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比尔.盖茨曾经说过：“人才是关系企业生死存亡的事情，企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工技能。”可是作为市场生力军的经销商群体，在经营管理当中，却往往面临如下诸多人才问题： √相对于制造型企业来讲，实力弱，规模小，招不来人？ √好不容易招来了，却无论如何努力，最后还是留不住？ √留住了，不知道如何去用，以致往往出现“高射炮打蚊子”现象——大材小用？ √经营的关键在管理，管人是重中之重，可一些经销商却不知道如何管，怎么管？ √选择人才没有标准，往往拍脑门决策，造成选人、用人随意，员工稳定性差？ √缺乏合理的薪酬设计及考核标准，或者薪酬体系跟不上市场变化，以致滞后阻发展？ √缺乏系统、有效的留人方式，追求片面留人 …… 本课程就是根据以上经销商经常遇到的人才瓶颈及难题，结合崔自三老师十余年对经销商的跟踪研究与深入调研，包括多年的经销商企业顾问经历，而深入展开的一门课程。该课程讲求实战、实操、实战，注重过程、方法、细节，旨在教会学员如何设定选人、用人标准，如何才能留住核心员工，如何有效管理，如何才能让员工一起跟着企业发展，从而做强做大，立于不败之地。

1、了解经销商做不强，做不大的八大诱因 2、了解经销商自身定位，设定合理的人才选拔标准 3、掌握经销商留住核心员工的八大操作方法 4、把握经销商用人方向，让合适的人做合适的事，让专业的人做专业的事 5、掌握经销商团队打造的技巧 6、把握经销商管人——经营员工的关键 7、掌握经销商选人、留人、用人的标准及工具

两天

经销商及其核心管理员工 企业销售部、市场部渠道商管控干部

引子：影响经销商发展的八大“恶习”

一、经销商的角色定位

思考：经销商老板应该忙什么？

定位错误，是经销商用人的最大瓶颈

1、创业期：业务型

2、成长期：教练型

3、成熟期：管家型

二、经销商老板为何留不住人？

思考：留不住人的因素到底有多少？

1、素养低：陋习恶习、狂妄自大

2、目光短浅、用人近视

3、胸无大志、小富即安

4、墨守成规、经验主义

5、缺乏觉悟、畏首畏尾

6、待遇低：工资标准有误区

7、发展缓慢

8、完美主义……

三、经销商如何才能有效选人？

1、经销商选人的三大招聘渠道

2、经销商选人的五大标准：品德、态度、能力、资历、学历

3、经销商选人的五个方向

四、经销商人才的使用原则

1、赛马不相马、不以貌取人

2、以业绩论成败，以市场论英雄

3、避亲不避贤

4、四种人才的使用：人材、人猜、人财、人裁

五、经销商如何才能有效留住员工？

讨论：经销商人员离职的16个原因

经销商留人的八大方法

1、长远的战略眼光留人：风物长宜放眼量

眼光决定高度，高度决定格局

√经销商要有自己的长远战略

√经销商要有自己的营销计划

案例：金六福吴向东作为经销商，为何能够一枝独秀？

2、合理的薪酬体系留人

√经销商如何设计薪酬制度

√经销商如何设计薪酬项目，比如工龄工资、绩效考核？

案例：某经销商企业的薪资制度解析

3、企业的辉煌前景留人

√做一个会“讲故事”的经销商

√经销商要学会“画大饼”

案例：董建华如何在经济危机下，来留住人心的？

4、灵活的管理手段留人

√经销商要搭建管理平台：从人治到“法治”

案例：前期联想作为经销商企业，是如何逐步走向规范化管理的？

√经销商留人优势：人性化

讨论：人性化不是老好人、和稀泥

√经销商如何有效对有能力的下属进行授权？

5、温馨的企业文化留人

√经销商要建立学习型文化与组织

√经销商要着力打造“家文化”

案例：娃哈哈的家文化

6、老板的人格魅力留人

√小胜靠智，大胜靠德

√做一个德智兼备的经销商老板

案例：蒙牛牛根生的经营人心之道

7、特殊的关心方式留人

√基层重物质、中层重发展，高层重名望

√经销商如何巧用福利品满足员工面子心理？

√经销商如何才能有效与下属沟通，以消除隔阂

讨论：你真的了解你的员工吗？

案例：做一个大度包容的经销商

8、广阔的发展平台留人

√你是否在“经营”你的员工？

√你是否已为你的下属设计好了“职业发展规划路线图”

案例：沃尔玛全员持股留人

案例：华为画饼巧留人

案例：摩托罗拉开放式管理

案例：亲情工资：一人上班，全家领薪水

案例：某经销商的家文化打造巧留人

案例：杰克韦尔奇活力曲线解析

案例：解放军爱分伙食尾子

留人关键：留人一定要留心

课程标签：领导力、领导技能