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随着企业间竞争的日益激烈，人力资源正逐步成为企业的战略性资源，企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。在十二五规划开局之年，作为HR的从业者如何利用人才测评--人力资源管理转型的重要工具，实现新形势下人力资源管理的变革与转型。 如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据？ 如何使用科学的评价技术来择优与汰劣，实现人才的存量与增量并举？ 如何真正做到“适岗适才”，将“人力”盘活成“资源”？ 如何评估个人和团队的能力差距，并以此为基础让培训费的使用更有针对性？ 如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队？ 如何借助人才测评技术，建立职业发展规划，实现企业的和谐、健康、可持续发展？ 据了解，截止2010年，国内专业人才测评师仍不足千人。而每年社会对人才测评师的需求量将在5万人左右。同时，随着企事业单位招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业管理等人力资源管理水平的不断提高，第三方专业人才测评机构发展壮大，各高校就业指导中心的就业辅导等都将加大对人才测评师的需求。

一天

高层领导 中层领导

一、人才测评基本概念
人才测评基本概念
企业中的人才测评
人才测评的核心价值
二、人才测评发展历史
人才测评的阶段性历史
案例:各历史时期的运用
人才测评技术在西方的起源与发展
三、人才测评未来趋势
四、人才素质测评与绩效考评的区别
案例:公司员工素质与业绩不一致
五、为什么要对人才进行测评
招聘工作关注的三个要素
决策中常遇到的问题
对个人的作用
对组织的作用
案例:美国的飞行员选拔
六、人才测评测什么?
素质冰山模型
四个基本概念之一 素质
四个基本概念之二 素质测评
四个基本概念之三 效度
四个基本概念之四 信度
测评的主要维度
测评的有效性和准确性
人事管理学会统计结果
七、人才测评的四大基本原理
人性假定原理
职位差异原理
个体差异原理
人岗匹配原理
八、测评标准体系的构建
测评指标的构成(标准、标志、标度)
确定考评要素质的基本方法
九、人才测评的基本方法
1.心理测验及其应用
1.1心理测验定义
1.2心理测验起源
1.3心理测验发展分为三个时期
案例:有测评和无测评的案例
1.4霍兰德对职业与个性类型的划分
2.结构化面试
2.1结构化面试基础知识
2.2为什么要做结构化面试
2.3招聘过程要注意哪些匹配
2.4结构化面试显著特征
2.5结构化面试的效能
2.6结构化面试注意事项
2.7面试官注意点
2.8结构化面试的测评要素
2.9结构化面试的要求
2.10结构化面试的工作流程
2.11结构化面试的结构性
2.12结构化面试考官的要求
2.13案例:面试题型介绍(STAR行为表现面试方法)
2.14面试操作技巧
2.15如何识破应聘者的谎言
3.评价中心及其应用
3.1评价中心定义
3.2评价中心特点
3.3评价中心测评的主要形式
3.4评价维度
案例:某公司评价中心方案
4.公文筐测验
4.1公文筐测验定义
4.2公文筐测验目的
4.3公文筐测验适用对象
4.4公文筐测验形式
4.5公文筐测验对考官的要求
4.6公文筐测验的实施步骤
4.7公文筐测验评价维度定义案例:公文筐报告样例
4.8公文筐测验注意事项
4.9公文筐测验优点
4.10公文筐测验缺点
4.11公文筐测验实施流程
4.12公文筐测验设计时要遵循的模式
案例:公文筐指导语范本
案例:某公司公文筐试题
案例:某公司公文筐评分标准
互动环节:销售类岗位公文筐试题设计
5.无领导小组讨论
5.1无领导小组讨论定义
5.2无领导小组讨论作用及方法
5.3无领导小组讨论优点
5.4无领导小组讨论缺点
5.5无领导小组讨论的程序
5.6无领导小组讨论规则
5.7无领导小组讨论考评要素
5.8无领导小组讨论开展步骤
5.9无领导小组讨论类型
5.10无领导小组讨论题目设计类型
5.11无领导小组讨论评分技巧
5.12无领导小组评讨论分模式
5.13无领导小组讨论评分表
5.14无领导小组讨论评分要素
5.15无领导小组讨论评分设计要点
5.16无领导小组讨论评分加分项
5.17无领导小组讨论扣分加分项
5.18考官评价依据标准
6.管理游戏
6.1管理游戏定义
6.2管理游戏的分类
7.角色扮演
7.1角色扮演定义
7.2角色扮演的评价标准
8.即席演讲
8.1即席演讲定义
8.2即席演讲测评维度

课程标签：团队建设 | 绩效考核 | 沟通技能