阿米巴经营模式中国化落地顾问师

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    《阿米巴经营模式的中国化》 一、企业经营管理体系整体概述; 二、四大通用经营管理体系介绍; 三、组织管理体系(人力资源管理)纲要; 四、组织管理体系详细解读: 1、战略目标规划与分解; 2、组织架构分类与设计、组织变革的发展趋势; 3、岗位工作分析表实操要点与表单设计; 4、七大类绩效考……
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企业激励员工的机制有哪些?有用吗?怎么用?

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  • 来源:中华名师网
  • 2019-04-11

首先要明确一下什么是“激励”?

激励通俗地可以理解成薪酬的一种呈现形式,也就是说薪酬的设计必须要达到激励的效果,否则这种薪酬是失败的。

那什么又是薪酬呢?


薪酬分为“薪”和“酬”两个部分,薪为物质,酬为精神。

也就是说,一个科学的薪酬设计,要想达到激励员工的效果,必须达成员工的物质预期,同时要满足员工的精神追求。

在此,着重说明一点:千万别以为当下中国人已经没有了信仰,恰恰相反,正因为长时间对利益的追逐,导致心灵的迷茫,也导致很多人有强烈的精神追求,却不知道寄托于何方。

一、薪——物质激励:

薪酬设计的不一样,激励结果的差异性会非常明显。

先说营销,营销人员是典型的结果型岗位,所以在薪酬设计时,一般是基本工资占比低,而结果工资占比高。

再说技术,技术人员吃的是专业饭,专业技能的高低是技术人员工资高低的核心指标,所以工资架构一般是底薪比较高,而结果性工资较少。

再说职能,主要从事具体事务性工作,其工资架构介于营销和技术人员之间,底薪占比比营销人员高,结果工资占比比技术人员多。

举一个例子说明:

医生,一个典型的技术型岗位,应该实行的是高薪制。但中国很多医院却把医生的薪酬设计成了营销人员的结果导向,导致外科医生收入远高于内科,医生开高价药的现象也是屡禁不止。

所以,从一个负面的例子来看薪酬的激励性,有没有作用?答案是肯定的,核心在于如何让薪酬设计变得更科学、更合理。

薪资的架构,从大众的理解来看,可以分为两个部分:1、工资;2、奖金。

工资一般理解成固定部分,如底薪,而奖金一般理解成结果部分,如:

1、销售提成:一般针对结果型岗位,针对个人奖励为主;

2、绩效奖金:可以针对所有岗位,也主要是针对个人进行奖励;

3、利润提成(即:分红):一般针对结果型管理岗位,也有很多公司给团队销售提成,但建议给利润提成更合理,因为作为管理岗位,不能单纯是创造收入,核心是要创造利润;

而利润提成比较常见的方式是核算分红,并且以部门核算结果作为分红依据,相对会更科学一些,阿米巴经营的奖励中,经常采取这种方式;

4、任务达成奖:即完成预定目标给予奖金;

5 、超产奖:超出预定目标给予奖金;比方说这段时间比较火的概念叫“内部合伙人”(OP),也叫“增量合伙人”,就是超出预定利润目标的部分,以合伙人的方式进行奖励;

(大家可以研究一下永辉超市模式,用的就是这种方式,效果比较好。)

6、年终奖:在年终时,从税前利润中提出一部分金额进行奖励;任务达成奖、超产奖都可以作为年终奖的一个部分;

7、股权(期权)激励:股权激励请大家一定要谨慎,一定要设定非常严格的考核条件和入门门槛,除了价值创造之外,忠诚度、职业素养,是非常重要的考核指标;

8、合伙制激励:目前国内常用的合伙人主要有三种:1、普通合伙人(GP);2、有限合伙人(LP);3、增量合伙人(OP)。

如果从广义上理解,股权激励可以视为合伙人激励的一种形式,因为股东就是合伙人,而且合伙人还有更加广泛的运用和理解。比方说直销模式、经销模式,可以理解成合伙人的一种方式。

9、特殊贡献奖:不要小看员工的智慧,一个一线生产工人的一个想法,有可能提高生产效率,节约成本,公司应该鼓励员工为公司经营和管理出谋划策,并给予适当奖励;

10、项目奖:以产品研究、开发和生产小组为分配单元,根据产品的技术含量、成本回收期或者生命周期以及经济效益进行奖励;

11、全勤奖:这个奖金几乎每家公司都在用,但其实我本人并不喜欢这种设计,我个人认为现在这个社会考量一个人的价值,与其是否在岗,是否全勤,似乎没有必然联系。

当然,对于一些事务型工作岗位,职能工作者,还是有一定的意义的。

12、节约奖:这个奖项,其实运用得不算太多,但实际非常有意义。人是有劣根性的,不是自己的东西往往不知道珍惜,从而导致一些不必要的损耗和浪费,所以,设定节约奖也是有必要的;

等等吧。奖金的名目非常之多,取的名字也是五花八门的,比方说还有什么部门效益奖、研发奖之类的,其实本质都差不多。

奖励只与一个东西有关系,就是创造的价值,也就是对企业是否有贡献。


二、酬——精神追求:

酬,在人力资源领域,酬是一种精神激励,是一种关爱,有很多部分容易被企业管理者忽视。有很多精神激励的方式,如:

1、晋升机制:

晋升就是“升官”,是一种地位的表现,在中国,也是一种荣誉的象征,员工获得物质奖金自然高兴,同时获得更高的岗位,是一种心灵鼓舞。

然而遗憾的是,在中国,很多中小企业,员工可以干十几年,岗位不带变的,不知道是否因为员工不争气,还是我们很多企业机制设计有问题?

2、培训体系:

如果说晋升机制很多公司还是有的,但培训体系,很多公司几乎没有,除了入职时教点东西,之后基本是自生自灭,美其名曰“师父领进门,修行在个人”。

我们现在很多公司招聘难,其实留人也难,培训体系实际上是一个留人的重要手段。一个员工加入公司,不单可以领到工资,还可以获得提升和成长,学到真本事,这种公司是值得留恋的。

可能很多人不知道,培训公司的底薪是所有行业中偏低的,但培训行业在留人方面比一般性的公司做得好。

一个重要原因,就是培训公司可以学到知识,现在很多年轻人对学习还是非常有追求的。

3、福利补贴:

社保公积是国家法定福利,可惜有的公司连这点保障都没有,而且不在少数。为什么很多员工愿意去国企?其中有一个重要原因就是福利好、补贴多。

比方说,可以领13个月工资,可以带薪休假,什么高温补贴之类的。

当然,很多民企没有实力承担这么多的费用,毕竟这些都是要花钱的。但其实有很多不必花太多钱,却同样可以有非常好的效果。

如:组织爬山、游泳、聚会、比赛、集体生日会,等等活动,花的钱并不多,还有利于促进团结,提升企业凝聚力、向心力。

作为民企,生存压力更大,讲究少花钱,多办事,讲究回报率,这些都非常正常,员工其实也会理解,但少花钱,并不意味着一点钱也不花呀。

我记得我们公司效益不好的时候,到员工宿舍,自己做饭聚餐搞游戏,效果也很好,大家非常开心,而且感情也更近了一步。

4、信任激励:

简单地讲就是:多给员工机会,充分信任,让其成长并飞翔。

还是通过举例说明比较好理解:

有一种文化叫“试错”文化,就是给员工更多的机会去表现自己以及展现才华,但由于缺少经验,少不了会犯错。

在这种情况下,我们应该充分信任,而不要因为担心而过分干涉,事后如果真的出事,又过分指责。

某种程度上,试错是企业培养人才必须要承担的成本。老板之所以能够成为老板,精英中的精英,其实就是经的事多,犯的错多。

员工也一样,老板要敢于给员工机会,也要承担有可能因犯错带来一定的损失,但成长本身难免付出代价。

事事都干涉、事事都指导的老板,往往没有太厉害的大将,大家可以思考为什么?

5、赞赏激励:

应该说,前面三种都会涉及成本和费用,第四种方式,虽然不直接涉及,但如果真的犯了错,有可能导致物质损失。而赞赏,是不需要花钱的,但需要花眼睛看、花嘴巴说,要“用心”。

赞赏实际上是一门领导艺术。

可能大家都知道“短板理论”,讲的是一个木桶装多少水,取决于那块最短的板。我其实非常反对这个理论,害死了不少人。

导致很多人一生都在补短板,自己的优势和能量得不到发挥,才华变得浪费。

什么是短板?短板就是某人在这方面不擅长,所以才会有短板。而“短板理论”偏偏是告诉人们专门做不擅长的事情,而忽略自己擅长的优势,这是违背人性的。

偏偏很多老板有一个共同点,就是善于抓住别人的缺点和坏处,进行批评教育。老板也许是用心良苦,也是想帮助员工成长,但方式的可取性,有待论证。

聪明的做法,是充分发挥一个人的优势,扬长避短,将其擅长的内容和特点发挥到极致,把合适的人放到合适的岗位上。

曾经听一个知名讲师讲过这么一个案例,有一个人权利欲望比较强,但能力可能偏弱,于是老板安排这个人负责盖章事务。

本人在部队时也曾经听过这么一个笑话,说是某首长退休之后,每天闷闷不乐、郁郁寡欢。其爱人非常聪明,在买菜之前列一个清单,给到这位退休首长,经过首长审核、指导、签字,方才外出买菜。

一个出色的领导应该是善于:通过眼睛发现他人长处和特点,通过口才鼓励他人发展,人尽其才。

至于员工的错误,如果不是原则性的错,不会带来集体影响,完全可以忽略。

举例说明:

一个人自己关在房间独自发牢骚,是一种情绪的宣泄,可以原谅。但如果在其他员工面前如此作为,甚至时常有之,则就是一种负能量的传播,不利于公司整体氛围,则要处理。

说明一件事:

我们在为企业提供咨询服务时,在招聘使用人才时,经常建议“因岗设人”,反对“因人设岗”,其原因有二:

一,中国很多企业管理初级,因岗设人更容易实现标准化、流程化、制度化;

二,正因为管理初级,“因岗设人”可以避免任人为亲(中国很多企业,内部亲朋元老较多,容易受情感影响)。

然而,管理的高级阶段却正是“因人设岗”,根据人的特点而给予合适岗位、赋予职能及授予权力,将人的特点与优势发挥到极致,做到“人岗合一”。

6、多发奖状:

首先声明,所谓“多发”,并不是没有底线的发,而一定要有标准和流程。奖状也不一定是奖状,也可以是奖杯,也可以是表扬信,等等。

对于业绩明星,搞个发奖仪式,不单发钱,还可以发锦旗和奖杯。对于行为模范,也可以搞个荣誉奖状,大会上给予肯定和鼓励,哪怕就奖个几百块,也是一种荣誉和体面。

对于元老,也可以模仿明星,来个“终生成就奖”。等等。

不要小看这些形式,不要小看奖状那张纸,那是面子,是光辉形象,是一种归属感。


总之,企业经营离不开激励体系,这是人性本质,但再次强调,激励不单仅仅是物质方面,还是精神追求,薪酬设计既要有“物质”,也要有“精神”。

最后的结论是:

激励机制的作用非常大,但会用的人自然有用,不会用的人,使不上劲,也是枉然。多多学习,同时结合企业实际情况,灵活运用。


如果您觉得我的分享有用,请关注作者,也可以参阅作者的相关文章,有很多关于机制方面的内容,可供参考。作者:上海柏明顿文化传播有限公司——黄志新

标签:阿米巴,稻盛和夫,人才激励,合伙制,薪酬,绩效

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