担任企业多年人才发展管理工作，有幸见过很多专业公司讲师训练方案及老师的实践效果，也曾主导过多个企业内部讲师训练，很多时候效果不能用很好来形容。后来，职业转换，自己成为了专职顾问，接触了很多企业优秀HR实践者，发现大家实施内训师培养套路有两个：
套路一：选一批内部讲师，请外部专业老师授课TTT，系统点的，将训练划分为高、中、基几个阶段，这种方式通常是单点式企业内训，安排课程，上完课就结束。
套路二：选一批内部讲师，借助内外部力量，先让内部讲师开发课程，然后安排授课技巧类TTT训练，中间安排一些辅导，最后验收合格教材和合格讲师数量，这种方式多以咨询项目方式运作。
这些方式效果如何呢？从大家交流语气中，能感觉出不是特别给力。应该说银子没少花，精力没少投入，好老师也没少请，为什么结果大都以失败告终?
在我看来，最致命的原因,是割裂了讲师和课程，没有基于主题去训练内部讲师，内训讲师成为了无水之鱼。
其实，简单假设，若没有主题课程或内容，在此情景下培养内部讲师，会出现什么状况呢？
第一种，培养了很久，但这些内部讲师似乎授课套路都会，从“眼耳鼻舌口”到“如何导入和结束”到“如何应用教学法”等，但是给他一个课程和主题，突然发现原来的“眼耳鼻舌口”等套路基本都不好使，这些东西很难跟讲好特定主题课程链接起来，从学员端看，学员评价似乎也不太买帐，要内容没内容，要形式没形式，总之，还是讲不了，讲不好。
第二种，结果很好，属于大师级的，现在市场上有这样老师，貌似知识渊博，经验丰富，能够讲授的主题有近百个，且每个都还讲的不错，但是审视企业环境，企业内部没可能培养出这种讲师。
所以，回归原点，企业为什么培养内训师？不用高大上去描述，从基本面思考，“不就是讲好自己所属职能和专业的几个课程，帮助学员成长，进而促进绩效产生吗”。基于此，讲师和自己的课程，就如人的前、后腿，必须有节奏、相互配合、不能割裂，否则不是跛脚，也会扯着身体不适。
这个道理，在我们每人作为学生的应试教育经验中，早有体会和验证，一个好老师，一定是基于固定主题内的好老师，正如一个好数学老师，可能很难成为一个优秀的语文老师。
做过教师的人，都有感悟，虽然教学原理相似，但是要获得优秀教学结果，教数学和教语文的套路是不同的，一个好数学教师很难搞定其他学科教学原因，就是基于内容背后的教学能力的差异，这种看似偶然的不同，其实是因为内容差异所带来的必然。
“练一千种功夫的人，不太可怕；但是一种功夫练一千遍的人，是很可怕的”。对于内部讲师来说，就是要聚焦到课程主题，课程内容上，基于主题，做“把一种功夫练一千遍”的人，围绕固定的主题，日日讲，月月讲，年年讲，假以时日，内训师完全可以拥有自己的尖刀课、尖刀能力。

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