岗位与能力管理是人力资源管理工作的基础，是区分传统的人事

管理与人力资源管理的分界线。如果没有岗位与能力管理，人才的招

聘、培训、绩效、薪酬、评估、晋升等人力资源管理工作都如无源之

水、无本之木，没有了参照和依据岗位是组织中最小的基本单位。它属于组织而非任何组织成员，

它承接了组织战略的分解目标，以结果为导向，动态而稳定地存在。

岗位就像是一把一把的椅子，当—个员工离开组织时，他带走了他的

工作风格、知识技能和业绩表现，但他的岗位依然存在。

岗位体系是人力资源管理体系的基础，它直接与薪酬管理体系、

绩效管理体系、职业发展体系等形成关联关系并相互作用，保证公司

能够持续不断地吸引、激励、保留优秀人才。比如，有了岗位体系，

就可以根据岗位确定薪酬和福利的标准；绩效体系的结果，又可以作

为个人升职、降职、调薪、激励的依据。岗位管理体系与薪酬绩效管

理体系之间的关系

岗位是组织中最小的基本单位。它属于组织而非任何组织成员，

它承接了组织战略的分解目标，以结果为导向，动态而稳定地存在。

岗位就像是一把一把的椅子，当—个员工离开组织时，他带走了他的

工作风格、知识技能和业绩表现，但他的岗位依然存在。

岗位体系是人力资源管理体系的基础，它直接与薪酬管理体系、

绩效管理体系、职业发展体系等形成关联关系并相互作用，保证公司

能够持续不断地吸引、激励、保留优秀人才。比如，有了岗位体系，

就可以根据岗位确定薪酬和福利的标准；绩效体系的结果，又可以作

为个人升职、降职、调薪、激励的依据。岗位管理体系与薪酬绩效管

理体系之间的关系。

展通道、岗位图谱和称谓、岗位管理制度。

1．岗位层级

岗位的层级划分是组织管理的纵向权限分布，是岗位的汇报层级

关系，是岗位的相对价值分布。可以通过专业知识、岗位能力、贡献

大小、业务领域影响力等角度来测量岗位的价值，划分岗位层级。

2．岗位族群／序列

岗位族群是由一系列工作内容相近或相似，满足岗位要求的岗位

任职者所需知识、技能，领域相同或相近的岗位组成的岗位集合。对

岗位族群做进—步细分，可以形成岗位序列和岗位角色。

建立岗位族群序列体系，一是为人力资源调配提供一个新的工

具，实现对数量庞大的岗位进行动态管理；二是建立多通道的职业发

展路径，拓宽员工在企业的发展空间，增强对核心人员的保留与激励；

三是可以针对不同岗位族群，制定个性化的人力资源管理配套方案，

包括薪酬激励、培训与发展、人员选拔与流动、绩效管理在内的人力

资源管理平台。

3．岗位发展通道

(1)横向职业通道。

采取工作轮换的方式，通过横向的调动，使工作具有多样性，使

员工焕发新的活力、迎接新的挑战。这种方式虽然没有加薪或晋升，

但可以增加员工的新鲜感和价值。如果组织没有足够多的高层职位提

供给每个员工，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，便可采用

此种模式。

(2)双重职业通道。

双重职业通道是指管理通道和技术通道两条通道，沿着管理通道

可以通往职级更高的管理职位；沿着技术通道可以通往更高级的技术

职位。在组织中，两条通道在同—等级上的地位和利益是平等的。员

工可以自由选择两条通道中的任意一种发展。这种模式可以保证组织

既拥有高技能的管理者，同时又拥有高技能的专业技术人员。

(3)多重职业通道。

这种模式是在双重通道的基础上又分成多个通道，为员工提供更

多的机会和发展空间。比如，有的公司为发展到一定层级后的管理通

道上的员工提供带领团队创业或者成为合伙人的机会；有的公司为发

展到—定层级后的技术通道上的员工提供技术带头人通道或技术管理

人员通道。这种模式为员工提供了更多的职业发展的选择机会。

标签：岗位与能力管理