第一篇薪酬管理概述1.薪酬的概念2.薪酬管理(设计)的流程第二篇岗位评价1.岗位评价的定义2.岗位评价的注意事项3.岗位评价的流程4.岗位评价方案5.岗位评价得分表6.岗位评价结果校验第三篇薪酬设计与调整1.薪酬等级设计2.岗位评价的成果性文件-职级图3.薪资等级表4.练习:岗位评价打分、职级图制作5.设置职业晋升通道6.按不同岗位,进行薪酬定位7.薪酬元素设计8.练习:x公司的薪酬管理进行员工薪资的调整
第一节:解读薪酬与薪酬管理1、如何理解现代薪酬体系2、如何进行有效的薪酬管理3、哪些因素会影响薪酬管理第二节:战略性薪酬1、战略性薪酬管理概述2、企业战略性薪酬管理体系设计3、如何匹配战略性薪酬管理体系与企业战略的关系第三节:工作分析为成功管理打好基础1、解读工作分析2、工作信息的收集与分析3、工作的描述与修订第四节:岗位评价1、解读岗位评价2、岗位评价方法3、岗位评价的工作流程4、岗位评价实施案例第五节:企业薪酬水平1、薪酬水平决策2、如何进行薪酬水平决策3、如何开展薪酬市场调查第六节:薪酬结构设计1、公平性视角审视薪酬结构2、如何进行薪酬结构设计3、宽带薪酬:助你舞好薪酬这柄“双刃剑”。第七节:技能薪酬—以人为基础的薪酬体系1、技能薪酬体系—引导员工技能的纵向发展2、技能薪酬体系设计与实……
薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素,也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况,全面科学的考虑各项因素,进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,及时根据实际情况进行修正和调整,以充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系,使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究,总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导,有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系,将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动,使企业的战略目标得以实现。 克长城老师,……
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端,已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准,岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定,员工薪资一岗一议;薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业,人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清,企业员工之间干多干少、干好干坏,每月薪资按月足额发放;激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩,不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣,年底奖金的支付全凭企业主的主观决定,是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变,科学、可行的岗位价值评价缺失,是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
一、目前企业薪酬现状1、当下员工的薪酬满意度2、目前企业薪酬体系的激励作用3、薪酬改革的发展趋势二、薪酬体系概貌1、薪酬体系及因素2、薪酬体系的付薪因素3、薪酬因素组合结构形式4、薪酬体系的“三公”原则5、薪酬战略及薪酬水平选择三、薪酬体系的设计思路1、薪酬体系设计的基本思路和方法2、薪酬水平必须匹配发展战略3、薪酬结构设计的原则和方法四、薪酬体系的设计过程1、薪酬数据调查1)内部薪酬数据调查应注意问题2)外部薪酬数据调查方法介绍2、薪酬结构选择1)企业岗位职系划分2)各职系薪酬结构分析与选择3)特殊岗位及人员薪酬方式的选择3、岗位价值评估1)薪酬设计的组织基础准备2)岗位价值评估方法及操作介绍3)岗位价值评估结果的处理4、宽带薪酬体系设计1)职等带宽等级的战略性微调2)岗位职等图调整3)岗……
企业的目的和任务必须转化为目标。 目标管理的关键在于可验收或评价其绩效。目标除非可验收,否则便成为无意义的活动。如何确立组织正确的目标,并将总体目标细分,形成完整的工作计划及有效地执行、监督,以期最后成功的达成目标的管理体系是本课程的主要内容。 成功就等于目标,其他的一切都是这句话的注解! 世界上没有懒惰的人,只有没有明确目标的人!
玉不琢,不成器。部属不培育,就难以达成管理者期望的绩效。 作为管理者,为什么要进行部属培育,以及如何进行部属培育,是企业人才培养的两个重大问题。 企业人才一定要创造价值,即绩效。企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题: “目标设定不明确、遭遇员工抵制、考核流于形式等”,这些问题的存在,导致绩效管理无法发挥出正常功能。那么如何进行贯穿绩效管理全过程的绩效面谈促进绩效管理?
一、新税法工资允许扣除的4项费用1.基本减除费用Ø10月1日后缴纳个税先扣除多少?2.专项附加扣除费用Ø6大项是什么?Ø专项扣除费用是直接减免还是套入公式计算?3.专项扣除4.其他扣除费用二、社保改嫁税务后,规范化缴纳该注意什么?1.按最低基数缴纳社会保险还能维持多久?2.如何准确核算员工社保缴纳基数?3.哪些项目属于“税前扣除”与“”不列入社保缴费基数”的交集项?三、新税法下,企业薪酬结构都要大地震?1.内部自我诊断:是否需要调整薪酬架构?2.如何启动薪酬结构化的重整Ø企业以税改为由重整薪酬体系,迟迟未发放工资合法吗?Ø薪酬体系的建立或重整的前置程序是什么?3.如何快速准确完成与政策相适的薪酬改制工作?Ø自我梳理与总结Ø适当借助专业团队推动Ø政策相适性的检验法则与动态关注4.梁老师带你解读……
随着社会的发展人力资源的重要性已经溢于言表,企业迫切的希望通过人力资源整合自己的团队,提高效益。“薪酬设计” 与“绩效考核”但是在推广、执行的过程中,为什么总是得不到员工的认可和支持?为什么人力资源部在企业中成为最不受欢迎的部门?为什么人力资源工作在企业具体执行中又难以执行?如何突破“薪酬设计” 与“绩效考核”的瓶颈呢? 传统意义上的考核给团队留下最深的印象就是罚款!绩效考核的灵魂是什么?其实绩效考核就是帮助员工成长,充分调动员工积极性,提高企业效益!刘云老师曾经说:改革开放总设计师邓小平其实就是做绩效考核的。你想让你的企业的人力资源取得成为“邓小平、商鞅”式效果吗?那就让我们一起聆听刘云老师的《薪酬设计于绩效考核》。
单元一:我们为什么工作?1.薪酬的本质是什么?2.薪酬激励的价值与功能3.薪酬管理的作用单元二:如何让薪酬激励激发斗志?案例讨论:猎人的激励启示1.如何通过薪酬激励让员工更加努力地工作?2.如何通过薪酬激励让员工达到企业期望值?3.如何通过薪酬激励使人才与企业同舟共济?单元三:如何设计薪酬体系案例:阿里的薪酬激励1.企业现存的薪酬管理五大难题2.解决之道----构建薪酬激励价值链3.薪酬体系的演变与特征4.全面薪酬体系设计思路5.简析薪酬设计的基本模式——四种典型的薪酬模式6.薪酬制度设计案例:英国制度改良启示7.薪酬体系设计七大步骤经典咨询案例:如何设计一套高效的薪酬体系?单元四:如何让薪酬管理助推企业成就大业?1.薪酬战略与企业经营哲学案例:某企业工资条解读2.薪酬战略与企业战略——企业……
激励,是经理人提高团队斗志、高效开展工作最有效手段!在当今高度发达的信息社会中,员工可以通过各种渠道获得他们所需要的信息,他们对以往接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡,单单用金钱已不能激发他们持续的激情,也不能使他们满足!只有实施科学的人本管理,才能够更好地调动员工的主观能动性! 学习本课程,将使经理人对激励、对人本管理,有全新的认识,对部属的心理需求有更加深入的了解,同时使经理人掌握运用相关因素激励部属的有效实用方法,全面提高团队的凝聚力与战斗力! 学习本课程,以经典实用性激励理论和先进人本管理理念武装头脑,以极具实用性的激励技巧为工具,针对员工的人性实际问题,实施有效的员工激励和人本管理,激发员工的工作热情和内在潜力,成为员工心目中的最受尊敬的、最富……
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系; 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局 次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡 动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整 中国在此环境下面临的的挑战是:通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 中国未来模式:以通过技术推动下的能源、资源及环境利用效率提升模式 未来中国政府和企业共同的课题:如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品 当前世界经济形势分析 中国经济受到牵连 中国首先会冲出重围,经济拉动已经启程 固定资产投资下的经济结构调整 外贸推动 内需拉动
现代企业的竞争更大程度上取决于人才的竞争,而如何留人、用人、育人以及吸引人的关键取决于企业的薪酬策略和薪酬体系,没有公平合理且具竞争力的薪酬体系,不要说吸引人,恐怕连留人都成问题,更不用说企业发展了。薪酬管理在企业占据如此重要的位置,可是实际上在众多的中小企业却沿用多年一贯制的等级工资制,更有甚者,有的企业连等级制也没有,一切都是老板一人说了算,工资不仅没有内部公平性,更没有外部竞争性,每月发薪日,就是员工自动离职日。更为荒唐的是,这类企业的老板不是从调整薪酬体系的角度去寻求改变,而是从拖延工资发放的时间来减缓员工离开,将企业拖入恶性循环的泥潭,导致企业因员工流失而死亡。 为了帮助因薪酬体系混乱或根本上没有薪酬管理的企业摆脱困境、走出泥潭,特设计了“与企业效益同步增长的员工薪酬体系设计指南……
培训对象中层管理者课程收获共赢薪酬战略内训课程大纲第一模块:战略共赢——把战略转化为中高层的责任,做到事事有人做,人人有事做
企业如何建立具有竞争力的绩效考核及薪酬体系 企业的竞争优势究竟体现在哪里?不过如何实现你的企业的核心竞争力,你都离不开一个话题——就是人的管理。建立一套适用的、有效的人力资源管理机制,让机制来实现选人、用人、留人的作用,是企业在发展的道路上必须面对的问题,本课程就是立足于人力资源管理理论如何在企业实践,帮助企业建立规范的人力资源管理制度而设计的。从定岗定编到绩效考核到薪酬奖金设计以及中高层管理者的选拔都有一一涉及到。
衡量一个企业的成功与否,不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确,而是员工的薪酬和满意度。这是美国最近2年管理学大师提出的观点。为什么我们的员工没有工作激情?为什么我们总是留不住人才?我们应该付多少薪资才是合理?如何实现薪酬激励效能最大化,使人力资本得到有效的发挥;如何建立对内满足员工,对外又有竞争力的薪酬体系,这关系到员工队伍的稳定和企业的长足发展。因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。
第一步:万般之源:无“需”不行--课程需求一、案例分析二、课程需求的三大来源:战略、关键业务、人才发展三、以终为始:基于业务期望收益需求分析四、还原真相:从实际工作情景中发现问题并寻找解决问题的方五、常问自己:学员能从这个课程学到什么?六、课程需求与课程主题及内容的链接七、学员演练:如何将培训需求贯彻培训的全过程第二步:完美龙身:以“纲”为骨--大纲结构一、案例分析二、课程结构的四级目录三、虎头立威、豹身丰满、猫尾精短的表现手法四、二级目录结构布局的六种方法五、三级目录的三色分布及分配比例六、MECE原则的运用在二、三级目录的运用七、由点到面或由面到点地构建课程金字塔八、学员演练:画出课程的“思维导图”第三步:懂得取舍:“点”滴成材--素材收集一、案例分析二、坚不可摧的“蜂窝”矩阵:单元课程……
1.薪酬体系的组成部分1.市场调查a.如何界定“市场”b.市场信息六种来源c.市场报告格式2.总量确定a.如何分析市场数据b.如何处理市场数据c.如何进行薪酬定位3.职位评估a.职位评估的作用b.职位评估的六种方法c.练习:职位评估实际操作d.职位评估的原则和过程e.三种常见职位评估体系4.工资结构a.级别数量b.?级差c.?级宽d.?宽带结构极其操作方法5.基本工资a.职务工资制b.技能工资制c.职位变动时的基本工资调整d.胜任能力工资制e.一家公司应该有几套工资结构6.?浮动工资a.浮动工资的种类b.浮动工资与基本工资的比例c.设立浮动工资是的注意事项7.?工资调整a.工资调整的因素b.工资调整流程c.人工成本测算d.“论功行赏”的具体操作e.预算的分配f.如何与员工进行沟通g.如何评估……
第一单元认识薪酬管理1、薪酬的概念2、现代薪酬七大理论1)最低工资理论2)工资基金理论3)工资差别理论4)边际生产力论5)集体交涉理论6)劳动力市场歧视理论7)人力资本理论3、企业不同阶段薪酬策略4、薪酬设计目标5、一般企业薪酬体系存在的问题6、员工对待薪酬的态度其他环节:案例分析第二单元掌握激励理论1、激励的概念2、需要与动机3、激励理论类型1)马斯洛的需求层次理论2)ERG理论3)郝茨伯格的“双因素理论”4)麦克利兰的“成就需要理论”5)维克托?弗鲁姆的“期望理论”6)亚当斯的“公平理论”7)斯金纳的“强化理论”8)洛克的“目标设置理论”其他环节:案例分析第三单元选择薪酬模式1、岗位绩效工资制2、技术绩效工资制3、销售绩效工资制4、计件工资制5、协议工资制其他环节:案例分析第四单元设计薪……
一、薪酬管理总论:(洞悉薪酬本质,了解薪酬存在误区及薪酬管理发展趋势)1、什么是薪酬,薪酬的本质2、什么是薪酬,薪酬的本质3、薪酬管理的发展趋势二、薪酬体系:(了解薪酬构成,熟悉不同薪酬结构的不同作用及内涵)1、战略性薪酬管理体系及构成要素2、薪酬体系中各部分功能与作用3、不同职位序列通常采用的薪酬模式三、影响薪酬的因素(影响岗位薪酬的主要因素,了解不同公司的付薪策略)1、公司战略、文化等因素2、岗位价值因素3、绩效评价因素4、市场竞争因素四、薪酬制定的基本原则(薪酬制定需要考虑的主要因素)1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、对公司具有成本最优性五、价值薪酬设计:(价值薪酬设计方法与步骤)1、工作分析与职位评价;2、薪酬调查与薪酬定位;3、薪酬结构设计;4、定薪与薪酬……
1、企业人工成本居高不下、激励乏力 2、传统的薪酬结构等级繁多、操作麻烦 3、薪酬政策不明、薪酬通道缺乏 4 、新老员工薪酬“不公平”现象频出 5、薪酬与业绩不能实现有效挂钩 6、如何使年终奖发放公平有效
前言:薪酬之痛第一部分:全面认识薪酬管理1、案例讨论:薪酬还是心愁2、薪酬在人力资源管理中的作用3、薪酬不等同于报酬4、薪酬设计的基础理论-马斯洛需求激励-ERG理论-双因子理论-期望理论-公平理论-强化理论6、薪酬管理的原则7、薪酬管理的目的8、薪酬构成与功能第二部分:企业薪酬的主要问题1、案例讨论:高薪为何没有高效2、无规范的薪酬制度3、有薪酬制度,但僵化4、激励不足5、与贡献无关6、职位无差异第三部分:薪酬分配框架设计1、拟定薪酬策略2、案例:IBM与微软的薪酬设计3、讨论:薪酬该向哪部分人倾斜4、案例:奇克菲力薪酬设计5、企业发展阶段的薪酬策略6、薪酬模式选择7、薪酬分配体系设计思维思路第四部分:薪酬调查1、薪酬调查的作用2、薪酬调查的内容3、薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和有一定激励性的薪酬体系的完善显得颇为重要。而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定;对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。 如何吸引和留住企业核心人才? 如何通过薪酬设计与管理达到激励员工的目的? 如何确定公司的薪资水平在市场上的定位? 如何定期根据市场水平调整公司的薪酬制度? 如何建立员工晋升与轮调通道? 如何加强在薪酬管理中的必要沟通? 这些问题的存在,导致薪资管理无法发挥出其导向功能、管理功能及激励功能。本课程将结合程鹏老师多年来为企业成功推行薪资管理咨询的实战经验,透过协助企……
引子:企业薪酬激励面临的挑战第一单元、薪酬与激励及人力资源体系的关系1、薪酬体系的在人力资源体系中位势2、薪酬是激励的重要组成部分第二单元、高激励性薪酬体系设计需要考虑的问题1、内部公平性与外部竞争性;2、绩效与能力第三单元、如何解决薪酬的公平性与竞争性(薪酬体系设计的基础)1、职位分析职位定位职位分析的定义及在人力资源管理中的作用职位分析收集的信息及主要方法编写职位说明书的基本思路及主要模式2、职位价值评估内部公平为什么要职位评估;职位评估所使用的方法;常见的职位评估的工具介绍;职位评估的程序与注意问题;职位评估案例3、确定薪酬策略外部竞争什么是薪酬策略;如何进行薪酬调查;如何确定薪酬水平;如何确定级差第四单元、高激励性薪酬系统构成及设计步骤1、高激励性薪酬系统构成2、定位系统与调节系统3……
如果你是一个薪酬设计者、管理者,你迫切要求掌握最先进、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化,公司的业务战略不断在调整,因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求;而员工的想法似乎也越来越多,永不满足;新法的出台,让企业的人力成本大幅升高,风险成本也到处可现… 设计者管理者们常常感到困惑,无所适从。 本课程将核心工具,方法与实际应用结合,与你探讨设计思路,能够在短时间内掌握设计要领,使你在公司给的人力成本总额这个额度内如何合理规范的去分配这个蛋糕,让激励效果倍增。 本课程是集薪酬战略制定,成本规划,方案设计,政策实施为一体的全面管理内容,将目前最先进、最科学、最高效的薪酬管理理念、设计流程、应用工具与方法展示给企业,并针对企业当前业务背景、薪酬工作任务、解决根本问题而设计的课程,它……
从薪酬设计到现有薪酬体系的完善改进,全面学习和实际操作薪酬体系,精通其原理,熟悉其改善思路和注意要点,重点环节和知识点,老师会带领学员进行实战操作,做到融会贯通;
一、人力资源管理与企业战略的联系1、力资源管理人员的角色认知2、薪酬的传统理解与现代认知3、全面报酬体系的构架4、薪酬系统的构成与设计流程二、企业付薪哲学与付薪理念1、薪酬哲学的四个基本问题(why,what,how,who)2、薪酬各组成因素的实质3、关于付薪理念的讨论如何解决为职位价值付薪的问题职位说明书职位评估为业绩/绩效付薪(如何解决奖金分配问题)为能力付薪(如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题)薪酬结构设计的框架三、内部公平性分析(由“将军的苦恼”引发的分配故事)1、关于职位价值的认知2、职位评估的三种应用3、位评估与薪酬体系全部工作排序法(whole job ranking)因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)案例练习:用点值评估……
随着人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显,企业对HR的专业要求也不断攀升。薪酬激励体系的优化与设计,无疑是企业人力资源管理的重要一项能力。在讯息万变的商业环境下,企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后?核心人才流失是否严重?员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立?薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向?…… 我们遇到到薪酬难题: 经济新常态下,应该如何做薪酬管理啊?我们只剩下减薪一条路嘛? 为什么辛辛苦苦设计的薪酬方案被老板枪毙?无论我怎么做,他们都用怀疑的眼光看着我? 同样是主管,为什么工资就是不一样?如何科学评判? 同样是司机,为什么隔壁厂的老王的工资比我们高呢?如何跟市场薪酬水平进行比较啊? 为什么从事人力资……
薪酬虽然不是激励员工的唯一手段,但它是重要手段。为什么招不到优秀人才,为什么该走的没有走,不该走的却留下了? 说穿了,富有竞争力的薪酬体系是企业人力资源管理的重中之重。就目前来说,薪酬仍是吸引、留住优秀人才的主要因素之一。别拿薪酬激励不当回事。如果薪酬管理没做好,其它激励手段都乏味。