1. 员工

问
1、员工为什么懒惰？
2、员工为什么要怠工？
3、员工为什么总要求涨工资？
 答
1、人性都是懒惰的；
2、如果员工觉得付出和回报不匹配时，就会怠工；
3、员工要求涨工资就像老板要求要涨利润是一样的动机；


2. 薪酬
 
问
1、每年涨工资，企业已经很难承受了，怎么办？
2、企业应该用什么样的薪酬模式，可以激励员工？
 答
1、中国目前的员工工资相比其它国家，还是很低的，未来员工工资只会越来越高，当下企业要做的是提升人效，而不是想着如何降低员工工资；
2、薪酬其中一个特性就是激励性，要想实现激励性就需要降低固定工资，改变弹性、宽带薪酬模式；


3 .绩效
 
问
1、企业为什么没有绩效可谈？
2、为什么我们企业人效这么低？
答 
1、没有绩效可谈，是因为根本就没有做绩效管理；没有绩效管理就谈不上管理，没有管理何来绩效？
2、人创绩效、工资费用率、工资人效比，这三个指标至少有一个放在管理者的头上，大家就会开始关注人效了；


4.考核
 
问
1、准备绩效考核，但员工都抵触，怎么办？
2、做了绩效考核，但是像鸡肋，为什么效果不明显？
 答
1、做绩效考核的目的在于提升绩效，而不在于考核员工，没有员工喜欢考核，所以员工都抵触考核；
2、传统的绩效考核因为缺少激励思维，绩效工资太少，导致员工对绩效指标不敏感，所以效果不好；


 

绩效
核能
 
实操落地班
解决员工、薪酬、绩效、考核的问题
绩效的核心在于人
人的核心在于动力



动力的核心在于激励
激励的核心在于分配



——利益分配
 
模式1
积分式管理

 
文化驱动
·         每天、每周激励员工
·         根据“越努力越幸运”的原则，搭建积极、主动、快乐的企业文化，引导员工每天做正确的事、做正能量的事；



详细操作
1、定出积分标准细节，员工清晰知道自己的工作要求；
⇓
2、每天工作积极表现好的员工即时给予“奖分+奖券”；
⇓
3、每月排名：员工你追我赶，形式内部PK；
⇓
4、累计奖励：做越久累计越高，奖励越大，留住老员工；
⇓
5、发奖券：拿不到排名，也有奖券，快乐大会抽大奖；
⇓
6、每2－3个月一次快乐大会，让员工快乐感恩，找到归属感。

 
模式2
KSF薪酬全绩效模式

 
利益驱动
·         每月通过薪酬激励中高层管理者
·         根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；



详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
⇓
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
⇓
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
⇓
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
⇓
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
⇓
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

 
模式3
PPV量化薪酬模式

 
人效驱动
·         每月通过薪酬激励二线基层员工
·         根据“实现3个人干5五个人的活，拿4人人的工资"的原则，快速实现减少增效加薪；



详细操作
1、员工工作重新梳理并作细化标准；
⇓
2、每项工作根据重要程给予定价；
⇓
3、员工每月自报产值，多劳多得；
⇓
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资；
。

 
模式4
小湿股事业模式

 
事业驱动
·         每年超价值利润分配，留住优秀员工
·         根据“员工掏钱入伙，但不占公司股份"的原则，让全员年前掏钱，年尾分钱；



详细操作
1、与干股比，它要员工掏钱
⇓
2、与实股比，它不占有公司股权
⇓
3、与集资比，它的分配率是浮动的

标签：李太林