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- 来源:中华名师网
- 2020-12-19
上篇文章我们分析过,业务部门提出培训需求,我们需要结合需求提出方的层级不同、目的不同,进行深入的访谈了解提出者背后的想法。
HR,别再这么搞培训了(1)
http://www.mingshi51.com/ducheng/wenzhang/HRbliao.html
本篇我们将继续就这个话题展开,访谈时要访谈什么?从哪些方面进行访谈和分析?
这个问题我们可以以终为始,通过倒推的方法来确定。
例如:业务部门提出一个培训需求,你觉得他为什么会提出?一定是因为目前的工作中出现了什么问题,导致工作无法按要求达成,或无法继续开展,因此希望通过培训的方式解决。
除了业务部门,很多时候,公司的老板也会提出培训需求,包括每个员工个体也会提出培训想法。那么,他们为什么想要做培训呢?
如下2个模型,供大家在需求访谈和分析时使用:
一、Goldstein需求分析三层次模型
该方法于二十世纪八十年代,由I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求分析与评价方法系统化,构建出三层次模型。
1、组织层面:
通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,基于岗位的任职资格要求、岗位胜任力模型、老板要求、组织未来发展的要求和企业文化的要求等,分析能力差距上的培训需求。
例如:明年公司计划向A方向进行转型,并占有一定的市场份额。
对于这样的战略目标,能够细分成哪些模块的工作,每一个工作又能拆分出哪些知识、技能?对于陌生领域的知识/技能,如何快速向相关部门人员进行普及和提升?如果你是培训负责人,你打算做些什么?
2、业务层面:
解读业务的发展目标和重点任务、分析业务目标实现的路径及管理问题、与业务相关人员的调研与沟通、研读业务部门日常会议纪要和问题记录等,了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,和达成工作所应具备的知识和技能,梳理出具体的培训需求。
例如:公司明年希望进一步扩大市场规模,营业额达到XX万。
为了完成这样的目标,在不增加编制的情况下,目前的销售人员的哪些能力需要进一步提升?哪些能力需要尽快开发?这一个个的问题就是你培训可以介入的方向。
3、个人(绩效)层面:
从关键业绩提高和改进能力短板两方面挖掘培训需求。通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定“谁”“应该”接受培训以及培训的内容。
上述两个层面的问题,最后一定都会落到员工身上,那么目前员工的能力情况是怎样的?对于期待的理想目标,哪些差距?这些差距,哪些可以通过培训解决?如果开展培训,会是讲哪些内容?通过什么样的方式?哪些人需要参加?……
二、4W分析模型
如果你能够理解了上面的三层次模型,接下里的4W模型会相对容易理解。
1、World层面
基于宏观的外部环境进行分析,通过外部的变化,引申出对内的培训需求。例如:
· 国家的5年计划中着重说了哪些方向?是否有与你公司现有业务有关的方面?
· 社会、经济环境发生了哪些变化,例如:今年的新冠疫情,对公司带来了哪些挑战?为了应对这些挑战,公司需要作出哪些调整与改变?
……
上述的变化对于公司的发展战略、目标有哪些影响,这些影响分解到具体的工作方面会是什么?为了应对这样的影响,员工需要作出哪些改变?哪些通过培训的方式可以得到改善/提升?
后面三个部分与Goldenstein的内容有些相似,罗列出你可以从哪些方面进行分析,梳理出培训的需求,此处不做赘述。
除了上述的模型,还有需求差距分析模型、前瞻性需求分析模型、基于胜任力的需求分析模型等等,这里就不再一一展开,上述两个模型如果能够掌握一种,就可以很轻松的帮助进行需求调查与分析了。
案例:
如下是某企业HR找我采购销售培训的案例,通过深入分析发现根本与销售无关,如果你作为HR真的采购销售技巧的培训,那么你离卷铺盖走人不远了。
所以,下回如果再收到培训需求,不妨采用三层次或者4W法深入的去分析一下需求背后的需求。
标签:培训,培训需求调查,培训需求分析