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沈老师带着咨询团队走过了近300家各类型企事业单位，发现他们并不缺管理人员甚至管理精英，也不缺流程及制度，但通过深入调研及分析，发现很多单位存在以下共性： 企业越来越大、岗位越来越杂、人员越来越多、人资越来越难管 企业淡旺季起伏，因为人员编制与招聘问题：旺季不旺、淡季更淡 人资部门权威性缺失，仅仅为企业人员招工单位，承载的分析与规划功能没有发挥 缺方法规划车间人员编制数量，往往由生产车间提报人员需求，人资被动接收、缺乏标准 人资往往通过各种途径找到部分定编方法或制定了部分标准，但生产部门不信服、不执行等 财务预算没有做、或者无法做、或者做了不全面、或者做了但对人员的定编缺乏统一标准,成本控制指标无法下达、无法完成、成为摆设 .... 优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去； 甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。 更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了..... ‘绩效指标和绩效数据’的制定和来源模糊不清，考核导向无法表达，绩效提升机制缺失.. ‘发表、打分、扣钱’已经成了传统绩效考核方式的代名词，被考核者盲从，考核者麻木... 绩效考核 ---- 有断断续续的动作，人心散、无法持续 ....... 在快速多变与充满竞争的社会里，如何充分发挥企业有限的人力，如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工等成了高速发展企业的一大问题。 人力资源系统为现代企业必备的管理模块之一，近年来越来越被制造型企业所重视。同时，人资五定之‘定岗、定编、定级、定薪、定绩’为人力资源管理最基础、最关键的组成部分和最直接的企业资源优化源头。 沈老师总结：有动作无标准不可复制、有标准无机制不可持续，缺动作、少标准、失机制不成系统。为此，我们应在持续改善企业关键业务流程的同时，从全运营系统层面出发，做好‘人资五定’工作，完善人力资源保障和优化机制，才能从战略到执行得到真正的疏通、保证企业可持续发展。

培训方式生动有趣：采用讲师讲授、方法工具之案例描述、系统案例研讨、角色扮演等多样化的方式综合实施，引导学员思考和掌握实用管理智慧。 培训成效现场转化：结合企业调研问题诊断，为需要加强企业系统管控能力给出实用解决措施，有效支持企业快速发展和综合绩效的快速实现，并帮助企业及时转化培训效果。

两天

总经理、高管团队、生产管理系统、工程及技术（PE、ME）管理系统、品质管理、PMC、人力资源系统其他部门主管级以上管理人员。

【课程收益：Training benefit】
企业架构图：
1.1.制造业形式：经验分享中国制造业的现状，企业内部的管理问题，为“产-供-销”体系所支撑的“人、财、物”的应用问题；
1.2.分享成功点：我们是居安思危、严阵以待，还是......
1).富士康的特色点
成本、品质、交期
.海尔的管理战略点
SAP导入与人单合一
1.3.工厂网状结构图（企业职责功能平面图）
1.4.制造业机制平台与企业文化构成
2.人资‘五定’与制造型企业运营的关系：
2.1.为什么需要人力资源？人力资源在企业管理中的作用？人力资源管什么？；
2.2.绩效与人资五定的关系；
2.3.成本与五定的关系；
3.定岗流程及方法
定编流程及方法
1）定编流程
2）人力资源定编‘五大方法’
生产系统定编
产线定编优化
5.定级案例及应用
6.定薪案例及应用
7.定绩流程及方法
8.标准化与‘五定’的关系
基于以上全过程，沈老师与客户学员共同探讨、剖析，并结合多年管理咨询项目经验、案例深入讲述人资‘五定’管理的导入方法，切实帮助企业找到系统性解决方案、提升管理业绩。
【培训大纲Outline】
破冰分享！
1.管理现状怪圈
2.先进的管理体系在中国遇到的尴尬
【案例1富士康和海尔模式特色】
3.优秀企业的表现（外在表现，内在透析，怎么做到的？）
4.企业效益的三大来源及生产企业的三大流（信息流、物资流、工艺流）
5.生产构成的5大基本要素诠释及关系（人、机、料、法、环）
6.企业网状结构图
7.控制力、执行力、凝聚力形成
8.企业机制平台构成
9.企业文化的组成部分
第二讲人力资源与企业管理
1.企业的构成&发展
2.企业人力资源规划（关键业绩如何形成，人力资源架构平台）
3.人力资源管理三支柱与各模块
4.组织架构
5.部门职责与岗位职责
6.人力资源管理基础
A.劳动用工
B.定岗
C.定编
D.定员
E.定薪
F.定绩
第三讲劳动用工
企业劳动用工政策
劳动合同
劳动关系
社会保险
薪酬与福利
第四讲企业人力资源管理-三定
1.五定’-定岗
A.定岗：为什么做岗位编制？
B.定岗：定岗流程
C.定岗：定岗方法
D.岗位职责的作用
E.从岗位分析到岗位价值评估
F.定岗与定编、定级、定薪、定绩的关系
2.‘五定’-定编
定编流程
人力资源定编‘五大方法’：
2.1.【产量定额与时间定额】应用-----劳动效率法
2.2劳动效率法-案例
2.3.【收入、利润、成本】应用-----业务分析法
2.4.【财务标准成本】应用-----预算控制法
2.5.【新工厂\产线投入】应用-----标杆对照法
2.6.【辅助工种：业务拜访、生产搬运、后勤服务】应用-----工作量分析法
2.7.【工作量分析法-案例】
第五讲‘五定’定级
1、岗位通道的作用
2、岗位胜任模型与晋升方式
3、岗位等级的应用
第六讲‘五定’定薪
1、计时薪酬薪酬的主要结构
生产计件薪酬的设计方案
绩效与奖励
福利与津贴
第七讲‘五定’定绩
1、绩效考核的误区与导向
2、绩效考核流程
3、绩效考核的前提--标准化（三要素法+限制选择法）
4、生产现场考核提升利器--现场执行机制（数据看板与异常快速反应机制）
5、绩效考核的核心--数据流动法应用
6、数据化绩效考核的六个步骤
第八讲标准化与‘五定’的关系
1、人资‘五定’与标准化的功能区分
2、五定、标准化与企业效率：
2.1效率=标准化+系统化
2.2标准化=文件化+动作化+数据化
2.3.文件化=标准+制约+责任
1).标准：什么部门\岗位\员工在什么时间做什么事情，做到什么程度；
2).制约：谁监督，按什么频率和标准监督；
3).责任：做到了、做好了得到什么，不做、做不好怎么办？
2.4.动作化=文件化×驱动×执行
1).他律驱动：稽核控制法
2).自律驱动：横向制约法
3).执行力不等于“我要执行、我们要执行....”,而等于执行率=规定方法×他律驱动×自律驱动
2.5.数据化=效率的结果
1).数据=标准动作的记录
2).数据链=记录、统计、审批、审批、提交
3).数据效率=数据链+分析+改善
2.6.系统化=标准化+信息化+机制
1).信息化=标准化+工具（计算机软件）
2).机制=主要规则+薪酬+绩效
3).主要规则=生产规则+管理规则+赔偿规则+培训规则
4).薪酬=岗位分析+级别系统+薪酬结构
5).绩效=晋升体系+目标体系+过程指标
第九讲课程总结 
革除执行的四大陋习
潜能与显能
持续与管理
课程总结
跟进或指导
（课纲顺序和内容可根据需要进行微调）

课程标签：【精益生产】【生产综合】【生产运作】