21世纪什么最贵？当然是人才。以建筑企业为例，主要呈现出人才流失率偏高的现象：

工程项目部人员流失大

35岁以下员工流失大

项目管理人才、专业技术人才流失大

中层副职以下员工流失大，"基层人才库"储备不足。

人才流失率高的原因，主要有薪酬水平缺乏竞争力、未有效体现岗位价值，员工晋升通道设计不足、晋升标准设定不明，公司激励目标不清晰、激励机制较为滞后，以及企业文化建设薄弱。

问题二：管控体系纵深设计失衡

当前建筑企业多出现"一管就死，一放就乱"的死结，典型表现如：企业管理层掌控项目合同经营管理权，下属出现"坐等"派单，对项目的市场经营热情、投入减弱；员工绩效考核权，出现考核平均主义、流于形式、疏于报备、考核兑现不及时等问题等……

企业管理层对于下属的管控方式、权责划分、重要事项、关键流程、监督反馈等没有进行系统性的规划与设计，导致管理层与下属对于具体事项的职能管理范围出现模糊、重叠或遗漏，员工不能各司其职，又如何实现企业运营高效平衡呢？

问题三：企业创新激励机制不健全

管理层对于创新成果的实用性、转化率、功效应用大小等关键指标未予以高度重视，热衷前段成果创新创造，淡化中段成果转化应用，忽视后段成果评价升级，使得企业创新激励机制不健全，未系统、完整地将成果创新转化成为企业的核心竞争力。建筑企业想持续做大做强，建设一套富有前瞻、严谨、科学、规范、实用的战略规划管理体系显得尤为必要。

解决办法：

针对管理者，设立科学合理的短中长期激励制度，制定与岗位相适应的量化考核及奖惩制度，奖惩并重，需要定期反馈，定期报告。

案例：某工程企业项目部经理月度激励性薪酬

工程建筑类企业，激励的重点在现场项目部，要激励项目部做好现场的成本控制，同时现场工程师尽可能地优化技术方案、增加洽商、二次经营，做好项目预算，对人、材、机费用节约给予相应的激励，从而提升项目的毛利润。

激励性薪酬打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。

激励性薪酬让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！

激励性薪酬让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。

激励性薪酬让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么；

激励性薪酬让管理者转变成为一个经营者；

激励性薪酬帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长；

激励性薪酬帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；

激励性薪酬让老板解放了自己，有更多时间享受生活；

激励性薪酬帮企业实现低成本、高人效运行，推动组织变革、流程优化！

启示：

如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！

最新落地案例：

1月12日至15日，山东东瑞规划建筑设计院组织全体员工参加《绩效核能》落地内训。特邀“宏成咨询”徐国军老师团队前来授课，通过内训、训练、讨论，为东瑞设计院开启KSF、PPV薪酬绩效模式全面落地，企业之所以强大是因为：永远保持与时俱进；永远在改变或变革！

绩效核能落地目的有三：一是促进团队达成战略目标，二是直接提升企业绩效，三是支持员工提升个人能力和收入水平。

山东东瑞规划建筑设计院在院领导的积极配合，大家积极互动下，从院长、副院长到室主任，心连心，对现在的未来的工作目标和行动，形成更强的合力，并且员工对企业未来发展充满信心！

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