第1章 不赋能，则覆灭——领导的核心不是管理，而是赋能
1.重新定义管理：“科学管理”已不科学，“领导赋能”已成趋势；
2.构建团队赋能模型：
D1：释放团队潜能：增加规定&精简规定；按部就班&灵活应变。
D2：与人才共同成就：打造自我&成就团队；增加人员&挖掘潜力。
D３：让团队自主驱动：创造团队赋能感的五个要素。
3.团队赋能感的测试。
第2章 如何打造小而美的敏捷团队？
1.敏捷团队：从蜘蛛组织到海星组织
（1）何谓蜘蛛组织到海星组织
（2）团队×团队；纪律×自由；集权×分权。
2.第一步：大组织裂变小团队
（1）“去中层”行动；
（2）两个披萨原则。
3.第二步：建立自主决策机制
（1）自决：让人人都是CEO；
（2）透明：减少信息“空隙”；
（3）包容：“试试，不要紧”。
4.第三步：根植团队协同基因
（1）基因1：第3选择；
（2）基因2：内部客户服务。
第3章 如何充分赋权？
1.什么是赋权？
（1）赋权与授权的区别；
（2）什么是充分赋权？
2.我们应赋权给谁？
（1）春江水暖鸭先知；
（2）让听得见炮声的人做决策；
（3）如何选择合适的赋权人选？
3.不要“抢”员工的责权利
（1）为什么他们喜欢指挥“驾驶员”？
（2）如何做个安静拿着地图的“副驾驶”？
（3）如何尽量让员工去表现？
4.掌握两大赋权模型+六字诀。
第4章 如何建立人企联盟关系？
1.什么是人企联盟关系
（1）彼此承诺，共同成就；
（2）我们是团队，而非家庭；
（3）可以离职，但不离盟。
2.第一步：找到合适的人才
（1）招聘环节的三个“心”；
（2）招聘思维的三个误区；
（3）面试环节的去伪存真。
3.第二步：包容多样性，创造最大合力
（1）“木匠思维”：如何看透员工规格？
（2）“严丝合缝”：如何创造最大合力？
4.第三步：夯实人才联盟关系
（1）如何用“心”设计“薪”？
（2）如何把时间投资给员工？
（3）如何以开放心态相互成就？
第5章 如何打造人才“生态链”？
1.人才培育的三个核心问题
（1）谁是首席培训官？
（2）一流人才的培育法则；
（3）人才培训的关键密码。
2.构建量产体系，打造人才梯队
（1）师徒制：如何让新人快速上手？
（2）储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？
（3）璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？
（4）轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？
3.建立游戏模式，炼就卓越人才
（1）以赛代练：如何促使人才加速？
（2）替补体系：如何催化人才蜕变？
（3）淘汰机制：如何迫使人才进化？
4.打造同修文化，加速团队熔炼
（1）共勉：如何让团队共同鞭策？
（2）共情：如何用行动感染团队？
（3）共创：如何让群众教育群众？
第6章 如何激活员工的内驱力？
1.第一步：启导共同愿景
（1）如何向灵魂深处要答案？
（2）如何翻译成团队想听的话？
（3）如何将愿景植入员工的心里？
（4）如何让行动跟上“愿景”的步伐？
2.第二步：共建态度标准
（1）如何深度挖掘和数度提炼？
（2）如何用行动和仪式感来诠释？
（3）如何用“热炉定律”来捍卫？
3.第三步：把握员工的核心需求
（1）五层需求如何“对症下药”？
（2）三个维度如何“精准卡位”？
（3）保健激励如何“即时升级”？
4.第四步：全面有效地激励团队
（1）如何奖励让人“如狼似虎”？
1)如何采取走心计划“创造感动”？
第7章 如何让团队自主思考？
1.以赋代教
（1）重点不是教，而是学；
（2）促动，让他产生顿悟；
（3）如何促动：六句口诀。
2.赋思的第一技能：深度聆听
（1）第四级聆听；
（2）3R聆听模式。
3.赋思的第二技能：高能提问
（1）赋能式问话的技巧；
（2）精准提问的七个“抽屉”；
（3）直逼本质的五个“WHY”。
4.赋思的第三技能：群策群力
（1）需要追求意见一致吗？
（2）两个群策群力的方法；
（3）如何让会议碰出火花？
第8章 如何打造自驱性执行力？
1.执行力的两个评判标准
（1）标准1：能动性；
（2）标准2：创造性。
2.第一步：结果定义
（1）为什么要定义结果？
（2）如何定义结果？
3.第二步：赋责
（1）责任除以2等于0 ；
（2）僵化、优化、固化；
（3）小心，责任跳到上级身上；
（4）问责与容错的尺度。
4.第三步：督导
（1）深度跟进，是赋能的一部分；
指导化、例行化、图表化、汇报化。
（2）动力源自对结果的有效反馈。
有效反馈的基本原则；
有效反馈的基本技巧。
5.第四步：复盘
（1）什么是复盘？
（2）美军的复盘法：AAR；
（3）团队复盘的六个流程。
课程标签：赋能工作法
