先打个比方。 如果我们要建造一栋商业大厦，最先必须考虑的是这栋商  业大厦最终需要实现一个什么样的价值；在可支配资源的条件限 制下，进行不同功能区域的规划，并设定这些功能区域发挥最大限度 作用和效能的阈值。然后，才能着手后续设计图纸、建造施工，乃至 最后的装修、装潢等一系列工作，以确保按质、按期交付使用。  即便设计、开发一门培训课程不像建造一栋商业大厦那般复杂 但其工作流程却极其类似。  

在上面，我们已经探讨过如何”研判课程开发的背景、确定课 程的目的”这一问题，其实和建造—栋商业大厦需要最先确定其所要 实现的价值如出—辙。基于这一目的和价值，接下来需要进一步考虑 的是，如何发挥已经规划好的各功能区域的作用与效能？也就是各功能区域到底需要满足哪些条件才能达成设定状态的问题。  

迁移到培训课程的设计与开发这项工作的话，就是了解并把握培 训需求。  问题是，在具体的培训课程实践中，经常会出现—种让培训师 “无所适从“的状态：明明经过上级主管部门领导审阅，并且得到肯 定甚至赞赏的课程，现场学员却并不“买账“，甚至还会有某种抵触 的情绪或者行为l  假设该培训师在培训现场的呈现与演绎过程并没有明显的瑕疵， 那么，问题背后的真正原因，绝大部分来自于培训师过分关注企业组 织和部门职能需求，而忽略员工个体需求。  因此，作为一名培训师而言必须认识到的是，任何一门具体的培 训课程，需求关注的优先级首先应该放在员工个体身上。

只有能够有 效对接员工个体需求的培训课程才可能得到员工的认可，并在此基础 上实现提升员工职业技能和职业素养的目标，从而经由员工的行为改 善来促进组织绩效的改善。  这就是员工个体需求对培训课程开发的影响。其主要作用于以下 两个层面：  第一个层面的作用表现在，直接影响培训组织与实施的资源配 置。包括选择什么样的场地和实施形式，如伺协调实施的时间，配置 什么样的师资资源，采用什么样的管理手段等，这并非本书所要讨论 的范畴。  

本文关注的是第二个层面的作用，指为某一门培训课程的设计 开发及实施、评估提供具体的指向和参考尺度。包括以下几个方面：    

(1)准确定义学员需要解决的问题类型。一般而言，学员需要 借助培训解决的问题可以分成缺口型和差距型两大类。所谓缺口型的 问题，指由于学员缺乏某些必要的观念认知、操作技能及必要的知识 架构和体系，导致工作绩效无法达到岗位的职责要求，也就是通俗所 说”不知道和不会做”。

所谓差距型的问题，指的是学员受到实践经 验、技能水平、知识结构及工作态度等因素的制约和干扰，导致工作 绩效达不到岗位职责的要求，即“做不好“。  这两种不同的问题类型将直接影响课程主体内容的重点、难点及 关键点的有效定位。    

(2)直接影响培训素材收集、整理的范围和方向。   

(3)直接影响培训方法和手段的选择与运用。    

(4)直接影响课程进程节奏的安排以及应急预案的设定。    

(5)直接影响课程评估的标准和维度。    

为此，深入了解并分析员工个体的培训需求，必须成为设计、开 发培训课程的聚焦点和关键前提，也是推进后续系列工作的思考源 点。

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