在组织里谈到领导力，人们更多地是希望其他人能够追随领导者达成目标，然而结果看到的却是即便领导者位高权重，但在领导他人时常常力不从心，好像如果没有奖惩措施、没有行政命令就无法使众人行。更有甚者，领导者自身还成为其他人诟病的对象。 那么领导者如何才能做到： 先变其身，再变世界； 连接他人，领导他人，达成目标呢？

在组织里，会有各种各样团队（正式的、非正式的）因为项目或职能而存在，这些团队在组建初期如何迅速获得战斗力，以及存在了很长时间之后是否还能保持强大的战斗力，无疑是团队领导最为关心的话题。同时，在团队内部，由于成员的不同个性、风格以及职责分工，也会时有冲突和内耗发生，让团队领导者伤透脑筋。 那么，团队领导如何克服团队协作的障碍，建立团队的运行机制和文化，最终带领团队实现目标呢？

在过去，大多数组织中的领导更多地认为只要把业务做好就可以了。然而，在当前VUCA的环境下，不仅人们看重的业务越来越难以适应环境的变化，而且组织中人、文化和变革带来的影响日益凸显，使得组织中的领导们内外交困、压力重重。 但是，好像业务作为硬的一面，人、文化和变革作为软的一面，又很难分而治之，在它们的互相影响下，领导者又将如何走出困局，带领组织走向成功呢？

领导者的教练技巧 领导听与问为舟，员工思与行为桨，实现目标和成果 领导者的挑战： 在当今高速发展和不确定的时代，领导者虽然具备丰富的专业能力，并且也拥有组织赋予的各项权力，但当他们面临新生代的员工（90后，00后），好像常常感觉力不从心，不知从哪里下手。有些员工明明能力出众，却让人感觉漫不经心；有些员工明明你对他关怀备至，却好像并不领情；有些员工明明没有提出异议，但执行的时候却说这说那，好像……

在大多数企业里，人力资源是不是常常被动接受总经理和业务部门的指令？ 人力资源在工作中是不是常常被贴上“不懂业务”的标签，甚至有可能被老板委派的业务人员所取代？ 人力资源是不是在战略会议上鲜有发言权，也很少能影响到高管层决策？人力资源的价值到底在哪里？ 随着人力资源业务合作伙伴的风行，人力资源如何理解业务，如何转变观念和角色成为优秀的业务合作伙伴，使人力资源工作的价值得到尊重和认可并回到战略圆……

这是最好的时代，也是最坏的时代！全球经济的不确定性和动荡，新兴科技的高速发展，都使得组织面临更大的机遇和挑战。身处其中的人力资源从业者也感同身受。今天为了生存，需要进行人力资源成本缩减和裁员；明天为了发展，需要调整组织和产品结构来满足更多客户的需要。HR仅仅靠原来的知识和能力已远远不能满足组织的需要。可是，不停地学习新的知识，看各种专业书籍，参加这样和那样的沙龙和培训，好像仍然总是跟着后面跑，有些……

无论是遭遇经济的寒冬还是技术的兴起，在充满不确定性的新经济下组织正面临很多的机遇和挑战。在这样的大背景下，为了生存和发展，组织不得不主动或被动地进行战略转型。 而在转型当中暗流汹涌，文化常常扮演了一个非常重要的角色。显然，它不仅仅是一些口号和标语，它更深地处于冰山之下，对组织和业务产生着深刻的影响，如果不能很好地管理它，将使转型陷入绝境。那么如何不陷入其中，反而可以将组织文化当作战略工具来支持组……