公司的训练需求可从以下三个视点进行剖析。
从使命视点剖析训练需求
对于低层次的作业，公司一般招聘没有经验的人，这时就能够运用使命剖析法来断定作业中需求的各种技术。在使命剖析过程中，咱们除了能够运用作业说明书和作业规范外，还能够运用作业使命剖析记载表，这一表格记载了作业中的使命及所需的技术。作业使命剖析记载表一般包含作业的首要使命和子使命、各项作业的履行频率、绩效规范、履行作业使命的环境、所需的技术和知识以及学习技术的场所。
从绩效视点剖析训练需求
所谓的绩效剖析是考察职工的当前实践绩效与理想的方针绩效之间是不是存在误差，然后决议是不是能够经过训练来纠正误差。在这一过程中，需求完结以下几项作业:（1）打开绩效评价，发现绩效误差;（2）进行本钱-价值剖析，即断定投入时间和尽力来补偿这一绩效误差是不是值得;（3）确定“能不能”和“肯不肯”的疑问。这需求答复以下三个疑问:职工是不是了解作业的内容和绩效规范?职工是不是肯做?职工假如肯做，是不是能够担任？
职工训练的首要作用是经过进步职工的作业才能来改进作业绩效，因而训练能够处理职工才能方面的疑问。而要改变职工的作业情绪，尽管也能够选用训练的方法，但更首要的是经过改变奖赏和赏罚等办法、调整薪酬方针和作业规划等方面来完成。假如职工不知道自个的绩效差异，就应首要思考“能不能”的疑问，然后再思考“肯不肯”的疑问。
使命剖析法和绩效剖析法适用于底层的新职工和现职职工。其优势在于:对比清晰具体地找出训练需求;操作较简单，可根据方针使命或绩效规范与实践绩效考核情况对比，并结合技术与情绪剖析进行;可在各班组全面打开，进步职工的参加性;可提醒公司人力资源办理中存在的如作业规划不合理、办理人员监督不利等其他疑问。但这二种方法又局限于大中型公司操作性职工，由于它需求有杰出的作业岗位规划与剖析材料，并具有完善的职工绩效考核系统。
从前瞻性视点剖析训练需求
跟着公司不断开展，跟着职工在安排中不断成长，即便职工当前的作业绩效是令人满意的，也有必要为轮岗做预备、为提升做预备、或许为适应作业的改变做预备，而提出新的训练需求。
前瞻性训练需求评价模型的优势在于:它建立在将来需求的基点上，使训练作业变被动为主动，更具战略意义。可充分思考公司开展方针与自己工作开展规划的有用结合，为安排与自己开展预备一个结合点，这是开发与鼓励职工以及培养职工对安排的归属感的有用手段。这种模型的局限性是:这种评价模型是建立在将来的基点上，因而猜测的准确度不免呈现误差。对训练的深广度也较难掌握。假如在运用该模型时，没有把职工的工作开展与公司开展结合好的话，职工在承受训练后，在安排中无从发挥其才学技术，那他(她)可能会"跳槽"。因而，这种评价模型适用于那些公司将来需求的高层办理与技术人才。

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