培训评估反馈是对培训质量好坏的衡量，是学员对此次培训项目 满意与否的依据，让培训组织者知晓此次活动是否达到目的。  当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕 特里克( Kirkpatrick)的四级培训评估模式——柯氏模式，其主要内容是： 

第一层次，反应评估（Reacon）：评估被培训者的满意程度。  

反应评估是指受训人员对此次培训的整体印象如何，包括对讲 师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获大小等方面的看法。反 应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对 培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训 内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。  

第二层次，学习评估( Leaming)：测定被培训者的学习获得程度。  

学习评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式，是测量 受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书 面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后在知识及技能的 掌握方面有多大程度的提高。  

第三层次，行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。  

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、 同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否 在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人 员的王观感觉，下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训 人员本人的自评。这通常需要借助一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的 影响。行为层是考查培训效果最重要的指标。 

第四层次，成果评估( Result)：计算培训创造的经济效益。  

效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接 的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过 一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工 士气及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训 所带来的收益。  

柯克帕特里克的四级培训评估模式是目前应用最广泛的评估模 型，从反应、学习、行为、结果四个层面进行了论述，简单、全面， 有很强的系统性和操作性。

实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。但是， 柯克帕特里克的四级培训评估模式仅仅是从情感上进行评估的，缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。

标签：培训评估反馈