对于商业伙伴应该下一个什么定义，涉及怎样看待人力资漉部门作为伙伴关系所要求的。假定企业伙伴是直线管理，考虑首席执行官并不想从人力资源部门获得的与他们想要获得的是一样有用。在小规模的研究项目中，首席执行官谈到他们希望从该职能中所需的支持表明，首席执行官不会仅仅强调专业的技巧。人力资源专家需要理解企业及其挑战，并且还要能够把企业战略转化成为他们人力资源部门的宗旨。他们还需要能够与高层管理人员沟通，以此来表明他们的意图。

同样地，研究表明，首席执行官不希望过于关注而导致不恰当的管理和阻碍行动的章程和过程。如果这些创新不能为管理者所掌握或者不适合组织，那么这些对"完美"的解决方案或者"最佳做法"体系的追寻也不被赞赏。这意味着人力资源专家在对组织的人员管理、人员发展以及薪资方面创新时必须考虑到直线管理人员。如果人力资源部门单独提出的话，善意的新评估计划或者能力框架，可能被视为越权或者不恰当。一个首席执行官由与政府支持的提供公共服务的艺术领域的组织的主管会面的日程表的简单摘要说明:虽然并非一定典型，下列的摘要或许表明人力资源专家在关键的组织问题上能提供合作方式的关键领域。

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