力资源管理中来,是每一名领导干部的必备管理技能,更是人力资源从业者的基本功。 本课程将从中国古代相人学入手,为现代企业创新管理开辟新思路,力求深入浅出的讲解国学中的人脸识别技术和现代企业招聘中的面试技术。
“商界人士最重要的决定不是如何做事, 而是如何聘人。“ ——《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯 调查表明,企业招聘到合适人才的概率只有50%左右! 如何成为一名合格的伯乐,慧眼识人相中真正的人才,就是该课程所要解决的核心问题。课程分为三大部分:招聘管理实战、人才选拔工具和专业面试技巧。工欲善其事,必先利其器。课程从企业人力资源的关键——招聘管理入手,通过人力资源规划、招聘需求分析、岗位说明书入手,展开实战式的课堂讲解与案例分析讨论。 人才选拔工具篇通过与传统面试方法相比较,介绍了结构化面试法——如何使面试更加标准和规范;其次,通过这种20世纪70年代哈佛大学麦克米兰博士创建的行为面试法(BBI),由古及今地聚焦关键行为事件,结合STAR模型,让面试更加……