人力资源部不仅要完成企业的招聘工作，更重要的是要制定合理的薪酬分配制度。薪酬分配不合理的话会直接导致员工的离职率上升，企业人才流失严重。如果新员工刚刚招聘时候的薪资就要比老员工的薪资好要高，那么你希望老员工给你什么样的回应呢？为企业兢兢业业的好几年，还不如一个新人的薪资，这让老员工还有什么心情工作？
那么，应该如何平衡新老员工之间的薪酬呢？今天我们就来说一下其中的奥义。
第一，建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。
企业必须通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异。
依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。有多大的能力就那多少的薪资，这样的话也没有人会有怨言。想要得到高薪的话，那就要努力的提升自己的工作能力，为企业做出贡献，而不是浪费企业资源。
第二，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。
企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。
另一方面，企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜。
企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。如果是考虑之后能力出众，那么加薪是必然的，而且其他的员工也不会有意见。
第四，在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。
企业制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。另外，企业也可以为老员工提供一些非现金或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。
薪酬分配是一个敏感性的话题，需要企业根绝自身的发展找到最适合企业的薪酬分配制度。但是不管是如何分配，都应该优先考虑好企业老员工贡献。不能在高薪吸引人才的同时丢失了企业的老员工。

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