近些年来，随着企业对员工培训的重视，企业培训需求日益强烈，然而，由于外聘培训老师成本较高、对公司了解有限等因素的影响，建立内部讲师团队的任务已成为各企业HR或培训部门迫在眉睫的工作。企业建立内部讲师团队有哪些几大关键点呢?在此，和各位分享交流一下。

企业的培训基本方法采取的都是“请进来、送出去、内部讲、自己学”等方式。 “请进来”就是请专业的职业培训师给企业进行内部培训;“送出去”就是安排员工去参加一些公开课或各种研习班进修深造课程;“自己学”就是企业利用网络等平台让员工通过视频或者flash动画等教学资料进行学习，或者以定期的读书会、学习俱乐部等形式开展员工自学;“内部讲”是企业自己组建内部培训讲师团队，将一些通用课程内化，或将企业文化、规章制度以及一些专业技术类知识及经验以授课的形式培训、传授、分享给企业同仁。

几种培训方式各有其优点和缺点，其中，“内部讲”执行起来较有难度，原因在于培训的质量取决于内部培训师的水平和其可以支配的资源及权限，但从长远来看，确是无论对企业还是对内部讲师(同样也是员工)都有着极大意义的举措。对企业来说：1、内部讲师对本企业文化及规章制度最为了解，由他们来讲授远比外部请来的职业培训师会更具体生动和务实;2、由内部讲师来研发与设计适合本企业特色的专业定制课程，并启用具有专业知识和丰富经验的内部讲师来培训，将使企业的知识和精华得到最大化地传承和分享;3、能够大大降低培训成本;4、能提高公司的整体绩效;5、利用内部讲师机制能培养储备干部和综合性人才。

对企业内部讲师来说，表面上，他们一方面要完成本职工作，另一方面还要抽出时间讲课，难免辛苦劳累。但从长远看，能成为企业兼职内部讲师，是一个很好的契机。具体包含如下层面：1、内部讲师的工作能够让员工对知识的积累和巩固更深入，同时在备课和讲课过程中需要不断地自我学习，自我提升;2、作为内部讲师除本职工作外，有机会给同事们培训，因此树立了与众不同的个人形象并提升了其在公司的地位;3、能提升其职场竞争力;4、有助于员工的职业生涯发展。

那么到底该如何选拔和组建一批能“内部讲”的讲师呢?组建后如何实施和管理?这些都是难题。

历数参加过我的《培训企业内部讲师》这门课程的各企业学员情况，有在公司已工作了10年之久的经理人因其丰富的专业知识和多年的管理经验被选为兼职内训师，也有新进公司不久的80后新员工，因其综合能力和素质优秀也被入选。经历了给众多外企、中外合资、大型国企的培训，通过与这些不同背景不同资历的学员一起分享和交流，我的结论是：企业HR或培训部门在选择内部讲师时，可采用“不拘一格选人才”的方式，优先考虑那些有工作经验的资深员工或主管，也可适当考虑一些年轻有为的员工。所以，基层主管、各部级主管或经理、高层管理者、HR或培训部门同仁、或一些综合素质和能力都有优秀的年轻人，均可成为内部讲师的候选名单。当然，在选拔时，也要征求其本人意愿，只有自动自发的行为才能把内部讲师这份工作做好。

有了人选的标准和方向，具体如何建立内训师队伍呢?笔者和大家分享如下几个步骤：

1.广泛宣传、积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。使得选聘兼职培训师的工作更具有权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。

2.内部试讲、考评筛选：各个部门上报有资格的培训师候选人名单，HR或培训部门同时举荐有潜力人选，培训部门对候选人进行初次筛选;展开小型内部试讲，再次筛选。

3.技能培训、专人辅导：HR或培训部门负责对培训师队伍组成人员进行培训技能方面的培训，如邀请职业培训师讲授《培训企业内部讲师》内训课，优秀人才可参加《培训培训师》专业资质认证。

4.培训测试、资格认定：对培训合格后的人员进行培训师的资格认定，建议由企业高层管理者在公开场合颁发企业内部讲师荣誉证书。

5.正式上岗、定期交流： 培训部门排出培训计划，让内部讲师有机会正式给员工授课，同时经常进行培训沙龙等内部和外部沟通，让内部讲师有不断提升的机会。

内部讲师团队建立后，仅仅是个开始，后续需要HR部门制定一系列的内部讲师制度，并进行管理。具体如下：

1. 建立《企业讲师团管理制度》：规定讲师聘任的程序、条件、津贴、权利和义务等管理规范。

2.授予资格，并给予相应的鼓励：公开场合领导颁发证书、纳入绩效考核等。

3.双重管理：内部讲师之培训工作由部门负责人和HR或培训部门双重管理。

4.保持内部讲师开发实施培训的相对独立性：需HR部或培训部门及时协作、指导和监督、或由集团总部统一开发课件。

很多企业HR会有疑问，双重管理的具体内容为何?HR或培训部门与内部讲师团队的管理具体为何?在此，笔者建议大家按三大模块来进行管理。

一、课程运行面：内训师的课件和教案在正式讲课前需要HR或培训部门审核，HR或培训部门需督促内训师进行如下工作：

1. 课前：调查需求、明确目标

2. 课中：鼓励上课时多互动、多反馈、多练习、多检验

3. 课后：跟进答疑解惑、完善课件等

二、HR部门要建立一套完善的激励奖励机制，并监督执行，举例如下：

1. 课程奖励金：以课时计

2. 年度优秀奖： 需考虑其配合度、课程完成情况、学员评价等

3. 资质复审：建议一年一审

4. 内训师晋级/考绩要求：根据总课时数，课时质量而定

三、如图一《内部讲师、课程研发师能力管理模型》中，HR或培训部门人员其角色类似于企业内部学习咨询师和管理师，故HR和培训部门的职责是组织实施面工作，具体为：

1.督促团队内部分享

2.组织与行业内外、公司内外企业内训师交流

3.召集组织同课题小组备课

4.内部举行试讲

5.读书会或俱乐部定期开展

6.根据需要提供内训师的再培训再提升

以上，为建立企业内训师团队之几个关键点分享，综合了笔者多年为各企业讲授《培训企业内部讲师》的一些经验，也结合了各企业此项工作中的一些共性。当然，不同企业的情况不同，需求也就不尽相同，最终要如何做，还是要看各企业HR和培训部门同仁的见仁见智。

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