对于这种情况，在企业中也属于经常性的问题，领导提出一个建议推销给员工执行，可是员工持怀疑态度，领导没有处理好这个问题，因此使好的建议没有办法真正执行，对员工、领导及企业都是很大的损失，那对于这个问题，做为管理者我们应该怎么处理，才可以让员工把建议有效执行下去呢？

   首先，我们要解决的问题是什么？很多管理者认为直接向员工讲清楚，说明白不就可以了吗？这样是否真的可以呢？我的回答是否定的，因为我们首先要搞清楚的是员工怀疑这个建议的根本原因是什么？

   通过多年的实践，我们发现对于这种情况，员工怀疑存在三个内涵:

第一，真的怀疑，真的怀疑这可能是员工从自身专业角度，认为领导的建议不可行；

第二、假的怀疑，这种情况是说员工，其实知道你的建议是可以执行，但出于种种原因（以前的承诺没有兑现、对领导本人有意见等），而表面上持怀疑的态度；

第三、隐藏的怀疑，就是说员工表面上认同你的建议，但内心却是持怀疑态度，从而在后面执行时不会用心执行，从而导致执行不到位。前面三种员工怀疑内涵对于管理者非常重要，所以管理者在推销自己的建议时，如果员工持怀疑的态度，这个时候不要上来就对员工的态度采取措施，而是要搞清楚员工持这种态度的根本原因。

   其次，在我们搞清楚员工持怀疑态度的原因后，我们接下来要做的就是针对前面的原因寻找解决方案，只有解决了前面这些原因，才可以去从建议的角度去谈执行，如何解决前面三种怀疑呢？

一、针对第一种真的怀疑，我们如何做呢？我们应该通过提问的方式，让员工讲出他真实的想法，我们可以问：“XXX既然你怀疑这项建议，那从你的角度来讲一讲，如何才可以让这个建议更好？”通过这个问题，一方面我们可以找到员工态度的根源，另外一方面也可以让建议更有可执行性，还能够通过这种方法提高员工对工作参与的积极性及团队的荣誉感。

二、针对第二种假的怀疑，我们应该怎么做呢？这种情况有的管理者因为平时不太关注员工关系的问题，所以对这类问题往往会误认为是第一种情况，从而采用第一种问题的解决方法，结果可想而知；所以对于这个问题，管理者首先要从自身去做检讨，检查自己以前对员工的承诺有没有兑现，对以前的事情的执行结果有没有做到有效反馈与评价，如果发现自己以前存在的问题，要从自身的角度与员工讨论自己怎么做才可以让员工更满意，这听起来容易，但做起来却非常难；当前面的自我检讨的问题搞清楚，并与员工讨论好解决方案后，我们才可以着手对现在的建议的态度进行解决。

三、员工对你的建议持隐藏的怀疑，这种情况非常危险，因为员工表面上认同，并答应执行，但却不是从内心去接受，执行的结果好坏我们先不讲，仅从上下级关系与团队文化的角度，就非常可怕，所以这种情况下，做为管理者首先要做的是自我检讨，如果已经出现过多次这种情况（答应执行，但却执行不到位），那管理者就要重视并检查是不是出现了这种情况，如果真的发现是这种情况，管理者就要从自身做检讨，并要采取相应的措施来从根源解决这个问题，这个问题远比建议更重要。前面对于三种怀疑的分析，做为管理者要重视，只有找到根源，对于执行才会更有效。

     在前面两步分析了“怀疑”可能存在的三种内涵，并分析了存在三种“内涵”的原因，我们第三步还是要回到推销建议本身，我们最终的目的是要让员工有效执行你的建议，所以在前面两步搞清楚后，就要回到建议上来，如何让员工有效执行你的建议，我们以前也讲到过，解决了前面的问题，员工此时已经可以接受你的建议，这个时候我们就要通过：1、激发承诺，让员工讲一讲接下来的实施步骤与方法，并通过讨论帮助完善；2、明确授权，把相应的责仅利讲清楚；3、监督反馈，执行的过程中通过有效监督，及时反馈，从而保障你的建议由员工有效执行。

   前面帮助我们分析了，当你有好的建议推销给员工执行时员工怀疑这种情境，管理者采取的解决步骤：第一步，搞清楚员工持怀疑态度的三种情况；第二步，分析存在三种情况的根源，并解决这些问题；第三步，回到当下要推销的建议，通过激发承诺、有效授权与监督反馈，从而保障你的建议由员工有效执行。

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