人力资源经理在工作中可能会遇到这样一些问题：自己的工作得

不到其他部门的支持，尤其是在绩效考核方面，其他部门认为人力资

源部就是老板的“打手”，专门来控制他们的，因此在开展绩效考核

时往往处于孤立无援的境地，有时候甚至遭到抵制。

“绩效考核，那是人力资源的事情，跟我们有什么关系…”这是

企业非人力资源部门普遍存在的一种心态。

其实这种想法是非常错误的，我们已经知道，绩效考核的目的是

用来发现员工工作过程中存在的问题和不足，通过对这些问题和不足

的改进来改善员工的工作业绩，那么对员工工作情况了解得最清楚的

人是谁？是该员工所在部门的管理者。因此，绩效考核绝不单单就是

人力资源部门的事情，恰恰相反，这项工作是企业所有管理者的责任，

在某种程度上，绩效考核工作甚至代表了一个企业管理水平的高低。

当然，因为专业分工的不同，企业各个部门以及部门的管理者在

绩效考核工作中承担的具体工作也有所区别。

对于人力资源部门以及部门的管理者，在绩效考核工作中要承担

以下几项主要职责。

（一）设计绩效评估体系

如果没有一个有效的绩效评估系统，经理们在提供有意义的评分

方面会有很大压力。例如，一位经理如果被要求用一种图解式评定量

表来提供评分，他会感到很难给出准确的评分和有用的反馈，因为绩

效标准在这些工具上被定义得过于模糊了。

（二）为参与绩效评估的评估者提供培训

人力资源部门需要向参与绩效评估的评估者提供适当的培训。评

估者需要明白为什么准确的评分和有效的反馈是重要的，以及这些结

果是如何得到的。对评估者的培训通常集中在以下几个方面。

(1)如何进行评估面谈。

(2)如何提供绩效反馈。

(3)如何设定绩效标准。

(4)如何运用绩效评估工具。

(5)如何选择适当的绩效评估方法。

(6)如何确认良好的绩效。

(7)避免评估中的各项失误。

（三）监督和评价绩效评估体系的实施

人力资源部门还要负责对整个绩效评估系统进行监督和评价，以

保证它们能被恰当地实施。

1监督

监督包括采取步骤以保证每次评估部得以及时实施和指示得到落

实。

2评价

大多数企业通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价它

们。如果评估者与被评估者不满意这个系统，那么就可能是评估系统

有问题。使用者的满意度能从组织记录中收集到（例如，抱怨的数量

或被记录下的与评估有关的纠纷与上诉），或是从态度调查中收集。

在态度调查中，评估者和被评估者将被问及他们是否认为绩效评估系

统已被正确地设计和使用。

对于非人力资源部门以及部门管理者，则要在绩效考核工作中承

担以下主要职责：

①与员工进行沟通，制定考核的项目和标准。

②负责实施本部门的绩效考核工作。

③审核本部门员工的考核结果，并对考核的最终结果负责。

④具体向本部门的员工进行考核结果的反馈，与员工—起制定绩

效改进的计划。

⑤向人力资源部门反馈本部门员工对考核制度和考核方案的看

法、意见以及建议。

⑥根据考核结果，在职权范围内做出相应的人事决策。

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