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当今社会，人才缺失成了制约企业发展的重要瓶颈。一段时间以来，企业为了增强自身的凝聚力，对于沟通、激励、文化建设等投入了越来越大的关注，培训界也不遗余力地抛出各种“宝典”、“飞刀”，但一经实践却收效甚微。有时，甚至还会事与愿违。奖惩“飞刀”一经祭出，辞职的员工即刻纷至踏来。其主要原因是，随着价值观念的日趋多元化和改革开放以后出生的一代越来越多地成为企业主力，那些闭门造车式的理论和似是而非的诀窍，在当今的管理实践中变得越来越不堪一击。 在今天的企业中，对员工来说，决定业绩的，表面看来是知识和能力，但隐藏在背后的却是其真实的态度！对管理来说，沟通、考核、奖惩看起来多么地重要，但隐藏在背后的却是对方的内在需求！对企业来说，做大做强的愿景看来是多么地激动人心，但隐藏在背后的却是员工对自己职业前景的关心和对自身利益的关注。如何从人性出发，真正使员工心甘情愿地与企业同生死、共命运，是需要当今企业的管理者们静下心来，悉心研究的一个重大课题。 讲师上世纪八十年代于华东师大心理系研究生毕业后，一面在母校任兼职讲师，一面作为职业经理人在企业担任高管。因此，对于管理与人性有着深刻的领悟。本课程根据讲师多年来在心理咨询与管理工作中的实践经验，结合心理学的理论知识。通过游戏互动、影视观摩，案例分析、现场模拟等方式，经饶有趣味的反复练习，使学员能初步掌握选才育人和激励下属的管理理论与实用技巧，并在工作实践中自觉地加以应用。从而使其管理技能逐步完成由感性向理性的跨越。

一天

各部门经理、各级中层管理人员、主管、新任主管、以及其它预备管理人员

一、突破人才使用的瓶颈

1.1智能结构与选才原则

◆追求完美是选才大敌

【案例】《从电影明星谈起》

◆人类的智能是多元的

【案例】《成绩差的同学当了老板》

◆缺点是过度发展的优点

【案例】《心理学家的阅读实验》

◆木桶理论带来的困惑

【小贴士】《肢解爱迪生语录的后果》

1.2知人善任的用才理念

◆下属优势能力的识别

◆独具慧眼发现人才

1.3识人辨心的察人技巧

◆人人都有假面具

◆由外表了解个性

◆由行为解读内心

◆由表情洞察心态

◆肢体语言的密码

◆正确理解识人辨心

1.4豁达大度的容人襟怀

◆客观理解人才的流动

◆重视离职人员的管理

◆人力资本档案的建立

1.5引进人才的必要准备

◆明确责权利

◆设定任职目标

◆业主的心理准备

◆骨干的心理准备

◆恰如其分的协调

二、走出激励减效的误区

【案例讨论】《购手机》

2.1关注员工的真实需求

◆马斯洛的需要层次

【案例讨论】《谁的积极性高》

2.2生日蛋糕为何会变异

◆双因素理论介绍

◆双因素理论的贡献

【案例】《每年的旅游成了鸡肋》

◆双因素理论的实施要点

【案例讨论】《如何对小李激励》

2.3员工的动力来自哪里

◆期望理论要素间构稽关系

【案例讨论】《如何对业务员激励》

2.4因人而异的公平观

◆公平理论介绍

◆程序公平

◆互动公平

【案例讨论】《小李的困惑》

◆公平理论的启示

◆与公平理论有关的几个问题

2.5从人性出发的举措

◆激励措施应遵从人性

【小贴士】《企业的雷尼尔效应》

◆奖惩标准要公开透明

◆实施过程要讲求艺术

【案例】《如何让女员工淡妆上岗》

回顾与总结

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