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所属领域
人力资源 > 绩效管理
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适合行业
银行证券行业 电力能源行业 生产制造行业 政府机关部门 其他
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课程背景
HRM的困惑:
绩效考核月月搞,要么走形式、要么人情化,指标收集一大堆,数据全部在造假,最终老板员工都抱怨,绩效到底怎么考?
制定好的考核指标,员工总是完不成;制定高额的奖励员工就一定会争取结果,事实是这样的吗?
对于如何管理企业,很多管理学教科书都不乏连篇累版的理论阐述,很多老师也帮助企业做过这方面的培训。我发现这些管理教科书最大的问题就是理论和实际有很大的差距。
差距在哪里呢?这个差距就在于理论提供的那种解决模板,它假定了整个管理过程是相对稳定的,而我们实际的管理过程是极不稳定的,而这种极不稳定态决定了绩效管理的过程失去控制,过程失去控制的结果就是没有好的结果,失去对过程的控制,考核员工的结果是没有意义的。
企业绩效考核现状:
做绩效考核的时候,企业里面经常会出现一种主观评价的方式,就是管理人员凭主观印象对员工或部门的工作表现、成绩进行打分,缺乏数据的支持。最直接的原因是他们本身就缺乏数据,因为没有数据,主观打分就是人为地制造数据。因为进行绩效考核就必须有数据化的评价,没有最原始的基础数据,那就只有靠脑袋杜撰一些数据出来。
杜撰的分数评价是自己主观想出来的,感觉出来的。但有些人认为这种主观评价也有它的好处,认为它是一个综合性的评分。但是这样打分很容易出现这种现象:我要给你打分,你也要给我打分,所打的分数又直接牵涉到每个人的收入,结果大家一起糊弄老板,分数越打越高。因为要是我不给你打高分,到你给我打的时候就会给我打低分了,所以大家越打越高,评价就失去真实性了。通过这种方式进行考核,大家得到的分数都很高,都能拿到绩效奖金。可企业并没有盈利。
有些企业经常出现另一种现象:有一些人在老板面前经常显得很忙,一会儿忙这个,一会儿忙那个,老板就觉得这个人还不错,一天到晚都在做事。尽管这些人的业绩平平,企业最终的品质合格率也没多大变化,但老板还是给他们打了高分。即便不把分数打高,老板的主观评价也很难起到激励的效果,因为评价不真实、不客观。
结论:没有根据做事的效果评判员工的工作业绩;
《精细化绩效落地管控模式》是专门针对企业无效的绩效考核而研发的课程,针对企业在运营过程中如何通过过程来约束人做对的事,以及通过过程控制人做的事,保持人和事的高效产出,而高效的产出就是企业所需要得到的结果——绩效。本课程结合老师20余年来对中国文化及西方科学管理的深入研究和实践,以及在管理实战中呕心沥血的心得之作,独家课程,值得您的期待!
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课程目标
1、明白什么是绩效?为什么要做绩效?企业绩效为什么总是失败?
2、懂得是什么原因导致的失败?我们的考核目的和标准是建立在“绩”的方面还是建立在“效”的方面?
3、掌握开展精细化绩效管控的理论、工具和方法。
4、掌握搞升绩效考核的关健能力和步骤。
5、如何运用精细化绩效管控模式,持续提升企业绩效
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课程时长
两天
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适合对象
服务企业各部门管理干部、职员外
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课程大纲
第一讲企业为什么要进行绩效考核
1、企业管理的现状
中国的伦理社会与西方契约社会
制度、流程流于形式
绩效考核弄虚作假
ERP向乎瘫痪
2、是什么导致这种现状的产生?
3、企业绩效考核现状
过于KPI化
上级对下级打分的弊端
平级打分的弊端
老板打分的弊端
造假与形式的产生
第二讲控制出结果
效率从哪里来?
限制控制-解决员工如何自发做事的问题
横向控制-解决横向部门、岗位不配合/不协调的问题
三要素控制-解决管理干部相互推责/扯皮的问题
分段控制-解决管理干部如何解决事务的问题
稽核控制-解决员工不按规矩做事的问题
数据控制-解决管理干部如何用数据做管理的问题
第三讲绩效逻辑一:建标准
如何建立公司级/部门级组织结构
如何做岗位结构分析
职级评鉴/薪级评鉴
《三定卡》的执行寻找失控点制定新的标准
《绩效问责制》建立
《岗位竞聘机制》建立
《绩效例会制》建立推行绩效检讨
第四讲绩效逻辑二:定规则
确定绩效考核流程图
《奖罚机制》的制定
关键指标的分解与模拟计算
关键指标各岗位的确定
确定绩效考核试运行部门
绩效流程的宣贯
《横向问责》推行前的宣贯
明确《横向问责》的标准
推行《横向问责》的调动动作
《横向问责》推行过程中的问题
第五讲绩效逻辑三:做衔接
1)流程/数据/岗位职责等文件为什么没有人遵守?
2)分段控制四要素
3)如何设计和使用《分段控制表》
4)如何设计和使用《流程控制表》
5)如何设计和使用《横向控制表》
6)如何设计和使用《稽核控制表》
7)如何设计和使用《数据控制表》
第六讲绩效逻辑四:推稽核
为什么要稽核?
稽核的范围
《数据控制表》的应用
考核指标的频繁调整
《日清表》使用
《PK机制》的建立
局部试运行演算
第七讲绩效逻辑五:出责任
绩效数据统计与分析
《绩效检讨例会制》的执行
考核绩果的宣传——PK板展示、案例宣传
P/D/C/A周期性绩效目标的频繁调整
关注数据的变化
绩效考核的注意事项——二高一低
第八讲:六日工作法提升绩效
日计划——每日工作任务分解
日准备——每日做好班前准备
日协调——每日信息快速传播
日攻关——每日打通管理瓶颈
日稽核——每日稽查、查反复、反复查
日考核——每日成果兑现
课程标签:人力资源、绩效管理