当前在企业里,存在着3个70%,第一个70%,实际上是指企业的管理者70%的时间用在沟通上;第二个70%,是指企业中70%的问题是由于沟通障碍导致的;第二个70%,是指企业对外商务活动的70%的问题是由于缺乏商务沟通专业素养导致的; 企业的价值链其实质是客户链,如何与客户链上的供应商、客户、合作者进行有效的沟通决定企业日常工作的效率,也决定了企业的绩效; 如何与客户进行有效的销售沟通决定了销售成交的成功率与客户的关系发展; 如何与供应商进行有效的采购沟通和谈判决定了是否能为公司获得更有竞争的力的成本优势和高品质的服务; 如何与合作者进行有效的沟通和协作决定了企业的产能绩效与高度协作的支持; 商务沟通构成了组织的生命线,传递组织的发展方向、期望、过程、品牌和文化; 有效商务沟通价值……
本课程的课程提纲:第一单元:管理者的定位与职责现场辩论:管理才是生产力,对否?从企业经营的本质看管理管理的基础与原则管理与管理者管理的基础要素人与事的管理认知管理者的角色与职责管理者的定位及任务管理的四维及工作项目管理者如何定义在企业的价值管理者如何定义在团队中的价值管理者管理什么?德鲁克对管理的定义第二单元:中层管理的角色认知职务分工、管理幅度与职务中层的三个职阶中层管理者作为上司的角色定位您是“领导”吗如何走出中国企业“领导”的误区国际公司对领导的定义现代企业高管做为管理角色的转变如何认识自己所在的系统任务和价值把团队建构在流程上对下属管理者工作进行流程上的盘点和整合分析如何让团队成为流程效率的实现者确定您的关注点:目标、系统、流程、效能从关联部门的价值制定目标与计划职务和项目的匹配指令……
打造一支能打硬仗的中层队伍是每个老总梦寐以求的,但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累,老总们觉得中层执行不力,基层员工觉得中层瞎指挥。 多数中层都是从基层做起来的,而且往往是在基层工作很出色的,绝大部分是因为业务能力出色,对于管理,他们经常依靠零散的经验和感觉,并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能,本课程就是建立在培训和训练的基础上,让中层管理人员在最短的时间迅速掌握、提高实际的管理技能,从而提高企业的经营效益。 本课程设计的出发点,深入探讨优秀管理者的管理能力模型的前提,引入要成为一名优秀的管理者需要具备和提升哪些“标准化”的管理动作和行为,如何成为一名成功的管理者! MTP(英文全称Management Training Program 原义为管理……
第一章目标的执行,需要的是不折不扣的执行执行力首先要回答一个根本问题:靠能人?还是靠系统?以下是有效执行的四个核心因素:人员流程:执行的主体;战略流程:执行的方向;运营流程:执行的方法;文化因素:执行的软件。靠系统而不是靠能人来塑造执行力中国企业的现实:大国家,小企业中国企业执行难,难在哪里?执行是一个系统化的过程执行系统的三大关键流程——人员流程:用正确的人——战略流程:做正确的事——运营流程:用正确的方法领导者是造钟,还是报时?中国企业执行难,难在哪里?执行的首要法则:系统法则——执行的真谛:简单——简单的关键:流程——流程的设计:前三化——流程的贯彻:后三化——案例:麦当劳,流程专家作为高层管理人员你必须了解部属对执行的认识第一节制度并不具备“当然执行”特点任何一种制度,本身并不具备当……
[管理的基础]部分,在于协助学员扎好马步,掌握优质管理的内涵,除了认清优秀管理者所必须具备的条件外,并进一步协助学员建立正确的管理认知,进而从心理层面的剖析出发,协助学员掌握自我蓝图,去除不利管理绩效的心态,并强化正向特质,灌溉高效能的EQ,为管理能力的提升做出最好的准备。 [管事部分]则包括工作管理与工作改善两个层面。工作管理能力的提升在于协助管理者将组织所交付的任务能够圆满达成,属于管理者必备的基本能力。工作改善则是协助管理者能够进一步发现问题,防患未然,进而强化品质,提升组织的竞争力。 [理人部分]则包括人际沟通与领导团队两个层面。管理者的任务由于必须透过他人才能完成,因此良好的人际沟通能力是必备的基本条件。团队与组织的单元则进一步扩大探讨管理者如何有效带领团队,并且提升团队绩效……
1、 “80/90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移,企业面临着这样的尴尬选择——需要用人,但是确实在不知道如何用这些新时代和新文化背景造就的新时代员工。 2、“80/90后”是一个在特殊时代环境下造就的新群体,和我们每一代人一样他们身上被打上了许多这个时代的烙印:独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场腾飞、国学的衰败与兴起、东西方文化的大冲突与大融和……。 3、他们是中西方文化共同熏陶的“合作结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”,他们成长的阶段是中国经济飞速发展的时代,他们看到变革,也适应变革,自己也在不断的变革,他们身上有着从各处接受的文化和思想。 4、他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点,他们个性张扬、他们敢于……
第一章压力与适应第一节何谓压力?只要问“你有压力吗”?——绝大多数的现代人的答案是“有”。然而具体到究竟面临何种压力时。我们有变得模糊。这和我们对压力的定义不同有关:压力:乃是个体对耗尽或超乎本身能力所能应对,干扰平衡状态的刺激事件,所采取的针对性和一般性的反应模式。压力商数QQ=(S-R)/P第二节现代人压力来自何方?压力源——自己、工作、家庭“一般适应症候群”理论——即使压力源不同,也会导致一般性的身体反应。一般适应症候群包括三个阶段:警报期、抵抗期与耗竭期。认识自己测性格特征(A/B/C型性格),分析自己的行为特点——特点及行为表现★心理测试——“你数属于哪种类型的人?”第三节学会适应工作环境,防止:自己的负面情绪影响他人和他人的负面情绪影响自我。何谓适应?——内心平衡、人际关系良好、……
职业生涯的规划是作为职业人士所面临的首要问题,它是对企业人员职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题,他们希望在工作中一切都得到满足,于是总是“这山望着那山高”,多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。企业人员职业生涯规划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标,并制定相应的计划,以避免就业的盲目性,降低从业失败的可能性,为企业人员走向职业成功提高最有效率的路径。也就是在“衡外情,量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
人是企业中最重要的资源,情绪是人的活动的动力源泉。忧愁、悲伤、愤怒、紧张、焦虑、痛苦、恐惧、憎恨……是员工在日常工作中最常见的消极心理体验。 员工培养和塑造职业化素养不仅对于本人的成长、发展,提升思维境界和职业能力有帮助,而且对于企业来说,也是提升人力资源竞争力,以及整体员工素质的必由之路。 本课程通过现场与学员大量的互动,通过引导和启发员工的职业思维和意识,改善他们的心智模式,提高对对职业的敬业精神,对岗位的钻研精神,对企业的认同和归属感,对同事的信任和沟通,对事业的热爱,以及融入团队的能力。
“搞不懂现在的人是怎么想的?” “表扬、批评全无用处,奖励、处罚根本无动于衷”。 “他们的想法也太奇怪了吧” “现在的员工是稍微给一点压力就跑了!” “郁闷、纠结成了现在的流行情绪” “这样的人怎么可能搞好工作呢?” …… 这些都是我们的直接管理者发出的感叹和疑问! “我们必须承认,过往的管理经验今天已经变得毫无用处”! “不改变管理方式,我们只有一种结果”! 前一句是联想集团柳传志先生的讲话,后一句话是海尔集团张瑞敏先生的叙述。 面对“新生代”员工,管理者的出路在何方? 为什么无论是最基层的管理者,还是中国企业界的泰斗们发出的都是同一类问题? 过往的管理方式在今天的背景中,为什么无法适用?症结在何处? 传统的管理模式,重行为,重结果,重管制;但忽略了所有问题的根……
“组织行为学”与“心理调适技巧”是管理心理学范畴中两个重要的概念。 组织行为学是一门专业性非常强的工作,需要管理者对心理学、社会学等学科有较为深刻的认识,同时也要求管理者掌握较高的疏导技巧。这样才能将所掌握的相关知识正确的加以应用,以帮助“员工”解决所面临的心理问题。 本课程重点阐述在管理者和员工之间应该采取何种方式建立相互信任的关系,以及如何实施组织行为学、在疏导过程中的应用技巧等等。 以期担任员工组织行为学工作的人员能够正确的实施整个组织行为学过程。所谓心理调适,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。目前越来越多的企业管理者认识到带领团队必须掌握科……
第一章心理辅导基本知识阐述第一节心理辅导概述一、辅导目标愿意为自己的行为负责。接纳自己与他人(跟自我与环境和平共处)。发挥潜能(自我实现)。二、辅导的过程三、有效辅导员的特质1、同理心、真诚、一致2、对不同文化的了解3、对来访者积极的看法4、对人的兴趣与关怀5、敏锐的倾听与观察能力6、善于语言上的交谈7、对来访者不同的情绪反映8、能将个人需求放下,视照顾来访者的需要为优先9、能面对人生事件悲苦的一面,并以幽默态度对之10、积极的自我概念11、接纳自我12、敏锐的觉察力13、不断自我成长14、开放自己的情感与经验15、能够投入来访者的经验中,也能够保持距离16、精力充沛17、忍受含糊情境的能力18、了解自己的长处与限制19、追求自我实现20、具有专业背景与素养21、恪守辅导伦理说明:心理辅导过……
第一章:管理心理学概述第一节、管理心理学研究的现实背景(一)劳力经济中的“劳力”(二)资源经济时代的“要素”(三)知识经济时代的“动力”第二节、什么是管理心理学(一)概念(二)管理心理学的研究对象(三)管理心理学的研究内容(四)管理心理学的研究方法第三节、管理心理学的基本概念体系(一)人的特性方面(二)组织的特性第四节、管理心理学的发展(一)起源(二)工业心理学的兴起(三)梅奥的霍桑实验和人际关系理论第二章中国人力资源管理面临的现状分析第一节、中国人的“人人相轻”:中国人不是“文人相轻”,而是“人人相轻”,只要想轻视别人,总有“相轻”的理由。比如北京人轻视外地人,上海人轻视外地人,城里人轻视农村人,南方人轻视北方人,有钱人轻视穷人,开车的轻视走路的,走路的轻视扫路的,吃饭的轻视做饭的……就是……
“搞不懂现在的人是怎么想的?” “表扬、批评全无用处,奖励、处罚根本无动于衷”。 “他们的想法也太奇怪了吧” “现在的员工是稍微给一点压力就跑了!” “郁闷、纠结成了现在的流行情绪” “这样的人怎么可能搞好工作呢?” …… 这些都是我们的直接管理者发出的感叹和疑问! “我们必须承认,过往的管理经验今天已经变得毫无用处”! “不改变管理方式,我们只有一种结果”! 前一句是联想集团柳传志先生的讲话,后一句话是海尔集团张瑞敏先生的叙述。 面对“新生代”员工,管理者的出路在何方? 为什么无论是最基层的管理者,还是中国企业界的泰斗们发出的都是同一类问题? 过往的管理方式在今天的背景中,为什么无法适用?症结在何处? 传统的管理模式,重行为,重结果,重管制;但忽略了所有问题的根……
对于现代企业来而言,“成本管控”和“赢利思维”是两项异乎寻常的重要工作,它必然要为实现企业的经营目标服务,因此降低成本、确保资金的良性运作,提高企业的经济效益一直都被企业高度重视。 但是,我们注意到:在成本管控的领域中,我国企业对生产成本、采购成本、经营成本、销售成本等领域的关注和研究较为成熟,而“人力资源成本管控”的领域中一直较为薄弱!大部分的研究都指向人工成本。而人力资源管理水平的提升所促发的企业赢利能力的提升更是不被人所知。 其实,人力资源成本管控已成为国外企业管理中一个比较成熟的领域。而我国基于种种原因影响,目前许多企业在人力资源成本的管理中普遍存在: 直线经理人力资源成本意识淡漠甚至完全缺失 人力资源管理中注重显性成本,忽视隐性 HR活动中赢利思维缺失,对企业赢利能……
第一章、如何选人第一节、从《三国演义》说起中国传统文化的“人才观”绝顶高手是隐匿在茫茫的人海中的,非请不能动的;所有的高手从出山的第一天起就已经是“绝顶高手”——卖红枣的关羽能够“温酒斩华雄”,杀猪的张飞取上将的首级如“探囊取物”,一个常常在中午还睡懒觉的家伙一出山就火烧了曹操的十几万大军,一个在田间哼流行歌曲的家伙说:“卧龙、风雏得一人,可安天下”……人才的内部选拔在老祖宗的时候就不被重视——刘备的“五虎上将”除了两个“股东”之外,另外三个赵云、黄忠、马超都是从死对头手上挖墙角挖来的。高级技能是不能轻易传授的——诸葛亮这个智慧的化身,一生就收了一个徒弟。而且是在自己已经进入迟暮之年,从敌将手上挖的(又一个经典的“挖人墙角”的案例!)想留住人才有两种方式——留人不留心:徐庶“终身不设一谋”。……
a、“一营的战士由一营的营长指挥,由二营的营长来负责训练和管理!”如果团长下达这样的命令,一定会被人认为是“疯了”!但是,在今天的企业人力资源管理中,这种现象却是司空见惯的:“自己的员工管理不好,是人力资源管理部门的责任”! 我们希望通过本课程树立起直线经理的最基本的人力资源管理的理念——“自己的兵自己带,自家的孩子自家爱”! b、企业内部必须形成竞争格局,但是这种竞争在现在却往往成为了带有个人恩怨间的决斗:是纯粹的个人江湖恩怨!求的只是“快意恩仇”的个人情感,是小格局。纵观中国悠悠五千年的历史:成就王侯霸业的风云人物,有谁求是个人的恩怨情仇?这是大气度! 直线经理们必须明白:没有开疆拓土的气魄,没有开牙建府的追求你只能是:张无忌、令狐冲、袁承志 ……. 一样的江湖人物,虽身怀绝技,……
随着企业品牌化意识越来越强,越来越多的企业需要将企业内部的专业知识与经验结合或者需要把引进的课程内化,急需具备品牌课程开发能力的内训师,因此,虎班课程由此产生。本课程为中信银行、中国银行、南方航空、深圳航空、广东移动等指定的内部课程开发训练教程,近百家客户、超过200 期内训服务验证,组织文化沉淀、业务经验萃取经典课程模型,基于ADDIE、Dick & Carey、6Ds 本土化的最佳实践。
企业内训师在培训过程中常常会遇到:觉得自己讲的是技术类课程就注定无法出彩、在为找不到合适的教学方法而苦恼、因缺乏精道的培训素材感到纠结、还不知如何设计课程的开场与结尾、PPT要么太花哨要么太死板、不了解或不熟悉课件设计的关键要素及标准流程等问题,从而导致培训效果大大打折,或无法得到公司认可,因此,TTT中级—豹班应运而生,课程三段论设计,8种教学方法,6种开场方法,教会企业内训师掌握课程设计,让培训更加出彩,打磨出一门好课。
绩效管理是企业管理中的重要手段,但是在中国的许多企业中,绩效管理往往成了“绩效考核”;在这种思想的指导下,绩效管理被误解为是“考核”+“奖惩”。绩效考核于是在中国走入一种误区——绩效仅仅只是老板管制员工的手段,大多数员工对绩效管理持有着抵触情绪。 其实,绩效管理是企业有效引导员工向积极的方向发展的有效手段,其最重要的目的是向员工指明:其工作努力的方向,以及这种努力会得到企业的认可,并最终实现企业和员工共同的目标! 绩效管理应该是在前方指引大家前行的“灯塔”,而不是在后面紧追不舍逼迫大家的”豺狼“! 企业的发展有两种力量起作用,一种被称为“牵引力”,一种被称为:“推动力”。绩效管理应该属于在前方的牵引力!绩效的目的是有效的激励员工朝着既定的方向努力,并清晰的指出:在努力的过程中我们应该做……
在企业内部,很多能者属于理论家、实干派往往都羞于表达或者有知识但苦于无法将其转述;内训师不懂如何呈现课程,往往以传统“教课”的形式培训,挫伤学员学习的积极性,让培训流于形式,在课程上犯了培训的禁忌而不自知,不懂培训课程的标准操作流程,台风展示毛病百出。以往的TTT培训又都泛泛而谈,不够具体,操作性不强,因而,我们推出“TTT初级-猫班”,从实战的角度教会企业内训师如何更好地在课堂上演绎,并精彩传达转述。
目前,由于有关法律法规日趋严格,促进良好职业健康安全实践的经济政策和其他措施也日益强化,相关方越来越关注职业健康安全问题,因此,各类组织越来越重视依照其职业健康安全方针和目标控制职业健康安全风险,以实现并证实其良好职业健康安全绩效。 虽然许多组织为评价其职业健康安全绩效而推行职业健康安全“评审”或“审核”,但仅靠“评审”或“审核”本身可能仍不足以为组织提供保证,使组织确信其职业健康安全绩效不但现在而且将来都能一直持续满足法律法规和方针的要求。若要使得“评审”或“审核”行之有效,组织就必需将其纳入整合于组织中的结构化管理体系内实施。 本标准旨在为组织规定有效的职业健康安全管理体系所应具备的要素。这些要素可与其他管理要求相结合,并帮助组织实现其职业健康安全目标和经济目标。与其他标准一样,本标……
什么是审核?为获得审核证据并对其进行客观的评价,以确定满足审核准则的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程。 环境管理体系审核,是过程和结果的审核,环境法律法规条款的符合性审核,而不是逐条标准条文的审核!!!如何依据标准条款对系统进行独立性审核,关注有效性,关注结果及风险,而不仅仅是关注体系文件与标准的符合性。
人类面临严峻的环境问题 温室效应和气候变化 、臭氧层破坏 、水资源危机 、酸雨 、海洋污染 、城市环境 、生态环境恶化和生物多样性减少. ISO14001作为世界上首个被广泛采用的环境管理体系国际标准,现已帮助全球30万家组织提升其环境绩效,目前,该标准经过了自1996年正式发布以来的首次重大修改,新版标准已于2015年9月15日正式发布。 实施ISO14000系列标准对企业的意义: 1、取得绿色通行证,走向国际贸易市场 2、提高企业管理水平 3、有助于控制污染,预防污染,避免环保部门的处罚 4、有助于企业节能降耗 5、提升企业形象,建立、维持与公众的良好关系
什么是审核?为获得审核证据并对其进行客观的评价,以确定满足审核准则的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程。 汽车行业过程方法审核,是过程的审核,而不是逐条标准条文的审核!!!如何依据标准条款对系统进行独立性审核,关注有效性,关注结果及风险,而不仅仅是关注体系文件与标准的符合性。
采用质量管理体系是组织的一项战略性决策,能够帮助其提高整体绩效,为推动可持续发展奠定良好基础。 组织根据本标准实施质量管理体系将获得如下益处: a)稳定地提供满足顾客要求以及适用的法律法规要求的产品和服务的能力; b)促成增强顾客满意的机会; c)应对与其运行环境和目标相关的风险和机遇; d)证实符合规定的质量管理体系要求的能力。 在日益复杂的动态环境中持续满足要求,并针对未来需求和期望采取适当行动,这无疑是组织面临的一项挑战。为了实现这一目标,组织可能会采取除了纠正和持续改进外其他必要的各种形式的改进,比如变革突变、创新和重组。
第一单元现场管理干部心态认知与管理新思维现场管理干部的角色认知现场管理发展趋势现场管理干部八大意识现场管理三大突出点如何用改善无止境的眼光看现场现场管理干部需要新思维现场管理上下级新型思维图案例分析:某电子企业生产部主管感悟第二单元现场管理之问题分析与系统解决何为问题,何为问题意识现场管理人员思考与解决问题的三步曲面对问题的心态与新思维分析问题的方法之—QC组合核心手法分析问题的方法之二PDCA手法与8D团队现场作业不良的主因——人为失误第三单元现场管理效率提升与改善认识真、假效率设备的可动率和运转率正确使用改善工具ECRS流水线的生产方式流线化生产条件与功能性生产的区别认识和区分标准化和非标准化作业产距时间、作业顺序、在制品的标准化如何实现多工序操作多能工培养要点和技巧作业动作“三不”原则……
第一单元现场管理干部心态认知与管理新思维现场管理干部的角色认知现场管理发展趋势现场管理干部八大意识现场管理三大突出点如何用改善无止境的眼光看现场现场管理干部需要新思维现场管理上下级新型思维图案例分析:某电子企业生产部主管感悟第二单元现场管理之问题分析与系统解决何为问题,何为问题意识现场管理人员思考与解决问题的三步曲面对问题的心态与新思维分析问题的方法之—QC组合核心手法分析问题的方法之二PDCA手法与8D团队现场作业不良的主因——人为失误第三单元现场管理效率提升与改善认识真、假效率设备的可动率和运转率正确使用改善工具ECRS流水线的生产方式流线化生产条件与功能性生产的区别认识和区分标准化和非标准化作业产距时间、作业顺序、在制品的标准化如何实现多工序操作多能工培养要点和技巧作业动作“三不”原则……
5S和目视化管理是推行精益生产的基础,也是企业降低管理成本、提高管理效率、改善现场的最直接最有效的方法。5S是创建和保持组织化、整洁和高效工作场地的过程和方法,可以教育、启发和养成良好"人性"习惯,目视管理可以在瞬间识别正常和异常状态,又能快速、正确地传递讯息。在实施丰田式管理,运用6sigma、TQM、设备生产保养等全面性改善活动时,"5S"是推行的第一步,对整个企业在改善工作环境及提高工作质量方面起着重要的作用。
企业的运营与发展就是一系列解决问题的过程,问题解决的效果将直接决定着企业的效益;解决问题不是单单依靠经验,更不是靠拍脑子、灵光一现来解决,一定需要一套可以复制的方法在组织内部得到良好的运用好推广;对于管理而言,在成功和出色地完成一项工作的过程中,总会遇到或大或小的问题。如果没有掌握工作问题分析与解决的方法,对工作本身是一种阻碍。许多管理者常对以下问题感到困惑: 如何抛开问题表面的迷雾,发现问题的本质? 如何改变原有的惯性思维与冲动型解决问题的习惯? 如何用系统思维分析和解决问题,并用有限的资源高效解决问题? 问题分析与解决能力已经成为职业人员,特别是管理人员必备的基本能力之一;