你的绩效考核是这样的吗？

要绩效还是要考核？
越来越多的企业都准备在企业中实施绩效考核，但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我经常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考核？答案都是：绩效！
但是，目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计，如下图示




 
点评：
1、没有绩效思维，只有考核思维：
这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准，这就是针对员工来做考核，员工一定会抵触的，因为没员工喜欢被考核。
案例中的标准就算员工全部做得很好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。
 
2、以扣为主，员工感受不好
案例中，所有的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以人为本，首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的激励就是重在过程和行为规范，这些标准不适合作为考核项目。
 
3、主观性太强，不能量化
案例中的标准不好检视，不好量化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式，这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效浪费的一个重要体现。
 
有效绩效管理，离不开3个重要思维
1、绩效管理首先要有共赢思维
      企业应该是大家的，而不是老板一个人的，企业在设计任何机制的时候都不能单一的站在企业的角度来思考，而是要想着如何让企业和员工都能共赢；
 
2、员工要的是激励不是考核
 企业绩效是员工创造出来的，也是员工把企业的绩效拉低浪费的，在做绩效管理的时候首先想到的是如何激励员工去主动创造更高的绩效，而不是没有做到就扣罚员工；我们可以有考核指标，但不能只有考核思维。
 
3、从分配中来实现激励和共赢
 没有利益的趋同就没有思维的统一，员工如何才能自动自发？如何才能为自己做？员工如何才能自己加薪？具体操作如下：
（1）制定各岗位的绩效指标：指标要适合结果导向、效果付费的思维，能让数据表达的绩效维度；
（2）每个指标中分配薪酬占比：让员工清晰知道每一个自己的薪酬应该从哪个指标上负责，并在哪个指标可以增加收入；
（3）每个指标中找到平衡点：平衡点以上即奖励，平衡点以上即少发，平衡点就是让老板和员工共赢的起点，从此以后，让员工为自己做，为自己加薪。员工加薪的背后就是企业的绩效、人效在提升，最终实现共赢分配。
 
 绩效考核时代已经过期，现在是绩效激励的时代，也是绩效共赢的时代。

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