人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。
任何组织都处于特定的内外环境系统之中，影响这一系统的各项因素且是在不断变化的.而各项因素的作用程度又不尽相同，但且有一些因素会对组织的人力资源供求状况产生很大的影响。例如，在知识经济时代的大背景下，在日趋激烈的市场竞争大环境中，产品的更新换代速度不断加快，一项新技术的研究、应用和产业化周期大为缩短，这就意味着组织要不断地果取新技术和新工艺，提高劳动生产效率，以适应市场竞争的需要。从人力资源开发的角度来看，这一方面可以节省大量的普通劳动力，另一方面也必须用在职员工进行再培训。
因此，组织如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统的分析，采取有效的措施，或挖掘现有员工的潜力，提高他们的素质，或从外部招聘高素质人才，组织势必面临着人力资源短融的状况，直至陷入窘境。实际上，对于普通的员工短缺，组织可以在较短的时间内从劳动力市场上招聘，也可以通过对现有的员工进行有目的的培训以满员工作的需要，但是，时组织运作的关键环节起决定性作用的中高级管理人员和专业性非常强的技术人员的短缺问题，则完全不同，必须要来雨绸缪。
另外，由于组织内部的其他因素也在不断地发生变化，例如岗位的调动、职务的升降、辞职、辞退、退休等因素，必将影响到人力资源的数量和结构的变化，所以，同样需要时人力资源规划进行适时地调整。一般来说，处于稳定状况下的组织并再需要进行专门的、大规模的人力资源规划，因为，组织的生产技术条件和生产经营范围没有发生很大变化，人力资源的数量、结构自然也就相对稳定。但从长远来看，大多数组织实际上都处于不稳定的发展状态之中，组织的生产技术是件和生产规模所决定的人力资源的数量和结构产生较大的变动，可由此带来的人力资源需求量和供给量的变化井不会自动走向平衡。所以，组织内部的人力资源管理部门必须全面掌握人力资源的供给和需求之间的缺口，提前做出相应的人力资源规划.以实现组织的最终目标。

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