【课程大纲】
第一章、管理风格与组织绩效的关系——成为教练辅导型的管理者
1、管理者面临的挑战——人才培育与绩效达成
2、感召型领导者和制约型领导者对绩效的影响
3、管理者应扮演的角色和风格
4、人才发展与部署培育对一个管理者和企业的价值和意义
5、教练辅导是如何实现人才发展、部署培育、绩效增长的
6、教练与辅导的关键前提
*选择：使人乐意负责任的心态设定；
*焦点管理：把你的时间找回来；
*承诺：矢志不渝的深层动力；
*聚集能量：修补能量漏洞；
*挑战：推动人前进的有力武器；
*拓展：让你看到更多的可能性；
第二章、培育及辅导下属的重要性和要素
挖掘和使用下属优势，优化观念，提升技能和知识
提升组织绩效，实现个人成长
改善做事能力和提高解决问题的能力
将个人使命、目标与工作相结合，提升组织凝聚力
着眼目标，突破组织绩效
第三章、下属辅导的流程与技巧
超卓教练与辅导者必备的10个重要技巧
辅导在绩效成长的运用
辅导在心态发展中的运用
辅导是人才发展和培育的必有之路
掌握用语言去改变本人和他人思想模式的技巧
强有力的问题：引发部署思考和推动其行动的发问
如何创造成长的环境
5个问题帮助人们在定立目标时，突破隐藏的局限性信念
许可性辅导的五个步骤
征求别人的许可。
达成协议。
为辅导过程落实时间安排，并严格遵守。
使用参与式认可。
衡量辅导效果。
第四章、绩效辅导模型——O.C.D.A.C循环
OPEN开场-感情认同
CLARIFY-澄清-感情同步
DEVELOP-展开
AGREE-达成一致
CLOSE-总结-期许
第五章、高绩效辅导的七个要素
处罚能力不足者VS提升能力不足者
批评的艺术VS认可的艺术
辅导的基本原则
富有经验的辅导者如何达成结果
最大化团队绩效
接纳VS真诚的反馈
奖励与激励的使用
第六章、一对一辅导的六项原则
区分受害者和负责任，委以责任感
受害者的角度引发对往事的怨言，被过去所有“拥有”
受害者用时间去抗拒，反应，辩护，埋怨和保护
受害者把力量断送给环境因素和事件。事件“拥有”了他
他们的未来等同过去，他们只是重演历史而没有去创造
负责任是一个宣言“我重要”的态度，而不是被困于你的过去或环境因素
负责任是一项选择关于你如何参与现状
负责任能激动人
负责任是有意识的行为，意识到新的或更多的选择
为你的演绎负责任
激励建立关系和提升创造力
沟通清晰的标准
有技巧的给予反馈
让下属明白相应的后果
不定期的使用差距原则
第七章、教练和辅导计划与实施
发现差距，着眼未来，确立目标；
教练面谈：辅导的RATRA5步骤；
过程管控：SEA
对照目标检查行为
成果分享与庆祝

课程标签：领导力丨执行力丨管理技能