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你知道 ——失效的规章制度可能导致企业承担民事赔偿责任和行政责任吗 ——何谓公序良俗 ——何谓规章制度制定的法定程序 ——规章制度如何公示才能规避风险 ——《入职通知书》与《录用通知书》有何区别 ——如何界定与处理不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职与违纪违规员工 ——《解除或终止劳动合同通知书》的撰写要点是什么 ——用人单位是否出具解除劳动合同的文字依据的具体操作技巧有哪些 ——用人单位败诉的主要原因是什么 ——何谓民事诉讼七大证据材料的证明力排序 ——可以证明员工违纪违规行为的证据主要有哪些 以上问题，将由国内著名劳动法／劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家、企业EAP设计／咨询专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险

1，让学员对各自企业内部规章制度的合法、合理、法律规避作用力等进行评估和梳理 2，为学员在今后规章制度的制定、修订中提供精准详实的法律依据与丰富的实操训练 3，为学员提供有关规章制度制定的完整解决方案 4，帮助学员确立风险规避意识，降低企业营运成本 5，帮助学员提升文字驾驭技巧及劳动合同综合管理水平

一天

HR从业者／专员／主管／经理；企业中／高层管理人员；企业法务人员等

课程大纲

第一章企业规章制度潜在的法律风险

1.规章制度因缺乏效力而失去作为裁判依据的作用

2.企业可能承担民事赔偿责任

3.企业可能承担行政责任

4.劳动者可随时解除劳动合同

5.企业失去抵御劳动争议风险的强大手段

第二章企业规章制度存在法律风险的主要原因

1.规章制度不健全或根本没有规章制度

2.虽有规章制度,但规章制度内容不合法

3.规章制度内容合法,但未经民主程序制定

4.规章制度内容合法,也经民主程序制定,但没有向员工公示

5.制定主体不适合

6.规章制度不具备可操作性或可操作性不强

7.违反公序良俗

第三章企业规章制度制定中的法律风险应对

1.成立职工代表大会，或健全工会组织

2.依法制定规章制度，确保合法有效

2.1.法定程序：民主讨论→提出方案→平等协商→共同确定→公示告知（《劳动合同法》第四条、《司法解释（一）》第十九条、《司法解释（二）》第十六条）

2.2.不得违背强制性法规

2.3.避免没有责任的条款

2.4.尽可能以劳动合同来约定相关事项和条款

2.5.明确规章制度的效力范围

3.依法召开职工代表大会或透过工会通过规章制度

4.向劳动行政部门报送备案

5.清理现有规章制度，及时修改、重建与《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序

6.规章制度的公示方法

6.1.公司网站公布

6.2.电子邮件通知

6.3.公告栏张贴

6.4.员工手册发放

6.5.培训

6.6.考试

6.7.传阅

6.8.作为劳动合同附件

6.9.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据

6.10.委托工会公示，并保留证据

第四章企业规章制度的内容及其风险规避

1.规章制度的制定环节

1.1．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形

1.2．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该制度在合同签订前进行公示

1.3．区分《入职通知书》与《录用通知书》

1.4．设计《试用期不符合录用条件通知书》

1.5．在《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》上增加关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任

2.“不胜任”的界定环节

2.1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作”

2.2．“不能胜任工作”的标准是什么

2.3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果

2.4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作”

2.5．如何通过绩效考核来证明劳动者“不能胜任工作”

2.6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办

3.“营私舞弊”的界定环节

3.1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”

3.2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义

3.3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考

3.4．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险

3.5．“重大损害”是否必须体现为造成直接经济损失

3.6．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件

3.7．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益

4.“严重失职”的界定环节

4.1．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职”

4.2．法律上如何证明劳动者“严重失职”

4.3．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同

4.4．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么

5.“违纪违规”的界定环节

5.1．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”

5.2．采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信

5.3．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实

5.4．如何应对劳动者拒签《警告信》

5.5．《解除或终止劳动合同通知书》的撰写要点

5.6．如何应对员工拒绝签收《解除或终止劳动合同通知书》

5.7．工会在程序合法中的至关重要的作用

5.8．关于用人单位是否出具解除劳动合同的文字依据的具体操作技巧

第五章用人单位败诉与呈堂证供的关系

1.败诉的主要原因

1.1.静态证据不合法——用作处罚依据的规章制度内容不合法（与法律法规相抵触）、程序不合法（未有民主讨论→提出方案→平等协商→共同确定→公示告知程序）、关于“严重违反”的情形未有明确界定、详细列举。

1.2.动态证据不充分——劳动者违纪违规事实的证据材料无效或效力有限（未经当事人确认且未有其他有效证据佐证），即缺乏证据的真实性、关联性、合法性。

1.3.操作流程不合法——未征询工会意见、未有效送达当事人、解除通知表述不合理等。

2.民事诉讼七大证据材料的证明力排序：公证文书/物证/鉴定结论/勘验笔录＞当事人陈述的书面材料＞其他书证＞视听资料/证人证言。

3.可以证明员工违纪违规行为的证据主要有

3.1.违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明

3.2.有违纪员工本人签字的违纪记录

3.3.政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等

3.4.有关物证

3.5.有关书证及视听资料

3.6.其他员工及知情者的证明

课程标签：团队建设、团队管理