随着智能时代发展，各行各业意识到培训对于内部员工和外部渠道合作商的重要作用，对于培训岗需求与日俱增，连原来不设培训岗位的互联网公司、农副产品公司、实业工厂、房地产公司等也开始学习金融及快消品行业，增设岗位，外聘讲师。与此同时，培训中介公司如雨后春笋，线上线下多维度PK站全面打响。

60后、70后、80后大学毕业的社会气氛跟现在大相径庭，90后才踏出校门，一言不合闯进“知识可以改变命运”的年代。年代变了，知识的重量比超越以往任何一个年代。

优质培训师被比喻成为灵魂工程师，成为大企业的香饽饽。无论是来到集团式企业，还是去到一个门店小作坊，培训师到岗后的第一项工作经常面临课程体系搭建，这看上去是一个工程浩大的CASE，如何化繁为简，提高工作效能呢？AHP层次分析法具备实战指导意义。

层次分析法(Analytic HierarchyProcess，简称AHP)是美国运筹学家、匹兹堡大学T.L. Saaty教授在20世纪70年代初期提出的，AHP是对定性问题进行定量分析的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。

该方法的特点是把复杂问题中的各种因素通过划分为相互联系的有序层次，使之条理化，根据对一定客观现实的主观判断结构把专家意见和分析者的客观判断结果直接而有效地结合起来，将一层次元素两两比较的重要性进行定量描述。而后，利用数学方法计算反映每一层次元素的相对重要性次序的权值，通过所有层次之间的总排序计算所有元素的相对权重并进行排序。

培训行业常常需要搭建课程体系，AHP递阶层次结构适用于课程体系搭建，能让培训目标更加清晰，让实施举措更加明确，一般由以下三个层次组成：

第一层次为目标层

（一）位于计划最高层，是培训体系的总体目标。

（二）主要用于展示培训课程的命名或规划。比如设立搭建新员工培训体系或搭建线上或线下培训商学院等目标，它是体系的核心点。

（三）它是各项分类权重的总和100%。

第二层次为准则层

位于中间层，泛指影响目标实现的准则，是实现整体目标的中坚力量。以搭建新员工培训体系为例，设立的准则可以为：

（一）教案设计

1、三天标准版，每节课的标准课时为45分钟。

2、课件必须为PPT等可落地版本。

3、根据重要性权衡，此项权重为60%。

（二）辅助资料

1、必须包括追踪督导素材、培训管理制度、视频案例和考试试卷。

2、根据重要性权衡，此项权重为40%。

第三层次是措施层

万丈高楼平地起，再宏伟的目标没有措施层打地基一定是不牢固的。措施层位于AHP体系的最低层，指促使目标实现的具体方案。根据方案的负责程度，可做不同程度的细分。

以搭建新员工培训体系为例，对准则层进行分解，拟定的措施可如以下示例：

（一）课时设计

1、第一天课程

包括行业文化介绍与前景展望、公司企业文化介绍、行业信息速递、互联网发展趋势等，总权重为20%。

2、第二天课程

包括公司主打系列产品介绍、标准化销售流程、培训测验等，总权重为20%。

3、第三天课程

包括公司财务制度与报销流程、企业运营流程、职场商务礼仪、如何做好营销前的准备、销售模拟演练、性格测试、入职手续说明等，权重为20%。

（二）辅助资料

1、课件PPT

制定标准模板，设置统一LOGO、目录页和主题，让新员工培训课件在视觉上呈现体系化，此项权重为20%。

2、视频案例 

根据培训教案，寻找匹配的视频案例，提升授课素材的丰富度和创意，也可在课堂上环节学员听课疲劳，此项权重为10%。

3、考试试卷

为提升培训质量，培训班以天为单位，根据学习内容设计考试试卷，当日完成笔试，并于次日核对考卷，巩固学习成果，此项权重为10%。

AHP层次分析法的本质就是对目标进行层层分解，可以设置三层，也可以根据需要设置四层、五层、六层……无论是新员工培训体系搭建、线上商学院架构搭建、兼职讲师队伍建设等，都可以依葫芦画瓢。

通过权重和分层对工作的重要性进行评定，本质上就是一个有序分工的过程。整体而言，AHP层次分析法比九宫格计划法、决策树法、鱼骨图法……更有层次、更能分清轻重缓急，较日常的计划表更能突出总体目标，能够根据分层计划循序渐进地完成任务，推荐正在搭建课程体系的培训师们使用。