绩效沟通的最终目的在于提高绩效。对管理者而·言，持续的绩 效沟通能够帮助他们更多地了解员工的工作信息，更好地辅导下属的工作;对员工而言，F绩效沟通可以使员.工了解到自己的工作情况，解决工作中遇到的困难;更好地改进工作。 绩效沟通的方式可大致分为正式沟通和非正式.沟通两大类。正式沟通是由组织的管理制度规定下来的各种定期进行的沟通形式， 包括书面报告、管理者和员工的定期会面.、管理者参与的各种会议等。非正式沟通是指管理者与员工在工作过程中的信息交流。非正 式沟通没有固定的形式，管理者和员工在工作过程中或工作之余的
各种非正式会面，都可以进行非正式地沟通。非正式沟通最大的优点在于宫的及时性，通过管理者与员工之间简短的交谈，就能够及 时地解决问题。随着互联网的普及，员工还可以通过网络即时交流 工具与管理者沟通，探讨工作中的各种问题q (内
在绩效管理的过程中，缺乏绩效沟通是一个很常见的问题。绩效计划制订的顺利完成并不意味着绩效的实施过程也会顺利。管理 者不仅要将最后考核的结果告诉员工，在考核过程中就应使员工准 确地了解自己的工作标准和目标，保证整个绩，效管理过程的顺利 进行。 '
(二)绩效考核
绩效考核就是对员工的工作绩效进行评定。绩效考核是整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节，绩效考核的失效　会导致整个绩效管理工作的失败。
1.确定考核主体
考核主体是指对员工绩效进行考核的人员。考核主体的选择会 对绩效考核结果的信度和效度严生直接的影响。考核主体应满足以 下条件:了解员工的工作内容、工作要求，组织的相关政策以及考 核标准;最好有直接观察员工工作情况的机会，能够将观察结果转 化为有用的考评信息，并给出客，观公正的考评结果;有助于实现? 定的管理目的。

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