稻盛和夫是日本的“经营之神”，运用独创的阿米巴经营模式，创造了三个世界500强企业之奇迹！ 白手起家创建二家世界500强企业，用三年时间拯救了日航空，日航后为第三家世界500强； 稻盛和夫采用阿米巴，带领企业二次突破石油危机，日元升值危机，日本泡沫经济，世界金融危机，日本危机，在严寒中发展壮大，屹立不倒； 50多年企业从未亏损，净利润远大于10%。 稻盛和夫在无任何航空经验……

组织能力被喻为组织DNA，掌握了组织能力构建与应用技术，即打通了人力资源管理所有关节，所有人力资源难点与问题将在组织能力的框架思路下迎刃而解、融汇贯通。作为企业管理者CEO、组织与人力资源工作者、直线业务经理，每天面对很多业务问题、组织问题、人才问题，苦于找不到答案，管理无效、市场的压力、工作的挑战。。。而这一切问题源头恰恰就在“组织能力”——这个常被人忽视的管理命题之中。 组织能力决定执行力！……

股权激励机制是企业的核心机制之一，它与公司的薪酬体系和绩效考核原理不同，它是企业股东资本层面的机制，关系到企业的治理结构健康性和对高管层激励有效性，需要在战略层面考虑；同时，因为股权激励涉及到公司的资本和财务结构变化、涉及到激励与绩效的指标、涉及到财务和税务处理、更主要的是它是为了公司的长期价值和股东价值而设计，因此，是财务经理人必须掌握甚至娴熟的一门技能！

从二十世纪80年代初期始，中国本土人力资源管理从计划经济体制下的行政人事管理模式，向现代人力资源管理模式的过渡与变迁，伴随着改革开放已走过了三十年，这是一条充满荆棘与屈折的路！是观念与机制的碰撞，是改革与发展的冲击，更是中国管理智慧的博弈。一代HR人见证了中国人力资源发展与变革，大批国企人力资源转型与活力、私企人力资源规范与生机是活生生的案例。中国企业人力资源从行政人事向现代人力资源管理转型，经过……

怎么样的人力资源体系才能发挥管理效能，在实践中立竿见影？HR们发现这么一个问题：招聘、培训、绩效、激励及员工发展等各模块，往往独立运行，不能形成策略性行为与有机整体，实操中与体系严重脱离，人力资源管理效果大打折扣。HR们一直在寻求“人岗匹配、绩效提升、员工激励、员工发展”全面系统性解决方法与技术，既能贯穿各模块业务，又能强有力的落地实施，还要有策略性与针对性，能系统地解决HR工作中的难点与瓶颈问题……

新的经济与互联网背景，竞争环境发生深刻变化，对组织系统提出更高要求，传统的6大模块HR思维与方法早已不适应今天的竞争的组织环境，长期以来的HR6大模块，只专注HR活动本身，不能给组织产生价值，已深受用人部门与老板的质疑，而组织系统要为业务产生价值，需要HR们发挥自身的价值，为组织发力，这意味着传统的HR思维与工作方法已到了变革的境地，不变不足改变当前HR的现状，需要HR们跳出专业深井，从专注HR专……

稻盛和夫是日本的“经营之神”，运用独创的阿米巴经营模式，创造了三个世界500强企业之奇迹！ 白手起家创建二家世界500强企业，用三年时间拯救了日航空，日航后为第三家世界500强； 稻盛和夫采用阿米巴，带领企业二次突破石油危机，日元升值危机，日本泡沫经济，世界金融危机，日本危机，在严寒中发展壮大，屹立不倒； 50多年企业从未亏损，净利润远大于10%。 稻盛和夫在无任何航空经验的情况下接手企业……