虽然是临近年底，但是很多企业仍是有很重的招聘任务。不过这个时候很多企业的员工流动很小，员工都不急于找工作，而且来应聘的面试者也是少之又少。所以，对于很多人员不足的企业来讲，无疑是一个考验招聘人员的难题。

在这样的大环境之下，HR们又应该如何破解这样的难题呢？对于年底招聘难的问题，到底是难在哪里呢？今天我们就说一下，到底是哪里导致了招聘难：

难点一：是校企对接不是很畅通。

企业和学校之间的沟通较为缺乏。企业是以利润为主，学校是以培养人才为主，由于各自都有各自的任务，所以应在这个方面加强，企业向学校提供人才缺乏信息、学校向企业提供合适的人才;

难点二：是信息不对称、信息缺乏真实性。

企业发布的信息一般都是常年发布，致使应聘者不知企业的真面目，对企业到底是否缺人不是很清楚。解决这个问题需要企业转变方式，定期发布，做好岗位管理体系、人才储备及人才梯队建设。对于应聘者而言，其简历内容真实性也值得商榷，部分具有虚构的成分，这也是社会诚信大环境影响的。对企业而言，只要是在能力基础之上的适当虚构是可以接受的。但现实较多的应聘者确实能力不足等等。

难点三：是应聘者的素质。

素质决定着一个人的面试成败。然后，受社会浮躁大环境的影响，加上我们教育现状的制约，使得应聘者连一些最基本的就业素质都不具备。这使得企业无法招到适合的人才，而人才也因竞争力问题而难就业。

以毕业生为例，他们虽然在大学里学过很多课程，但都是理论大于实际，缺乏基本的就业技能。甚至还会有个别学生连最基本的信息搜索(获取)能力、文字书写能力、口头表达能力、礼仪礼貌问题、主动精神问题等存在问题。而且他们有的宁可被动的“蜗居”，也不会主动上门去找工作的，缺乏主动性。其次，他们对简历的重视程度不够，只知一味海投，不知简历是否真正体现了他的能力、学历、经验、知识、技能等，不关注重点是否突出、强项是否得到呈现等。这也让企业很难分辨人才。

难点四：人才培养结构不尽合理。

在劳动力市场上，一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者，一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次，再就业力度不够，原因是再就业成本太高。目前，我国对失业者再就业能力的培训存在培训机构不规范、培训课程不对路、培训费用过高、培训单位与用人单位脱节等诸多问题。

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