一、课程开发与课程设计

课程开发与课程设计有着绝对不可分割的关系，但是两者的意义

和价值又截然不同。课程开发是将课程内容开发出来，形成—个完整

的知识体系，让学员对本课程知识有所了解；课程设计则是在内容开

发完成之后，根据每个内容要达到的授课效果进行艺术、技巧设计与

编排，以达到让学员对内容理解和掌握的授课目的。

1课程开发：开发、编写课程内容

(1)课程开发的定义

课程开发是针对明确的课程需求，由专业课程开发人员或课程开

发小组进行课程内容的开发与编写的过程。

(2)课程开发的形式

课程开发的形式通常有以下3种：

①培训师个人独立完成课程开发。

由一位有专业工作经验或者做专题研究的人，根据自己的专业知

识体系和技能经验，独立完成课程编写，形成解决目标需求的课程仁

系。

②成立专题紧密课程开发小组。

—些企业培训师没有参加过专门的课程开发培训，不具备独立于

发课程的能力，企业培训管理者也不放心将重大课题交给没有独立于

发过课程的人去单独完成。于是，往往选择由—个专业团队来共同7

成一个课题的课程开发。

③成立专题松散课程开发小组。

任何讨论，否则会受别人观点的影响，打乱自己的课程开发计划，让

自己的优势得不到有效发挥。

(3)课程开发的步骤

以上3种课程开发形式各有优缺点。我们多年来在从事企业课程

开发培训辅导中，发现第三种形式的方法及成果最为有效，故本书只

介绍这一形式的课程开发步骤。

课程开发步骤如下——

第一步：每位专家根据课程需求和课程目的，在规定期限内按自己的想法完成课程开发；

第二部:在特定的时间召开小组会议，每人描述自己的大纲内容、结构和授课方法，供评审小组选出每位专家的保留内容；

第三步：直接形成组合性、高水平的课程内容体系。

课程二度开发与完善

新开发出来的课程内容在最初几次课程中都会出现一些问题，需要边讲边调课程内容，进行课程的二度开发与完善。

步骤如下--------

第一步：每次课程后，主讲培训师填写“培训师自我课程评估

表”，所有学员填写”学员课程收获反馈建议表”；

第二步：课程开发者和主讲培训师阅读每—张学员评价表，分析

二度开发的方向；

第三步：4~5次授课调整后，完成导师讲义手册，形成一段时

期内的固定课程模板；

第四步：当课程所涉及内容、操作流程、法律法规标准有所变化

时，课程培训师必须在第一时间根据变化调整课程内容，确保课程内

容及时更新。

2课程设计：设计授课形式和技巧

(1)课程设计的定义

课程设计是在课程开发完成后，为确保课程氛围良好、课程达到

预期目标而进行的对授课形式、授课技巧的设计。

(2)课程设计的目的

课程设计有以下4个目的：

①提升学员的学习兴趣。

很多培训师只做内容讲解，没有授课技巧，以致内容虽好，却无

法激发学员的学习兴趣，从而影响授课质量。

②为每个内容要达到的授课目的保驾护航。

每个内容要达到的目的不同，如果只需要让学员了解，就不需要

进行课程设计；如果要达到让学员掌握的目的，靠简单的内容讲解是

不够的，需要设计案例、演练、讨论等。

③强调重要内容的作用，让学员重视课程。

对于重要内容，培训师必须运用相应技巧强调重要性，提升学员

对课程的重视程度。学员只有重视课程了，才会认真学习。

④有效提升授课氛围，让学员对企业培训产生好感。

学员喜欢课程是课程能有效进行的保证，沉闷的授课形式只能让

学员反感，甚至使其对今后的课程都充满抗拒。为了营造良好的学习

氛围，让员工喜欢参加企业组织的培训，培训师在课程开发中，—定

要加入决乐性、互动性的课程设计。

(3)课程设计的主要技巧

有的培训师有技巧，但是形式单一，当遇到不喜欢这些技巧的学

员时，这些技巧也就毫无价值了。所以，多技巧授课至关重要。

课程设计主要有如下技巧：

①互动与大互动设计。

互动与大互动是良好课程氛围的保障，也是培训师了解学员对内

容掌握的情况和提升课程质量的保证。

②娱乐与快乐元素设计。

有无娱乐与快乐元素的设计，决定了学员是否喜欢培训师、是否

喜欢课程。

很多培训师口口声声“内容为王”，更有不懂得营造氛围的培训

师放弃课程娱乐，无视学员在课程中追求快乐的权利，甚至诋毁娱乐

与决乐元素在课程中的价值。以致企业一有培训，员工就以各种理由

请假，企业培训办得死气沉沉。这样的培训师不但自己不受学员喜欢，

还影响了企业培训的发展。

③案例、举例、故事、比喻设计。

很多培训师空有理论，却缺乏感性素材的支撑，自然无法提升课

程快乐性，调动学员积极性，抓住学员注意力，增强课程教育性。

④研讨会和讨论设计。

研讨会是培训师授课中的重要技巧，显示出培训师能充分掌控课

程的自信，它要求培训师在题目选择、场面掌控和点评能力上有非常

深厚的基本功。

此外，课程中很多内容需要用研讨会或者讨论产生数据后，才能

往下进行，因此，这一设计对课程达到预期效果也极为重要。

⑤示范、训练、实操问题发现与解决

设计。

针对有些操作性内容，为了达到让学员操作和掌握的目的，必须

设计培训师示范、学员训练及在学员训练中发现问题和解决问题的环

节。课程中如果少了这个环节，就大大降低了授课质量。

很多培训师在课程设计中害怕安排训练，理由如下：

a训缘性内容理理较少，担心企业和学员对此不满意。

做课程设计时，培训师不用太担心训练占用时间多，用来讲理论

的时间就会减少。事实上，很多需要操作和训练的内容比理论更重要。

b培训师操作能力不强，担心在示范时出现问题。

我们的建议是，多用时间去了解操作流程和标准。培训师必须先

掌握课程的知识、操作方法和标准，才够资格去开发课程。

c很多企业培训负责人认为培训师应该多讲少练。尤其对商业性

培训师，企业培训组织者总是认为，我花这么多钱来请你培训，希望

你能多讲，让我fi]的人多学知识，而你却用这么多的时间来做训练。

如果—位培训师在课程开发和设计中被企业提出类似要求，我们

的建议是，先说服对方，建议和要求对方放宽授课时间，让内容讲解

和训练都能得到保证。如果得不到对方的谅解和认同，必须要求企业

培训负责人改变课程需求。因为，如果必须通过训练才能达到授课目

标，则缺乏训练一定导致课程失败，最后学员和企业都不满意，培训

师还无从

诉苦。

(4)课程设计的标准

课程设计标准视每个内容的授课目的而定。

①如果内容只需要学员了解和知道，设计理|生讲解即可；

②如果内容比较深奥或者难以理解，就必须设计研讨会、讨论或

者用案例、举例来说明；

③如果内容要求学员达到会操作的标准，就必须设计训练、演练，

以及问题发现与解决和相互点评环节；

④如果内容是要激发学员积极向上的心态，就必须在课程中设计

成功人士案例、励志性口号、学员自我表态等环节。

二、”三立”课程开发

”三立”是指课程开发中立题、立纲和立节三个立项阶段。每个

立项阶段都非常重要，—个”立”得不足，课程开发就无法继续，课

程方向就会偏离，课程就达不到预期效果。

1课程立题：确定课程方向

立题即课程题目的确定，包括对课程名称、课程方向、课程目的

以及课程影响到的人和事的确定。只有确定了以上各项内容，才能有

的放矢地进行后续开发。

如果课程题目名称不确定，课程方向就无法确定，其结果往往是

培训师讲了—整天也不知道到底要讲什么、重点是什么、目的是什么、

成果是什么。

如果课程方向不确定，我们无法将内容与企业需求和企业实际存

在的问题相匹配，无法知道课程重点要解决什么问题。课程方向是整

个课程内容走向的风向标，风向标正确了，课程才有效；风向标错误

了，课程—定无效。

如果课程目的不确定，我们就无法有针对性地满足企业和学员的

培训需求。

如果课程影响到的人和事不确定，我们就无法根据每个学员的情

况和每件要解决的事设计内容，也无法掌握每个人和每件事现在所处

的级别，以致课程方向偏离，或所讲内容的难度、深度与学员级别、

需求不匹配。

2课程立纲：构建课程体系

立纲是指在课程题目产生后，根据题目方向和题目要解决的问题

以及课程要达到的目的，准备相应课程知识模型的过程。每个知识模

型都是一个课程大纲，都能解决课程中的—个问题。

课程立纲要结合课程介绍、课程宗旨，课程介绍要结合课程需求，

形成”课程需求一课程介绍一课程宗旨一课程大纲”四点—线的课

程立纲系统。

(1)课程需求

课程需求源于企业要达成的学习期望，或者各部门、各员工希望

通过学习解决的问题。课程需求能指引培训师有针对性地开发课程，

是课程有效的保证。

课程需求如何形成？第二章将有详细介绍。

(2)课程介绍

课程介绍与课程需求不同，课程需求由课程需求单位提出，课程

介绍则是培训师根据需求报告整理所得。

如果在课程开发之前完成课程介绍，那这个课程介绍就对课程开

发起指导性作用，这样的课程是针对需求编写的，能有效解决企业的

问题、满足企业的需求。如果在课程开发完成之后，再根据课程能解

决的问题和实际情况编写课程介绍，这样的课程往往属于公众课程，

对企业内训需求的针对性较弱。

因此，建议培训师在课程开发之前先编写课程介绍，以保证课程

的针对性。

(3)核心宗旨

课程核心宗旨产生于课程介绍完成之后。课程核心宗旨有3种展

现形式：

①一段话课程核心宗旨。

—段话核心宗旨由几句点明课程作用和课程目的的话构成，直指

课程需求。

②一句话课程核心宗旨。

—句话核心宗旨是用一句话直接说清楚课程要达到的效果。—句

话核心宗旨比—段话核心宗旨难度要大，—段话核心宗旨是—句解决

—个需求；而一句话核心宗旨是只用一句话解决所有问题，其概括性、

总结性更强。

③一个词课程核心宗旨。

—个词核心宗旨是三种展现形式中难度最大的，即用一个词高度

概括课程要解决的所有问题。

我们会在第三章讲解如何有效编写课程核心宗旨。

(4)课程大纲

课程大纲是解决课程需求的内容所构成的知识模型。课程大纲也

被称为”标题文学”，要求培训师有较好的文字表达能力。

课程大纲必须紧扣课程核心宗旨，核心宗旨里的内容必须全部体

现在课程大纲里，否则就是课程系统不完善；核心宗旨里没有的内容，

课程大纲中也不可以有，否则就是课程走题。

每个课程大纲在课程中只解决—个方面的问题，不可兼顾其他。

如”服务员礼仪”课程其中的一个大纲”服务员微笑技巧训练”，就

只针对服务员微笑技巧进行训练，至于面部化妆、服装发型等，虽然

也属服务员礼仪范畴，但不由这个大纲来解决。

有时，课程时间短，需求方又希望课程重点解决某件事情，顺带

解决其他几个小问题，在这样的要求下，很多培训师往往在—个大纲

中增加不属于这个大纲的内容，将原本很好的课程变成学术性不强、

理论不专业的课程。

建议培训师在课程开发中，每个大纲都有鲜明的课程内容方向，

有明确的授课目标和解决问题的方法。

3课程立节：完整课程内容

立节决定了课程能否满足需求，即“课程落地”。

企业培训的目的有3个层级：

①让学员知道；

②让学员做到；

③让学员习惯性做好。

课程立节就是在课程大纲确定后，填充大量实用性的内容，帮助

学员解决实际问题，让学员不仅掌握知识，更能习惯性做好。

课程立节有3个级别，分别是：

(1)小节开发

小节是为解决大纲针对的问题所需要的所有信息。小节越全面、

系统性越强，课程大纲的价值就越大。课程能否达到预期培训目标，

主要由小节决定。

如”服务员微笑技巧训练”这个大纲，它的小节是

1服务员微笑的重要性

2服务员微笑的场合

3世界经典微笑分析（电影演员的微笑照片等）

4微笑在服务工作中的价值

5课程小结

这个大纲的5个小节内容只能让学员了解知识，如果培训单位想

通过课程让学员掌握微笑技巧、提升服务质量、提升客户满意度，那

结果只能是遗憾。如果做如下改动：

1服务员微笑的重要性

2服务员微笑技巧开发研讨会

3服务员常用微笑方法及微笑标准

4服务员微笑方法训练及服务微笑小组竞赛

5服务员微笑方法通关考试

6课程小结

那么，“服务员微笑技巧训练”大纲的小节就非常完善了，既有

课程理论，又有技巧标准，还有现场实操训练。课程达到了让学员知

道并做到目的，如果课程训练量够大，还有可能现场就让学员习惯

性做好。

很多培训师在小节开发中经常会出现小节不紧扣大纲、小节信息

量不够、小节不足以解决大纲问题等现象，我们会在本书后面的内容

里具体讲解如何解决这些问题。

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