一、绩效与绩效管理

　　二、绩效管理三大目的

　　三、绩效管理四大环节

　　(一)、绩效计划的面谈(新绩效时间开始时)

　　1、绩效计划面谈内容：将要做什么;为什么做;做到什么程度;何时应做完?;怎么做(实现绩效目标的步骤、措施、方法)。

　　2、为什么要有计划： 目标威力;不是所有人都有目标;一切的管理在于要求;没有计划绝不允许考核;高目标产生高绩效。

　　3、绩效目标类型：业绩类、职能类

　　4、业绩类目标制定的原则与依据

　　5、职能类目标制定的原则与依据

　　6、目标管理的核心思想精髓(德鲁克)：进行协商、相互理解并达成绩效目标协议，是整个绩效管理过程的起点

　　(二)、绩效监控(在整个绩效间内)

　　1、采取有效的管理方式

　　2、监控其行为的方向

　　3、必要时提供工作指导

　　(三)、绩效评价(绩效时间结束时)

　　1、选择合理的评价方法

　　2、由不同的评价主体

　　3、对员工的绩效进行评价

　　(四)绩效反馈(绩效时间结束时)

　　1.对绩效评价结果进行反馈

　　2.分析绩效不佳的原因

　　3.对绩效改进进行指导

　　4.运用绩效评价的结果

　　四、 员工问题诊断及绩效提升

　　(一)员工问题是什么?

　　(二)诊断与处理任何问题之步骤

　　(三)员工问题之表征 ：产量不符要求;质量不符要求;行为不符要求

　　(四)员工问题探原：分析架构之引介

　　(五)员工问题之处理：流程之引介(图)

　　(六)员工四类问题之处理

　　1、任用失当—之处理

　　n 领导宁可不识字，不可不识人;

　　n 彼得.杜拉克之任用理念

　　n 【个案研究】：临危受命

　　2、激励不足—之处理

　　n 为什么员工有能力做妥事情，但却不愿意做妥事情?

　　n 激励的最基本原理(图解)

　　n 员工到底需要什么?

　　n 【个案研究】：激励还是贿赂?

　　3、环境阻碍—之处理

　　n 为什么员工有能力又有意愿却无法做妥事情?

　　n 命令不统一。【个案研究】上级越级指挥

　　n 员工之私人问题。【个案研究】员工闹情绪。

　　4、欠缺训练—之处理

　　n 派未经培训的士兵上战场，是一种谋杀行为!

　　n 学习曲线与遗忘曲线

　　n 有关训练之八大迷思

　　n 训练对员工及企业之潜在贡献

　　n 新进员工之职前训练

　　n 如何派员接受外界之训练

　　n 如何借重外界之专家实施企业内训练

　　(以上课程根据企业要求可适当调整内容)

标签：绩效 张庆